第一章 世界500强最重视的员工能力.docx
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第一章世界500强最重视的员工能力
世界500强最关心的商业趋势
趋势1:
全球竞争企业所面临的竞争意味着,如果想要生存并得到发展,企业以及企业员工必须适应这种全球化的竞争.
趋势2:
企业结构扁平化在20世纪90年代后期,企业的等级链逐渐被扁平化的组织结构代替.在这种组织结构下,经理和员工们必须在减少决策权的同时承担更多责任.
趋势3:
管理多样性人口统计学的指标表明,美国劳动力的核心正在发生巨大改变.管理多样性并不意味着女权主义的重新兴起,也不代表所有人都必须平等就业的信仰.随着劳动力的日益多样化,工作中会出现很多微妙的文化差异.在这样的形势下,为了提高自己的管理能力,你首先要了解自己的行为及其文化特点.
趋势4:
了解和使用计算机当计算机以及计算机网络变得越来越复杂的时候,为企业员工工作所设计的这些系统,在使用时也需要更加熟练.
趋势5:
团队,团队,团队关于参与管理的理论已经引起了团队工作的革命.工作中的团队合作理念起源于美国.但是,具有讽刺意味的是,团队合作在这里并未实行,直到最近才引起足够的重视.
趋势6:
以服务为中心在21世纪,服务质量将决定企业的成败.很多群体都有强烈的服务需求.
趋势7:
从体力到脑力最好的企业总是依赖一群有高度智慧,足智多谋的人来管理,智力因素在企业中已经变得越来越重要.
趋势8质量第“质量第一”这句话出自美国一位领先的汽车制造商之口.现在它已经是人们非常熟悉的用语了.这句话反映出企业界正越来越重视质量.
趋势9:
以人为本现在的企业对员工表现出前所未有的关心,对照看儿童,照料父母,员工帮助以及健康维护等越来越重视.
趋势10:
增值缩减规模已经而且将继续对未来的劳动力产生重要影响.在精简之后,企业中的每个人都必须做出重要贡献.
趋势11:
保持纯洁工作场所的伦理道德在21世纪,企业要求的并不是最低限度的道德.有趣的是,道德是一种看不见,尝不出,摸不着也听不见的东西,但是我们对它都有自己的感觉.
趋势12:
风险业务承担更大责任也是企业界的一个发展趋势,随着国际竞争日趋激烈,信息爆炸以及对创造力和革新的重视,美国企业越来越重视寻找勇于承担风险的人.
中国人盼50岁就退休
根据[国际先驱导报]与新浪网所做的工作观念调查发现，逾40%的中国受访者希望“50岁就退休”，只有20%的受访者对现在工作满意。
这项调查截至4月23日中午12时，有3前263名网友参加。
面对“在选择工作时，你优先考的因素是什么？
”调查显示，“收入与工作强度是否匹配”，“是否提供未来发展空间”以及“工作是否引起自己兴趣”都获得50%的选择比例，显示中国年轻人找工作时考的是综合因素。
但也有近40%受访者选择了“工作职位是否稳定”。
面对“你期望自己停止工作的岁下多少？
”问题，逾40%的受访者选择“50岁”。
受访者表示，50岁以后就应该有自己的方向，从事兴趣所在的事情。
也有30%受访者选择60岁退休，他们认为，退休太早会很寂寞，60岁比较适合。
但有近20%受访者选择40岁,希望能够早点结束打工的日子。
对于“现在工作是否满意？
”，调查发现，有60%受访者选择“不满意”；20%选择满意；还有10%的受访者认为无所谓。
不过，尽管对目前工作不满意，但并不等于离开这个工作岗位。
调查显示，收入情况成为调查者最关心的选择因素。
北大青岛职业培顺中心表示，现在年轻人择业首先需要生存，对生活质量要求很高。
生活成本上升，收入更是最实际的问题。
工作满意度的调查结果并不乐观。
虽然有60%人表示对工作不满意，但并不意味着它们都会离开现在的工作。
专家表示，除了收入因素外，中国年轻人对择业还常常做出综合考，包括所选职业的社会声望，个体的性格契合，以及能否满足个体自我实现的心理需要等诸多因素。
2009年中国最佳雇主出炉国企最受大学生青睐
7月31日，由中华英才网主办、清华大学就业指导中心协办的"第七届中国大学生最佳雇主论坛暨颁奖典礼"在京举办，会上正式发布了"第七届中国大学生最佳雇主调查报告"（以下简称最佳雇主调查）。
调查显示，09年国企上榜比例大大提高，有1/3的参与者将国企作为求职首选。
这是自2002年最佳雇主调查开展以来，国企首次超过外企成为最受大学生青睐的企业类型。
政府部门领导、中华英才网CEO，艾瑞咨询、企业和高校师生代表以及媒体出席了当天活动。
中国就业促进会常务副会长王英才表示：
"最佳雇主调查为企业和求职者建立了一个有效的信息沟通平台，对推动企业招聘和人才就业有积极意义。
"
十一大行业六大特征
本届最佳雇主调查评出了"最佳雇主TOP50排行榜"、"2009年新上榜企业名单"、"2009年进步飞速企业名单"，以及金融、通信/电信、互联网、能源/电气/化工、耐用消费品、快速消费品、汽车、计算机软件、计算机硬件、房地产、医药等十一个行业的前十名企业榜单。
微软、联想、Google和宝洁分别占据计算机软硬件、互联网和快速消费品行业榜首。
调查结果整体呈现六大特征：
1、上榜本土企业比例持续提升
本土企业延续了近年来的增长势头，今年在最佳雇主榜单前50强中达29家，占总数58%。
2、国有企业首次超过外资企业，成为求职首选
学生选择国有企业的比例大大提高，09年有1/3的学生将国有企业，成为求职首选；同时，在上榜的50强企业中，上升速度最快的3家企业均为国有企业。
3、互联网成为大学生了解企业信息的主要渠道
在大学生了解企业相关信息的各种渠道中，互联网占据了前三位。
其中招聘网站对企业信息的高度聚合功能使得其成为学生了解企业信息的首选渠道。
4、学生对薪酬的期望值进一步下降，更加注重职业发展因素
一方面，学生的就业心理日趋理性，另一方面受到金融危机的影响，大学生对受到金融危机影响较大的行业的期望薪酬有一定的下降。
职业发展因素今年超过薪酬福利，成为大学生求职的首要考虑因素。
5、大学生更加注重社会实践积累，毕业后选择求职的比例不断上升
6、大学生就业地点选择呈现分散趋势，由以往首选北京、上海、广州、深圳向更多二级城市转移。
雇主品牌成人才就业风向标
分析人士指出，最佳雇主调查揭示了以大学生为代表的人才对各行业企业的就业意向和态度，可以说是对各大企业雇主品牌影响力的一次考验，对企业招聘和人才就业具有双重价值。
中华英才网人才研究中心总监欧阳晖表示：
"薪酬福利、品牌实力、职业发展、公司文化是求职者对企业雇主进行评价的四个关键指标，这也是我们历经七年的分析研究后提出的'中国大学生最佳雇主CBCD模型'。
从这四个维度对求职者心理进行深度挖掘，能为企业权衡其人才机制的完备性提供一定的借鉴意见。
同时，调查也能帮助企业在不断升级用人机制的过程中有效吸引并招揽到更多优秀的人才。
"
据了解，2008.11-2009.4的在线调查中，共有超过21万学生参加了投票，有效问卷达份将近19万份。
为了进一步提高调查的专业性、公正性和权威性，中华英才网人才研究中心于2008年9月还专门成立了由国内专业调查、人力资源管理、心理测评等各领域权威专家组成的专家委员会，对问卷设计、评价体系建设、数据分析和报告撰写等方面提供专业指导，以期能够给大学生、学校和企业提供更具借鉴和指导意义的调查分析报告。
参与调查的相关专家认为，此次调查可以看出，稳定的人才战略和雇主形象成为企业吸引人才的主要因素。
随着中国经济逐步恢复快速发展，企业的发展亟待新的人才力量的注入，此时，良好稳定的雇主品牌影响力无疑将成为企业迅速抢夺优秀人才的关键。
（来源：
中国网）
2009中国最佳雇主评选揭晓新浪等获此荣誉
2009-10-27
2009中国最佳雇主颁奖典礼10月25日在京闭幕
“2009中国最佳雇主年度评选颁奖盛典暨第六届中国人力资源管理创新高峰会”于2009年10月25日在国家会议中心隆重举行。
本活动由中国最佳雇主年度评选组委会、中国最佳雇主调查研究课题组和中国雇主品牌蓝皮书课题组主办，国际人力资源管理协会、北京市昌平区咨询产业集聚区建设办公室、中企联合（北京）人力资源管理中心、北大商业评论和东方慧博管理咨询有限公司联合发起。
2009年的中国最佳雇主年度评选颁奖盛典由新浪网独家网略直播，环球活动网、中华培训网、英才网联等多家媒体现场直播，中国劳动保障报、首席人才官杂、东方企业文化、商务时报社、管理学家、国际商报社、新华社、中国新时代、《中外会展》、价值中国网等数十家知名媒体纷纷到场，共同鉴证了这场人力资源盛会。
新浪、飞亚达、博西家电、华视传媒、天狮集团、长安汽车、黄金搭档、三六一度等30多家代表不同行业、不同领域的楷模企业，从数百个候选企业中脱颖而出，荣膺中国最佳雇主的荣誉称号。
“中国人力资源管理年度盛典暨年度评选”经历了6年的激荡，见证了中国人力资源行业的发展和企业人力资源管理的变迁，已经逐步成长为国内倡导雇主品牌的权威品牌活动。
相比于上一届盛典，本届盛典会议的筹备工作更加充分，会议层次进一步得到了提升。
中国人力资源管理年度盛典暨年度评选活动为企业雇主品牌建设创建了平台，始终探索并诠释着中国人力资源管理的最新理念和雇主品牌的最新发展方向。
在后金融危机时代，经历了金融风暴的洗礼，越来越多的企业开始着眼于公司的长期回报与持久性发展的管理理念。
我们不难看到，中国最佳雇主企业正大量涌现，这正是中国企业和谐发展和民族振兴的期许，也是企业勇于承担雇主责任和企业公民责任义不容辞的义务。
随盛典发布的《中国雇主品牌蓝皮书3----2009中国雇主品牌年度报告》将于2009年12月底由中国经济出版社全国公开发行。
据相关负责人介绍，支撑蓝皮书系之三的调查历时半年，覆盖传媒、地产、零售、信息、药品、物流等各个行业，可谓面面俱到。
蓝皮书报告中主要反映了当前雇主品牌领域的研究和现状，并将收录天狮、天音、博西家电、飞亚达等雇主企业在雇主品牌建设方面的精品案例以及现场嘉宾的精彩对话观点和照片，同时发布本年度企业雇主品牌价值排行榜。
本次盛典是中国人力资源行业内规模大、权威性强、具有广泛影响力的评选活动，得到了众多知名企业、人力资源界管理精英、权威媒体以及专家学者的广泛关注，并得到昌平区科委的大力支持，同时还得到香港管理专业研究机构的学术支持。
整个会场洋溢着喜庆的气氛，继各方嘉宾的激情演讲和精彩对话的完美收尾，最佳雇主各项大将陆续揭晓，盛典取得了圆满成功。
五星获“中国最佳雇主企业”大奖
五星电器零售总裁王健被评为“2009最关注员工发展企业家”
2009年度中国最佳雇主年度评选颁奖盛典昨日在北京隆重召开。
五星电器成功获得“2009年度中国最佳雇主企业”大奖，同时五星电器零售总裁王健被评为“2009最关注员工发展企业家”。
在颁奖盛典上，王总表示，“五星的企业愿景就是让生活更有乐趣，更舒适。
首先就要服务好我们的员工，让自己的员工‘更有乐趣，更舒适’起来，他们才能更好的服务于顾客，并且把这种乐趣和舒适传递给每一位顾客。
”
据了解，这两项大奖是人力资源管理领域最高的两项荣誉。
在行业内具备最高的权威性。
2009中国人力资源年度评选委员会经多年最佳雇主调研数据库、北大商业评论、销售与管理、人力资源管理等20多家合作媒体和新浪网、育路网等30多家网络合作媒体联合调查发现：
五星电器重视人力资源管理创新，注重员工培训，尊重人才，企业文化建设富有成效，在行业（领域）独树一帜，具有良好的雇主品牌形象。
五星电器零售总裁王健介绍，“根据入围的硬性指标来看，五星入围最佳雇主也在意料之中。
近年来，五星在员工工资和奖励、员工培训、升职和个人发展、企业文化和工作环境、创新与未来、社会福利方面做了大量的工作。
五星正在进行一系列变身和自我升级，人力资源的改变首当其冲。
五星在业界有两点重大改变：
第一是率先打破行业加班潜规则，在行业内首次实施“双休”；第二是积极鼓励员工享受“带薪休假”权利。
人性化管理是五星人力资源管理的核心。
（《江南时报》通讯员方乐）
来源：
江南时报转自新华网（J-03）
友邦团队
２００２年７月２日《福布斯》杂志公布了全球各类公司５００强新的排位顺序。
按照公司的销售额、利润、资产总额和市场价值综合计算，美国国际集团在这次排位中名列第三，是全球５００强的前十名中惟一一家保险公司，是对公司实力一个较全面的评估。
友邦公司之所以取得这样的成绩，与他们积极的团队、保险代理人超强的敬业精神是分不开的。
来到美国友邦公司北京分公司，整洁、有序是记者的第一印象。
在大堂中坐了一个多小时，其间匆匆而过的保险代理人就没有间断过。
虽匆忙，却仍保持着清新、严整的形象，并不忘彼此间打着招呼。
美国友邦是第一家进入中国的保险公司，北京分公司成立也还不到一年。
但如今看来，却已井然有序，正规经营。
与其他保险公司一样，寿险在友邦公司的业务中占很大比例，而这其中绝大部分又来自保险代理人的销售。
保险代理人在为客户介绍保险产品和提供相关服务、宣导保险理念和知识等方面作出了重要贡献，保险代理人自身素质的高低直接影响到寿险市场的健康发展和保险公司的信誉。
友邦公司认为，随着新型保险销售主导地位的确立以及寿险业长期性经营的特点，更要求保险代理人必须具备良好的职业道德和专业的业务知识。
因而友邦公司自２００２年５月进入北京以来，便“特立独行”，对外称其招聘保险代理人时“不要保险本专业的人”。
也就是说，友邦没有挖别家保险公司的墙脚，友邦的每一名保险代理人都具有一门专业知识，同时针对客户的不同需求为可户量身打造适合的险种，从人性化的角度进行企业理念建设、推广。
一直以来，友邦保险始终将保险代理人的培训放在极其重要的位置上，贯之以诚信、专业的保险服务理念，奉行“专业经营，诚信服务”的企业宗旨，培养了大批服务规范、守信负责的保险代理人。
由于建立时间不长，友邦的团队在前期更多地是自发形成的。
半年多来，是由内勤人员为外勤人员提供帮助、指导。
这完全区别于中国本土保险公司中一个个团队的竞争，主任带领组员抓业绩、赛保额。
一般来讲，外勤保险顾问上岗前会经过统一、正规的培训，合格并取得保险代理人资格证书后方可上岗。
而后在工作中遇到的困难，例如由于经验等问题遭遇瓶径，则可向内勤人员咨询寻求帮助。
“正常来说一个内勤人员可能会带十几、二十几个外勤展业人员，但很多外勤人员由于自己的努力可能压根不需要再向内部咨询，所以说我们友邦人更多地依靠自己的学习与不断进取。
毕竟前期完善的培训不是白做的，而更多地在工作中遇到的困难，每个人又都有每个人的特点。
”
但若要持续发展，还需团队。
２００３年初，友邦北京分公司保险顾问们开始建立自己的小团队，已有主任产生。
“我们的主任都是由业务人员升上来的，基本没有空投或是外面招聘，所以大家更能看见希望，谁都有机会晋升。
”友邦寿险顾问钱先生这样对记者说。
虽是新生的团队，但竞争进取的劲头却更大。
去年的黑龙江之游、即将来到的山西平遥诚信之旅，友邦为员工提供的激励机制是完善的。
只要进入业绩前几名，友邦的员工都有机会享受公司提供的免费外出旅游等各种奖励。
但这样的旅游却也并不是单纯的游玩，在这样的大环境下，更能增加团队组员间彼此的了解与感情增进。
美国友邦如此人性化的团队管理、建设，成果是不容忽视的。
１９９５年上海各家保险公司新销售出的７７万张个人寿险保单中，美国友邦就售出７０万张，市场占有率达到９１％，曾一度给国内保险公司带来了巨大的压力。
中国ＷＴＯ的大门即将面向世界保险业开放，友邦人也将继续着他们的热情投入到新一轮的竞争中去。
在1974年的一月，duPontWalson结束营业，这期间华尔街股票经纪行拥有138间分行。
经过合并，它被H.RossPerot,一个海军学院毕业生及资料整理的富豪接管。
合并后的第一天，所有的男职员被要求把头发剪断以及穿戴深色衣服和蝴蝶结领带。
胡子和发都是被禁止的。
两个留蓬松头发的黑人即刻辞职。
任何型式的异议都不被容许，譬如，八位董事因反对Perot接管公司而被解雇（他们都是雇员兼董事）。
几乎所有的研究和某些销售性操作领域的雇员都被解雇。
那些表露异议，甚至只是提供建议的人都被解雇。
Perot直接表明他不信任雇员。
他对每个人施予严厉的规则，试图把职员逼向军事模式。
。
雇员被令放弃小投资者而把目标转向公司总裁和其他的大投资家。
：
但是，大多数的大投资家都已经和别的经纪有了联系
此外，据一名前执行员指出“电脑和股票经纪是两个差别很大的行业，在电脑行业里，您可以做一次过的大销售，然后在长期的契约下履行服务，但是在股票经纪这一行，您必须从头做起，因为有无数个经纪行跟随同一个户口。
Perot是不会预见两者之间的差别的。
您不能把销售电脑的方法用在华尔街股市上。
一个培训计划被制定，教导雇员如何静止管理层强迫实习生签署一份不留下三年必需偿还部分培训的合约，譬如呈个毕业后马上辞职的实习生将欠公司￥25,000。
没签合约的实习生都被解雇。
为了一些琐碎的事情，雇员们在工余被召集，马上回到工作岗位。
当他们的配偶开始投诉的时候，这些烦扰才停止。
逐渐的，雇员对这种“海军学院的新生“似的待遇感到反感。
最后，雇员大批的离去。
新的替换职员对这种军事体制比较能够接纳，但是，他们并没有带来收入。
1973年的5月，
Deoatur,Illinois分行的经理带着十位销售员和三位操作员加入一个竞争者公司，留下一位接待员。
在Hartford,当一个经理接管时，十四名员工集体辞职加入竞争者公司。
公司加速亏损，在一月19-20的周末，经过了一个漫长的讨论，董事们表决结束营业。
乔利民是不是个好科长
乔利民是一位工程师，他在技术方面有丰富的经验。
在技术科，每一位科员都认为他的工作都相当出色的。
不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了。
领导任命乔利民为技术科科长。
乔利民上任后，下定决心要把技术科搞好，他以前在水平差的领导下工作过，知道这是一种什么滋味。
在头一个月内，全科室的人都领教了乔利民的"新官上任三把火"。
在第二天，小张由于汽车脱班，赶到厂里迟到了三分钟，乔科长当众狠狠地批评了他一顿，并说"技术科不需要没有时间概念的人。
"第二个星期，老李由于忙着接待外宾，一项技术改革提案晚交了一天，乔科长又大发雷霆，公开表示，再这样，要把老李调走。
当乔科长要一份技术资料时，小林连着加班了三个晚上替他赶了出来，乔科长连一句表扬话也没有。
到了月底，乔科长还在厂部会议了说，小林不能胜任工作，建议把小林调到车间去。
一年过去了。
厂领导发现，技术科似乎出问题了，缺勤的人很多，不少人要求调动工作，许多工作技术都应付不过来了。
科室里没有一种和谐而团结的气氛。
厂领导决定要解决技术科的问题了。
摘自武汉大学MBA网
【思考题】
1、乔利民的管理方法有什么问题？
根据强化理论加以分析。
2、厂领导是否应该把乔利民调离？
为什么？
IBM矩阵式的组织结构
近些年来，IBM、HP等著名的外国企业都采用矩阵式的组织结构。
尽管我在管理学的教科书上看到过对矩阵组织优劣的探讨，但很难有切身的感受。
这次听叶成辉先生谈起自己经历着的IBM公司的矩阵组织，感到获益不浅。
1987年，加州伯克利大学电子工程专业出身的叶成辉在美国加入IBM旧金山公司，成为一名程序员。
因为不喜欢编程等技术类的工作，梦想着做生意（DOBUSINESS）、当经理（比较喜欢跟人沟通），他便主动请缨到销售部门去做，经过了差不多5年时间的努力，获得提升，成为一线的经理。
随后，叶先生回到IBM香港公司，做产品经理。
由于个人"斗志旺盛"，业绩不错，而且"官运亨通"，差不多每两年他都能够蹦一个台阶，如今，叶成辉已经是IBM大中华区服务器系统事业部AS/400产品的总经理。
从旧金山到香港，再到广州到北京；从普通员工到一线经理，再提升到现在做三线经理；从一般的产品营销，到逐步专注于服务器产品，再到AS/400产品经理，10多年来，叶成辉一直在IBM的"巨型多维矩阵"中不断移动，不断提升。
他认为，IBM的矩阵组织是一个很特别的环境，"在这个矩阵环境中，我学到了很多东西。
"IBM是一个巨大的公司，很自然地要划分部门。
单一地按照区域地域、业务职能、客户群落、产品或产品系列等来划分部门，在企业里是非常普遍的现象，从前的IBM也不例外。
"近七八年以来，IBM才真正做到了矩阵组织。
"这也就是说，IBM公司把多种划分部门的方式有机地结合起来，其组织结构形成了"活着的"立体网络--多维矩阵。
IBM既按地域分区，如亚太区、中国区、华南区等；又按产品体系划分事业部，如PC、服务器、软件等事业部；既按照银行、电信、中小企业等行业划分；也有销售、渠道、支持等不同的职能划分；等等，所有这些纵横交错的部门划分有机地结合成为一体。
对于这个矩阵中的某一位员工比如叶成辉经理而言，他就既是IBM大中华区的一员，又是IBM公司AS/400产品体系中的一员，当然还可以按照另外的标准把他划分在其他的部门里。
IBM公司这种矩阵式组织结构带来的好处是什么呢？
叶成辉先生认为，非常明显的一点就是，矩阵组织能够弥补对企业进行单一划分带来的不足，把各种企业划分的好处充分发挥出来。
显然，如果不对企业进行地域上的细分，比如说只有大中华而没有华南、华东、香港、台湾，就无法针对各地区市场的特点把工作深入下去。
而如果只进行地域上的划分，对某一种产品比如AS/400而言，就不会有一个人能够非常了解这个产品在各地表现出来的特点，因为每个地区都会只看重该地区整盘的生意。
再比如按照行业划分，就会专门有人来研究各个行业客户对IBM产品的需求，从而更加有效地把握住各种产品的重点市场。
"如果没有这样的矩阵结构，我们要想在某个特定市场推广产品，就会变得非常困难。
"叶成辉说。
比如说在中国市场推广AS/400这个产品吧，由于矩阵式组织结构的存在，我们有华南、华东等各大区的队伍，有金融、电信、中小企业等行业队伍，有市场推广、技术支持等各职能部门的队伍，以及专门的AS/400产品的队伍，大家相互协调、配合，就很容易打开局面。
"
首先，我作为AS/400产品经理，会比较清楚该产品在当地的策略是什么。
在中国，AS/400的客户主要在银行业、保险业，而不像美国主要是在零售业和流通业；在亚太区，AS/400的产品还需要朝低端走，不能只走高端；中国市场上需要AS/400的价位、配置以及每个月需要的数量等，只有产品经理，才能比较清楚。
从产品这条线来看，我需要跟美国工厂订货，保证货源供应。
从产品销售的角度看，AS/400的产品部门需要各相关地区的职能部门协助，做好促销的活动；然后需要各大区、各行业销售力量把产品销售出去。
比如，我需要在媒体上做一些访问，就要当地负责媒体公关的部门协助。
再如，我认为'莲花宝箱'（为中国市场量身定制的AS/400）除了主打银行外，还要大力推向中小企业市场，那么就需要跟中国区负责中小企业的行业总经理达成共识。
当然，'莲花宝箱'往低端走，还需要分销渠道介入，这时，就需要负责渠道管理的职能部门进行协调。
从某种意义上讲，我们之间也互为'客户'关系，我会创造更好的条件让各区、各行业更努力推广AS/400。
"叶成辉说。
任何事情都有它的"两面性"。
矩阵组织在增强企业产品或项目推广能力、市场渗透能力的同时，也存在它固有的弊端。
显然，在矩阵组织当中，每个人都有不止一个老板，上上下下需要更多的沟通协调，所以，"IBM的经理开会的时间，沟通的时间，肯定比许多小企业要长，也可能使得决策的过程放慢。
"叶成辉进一步
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