在经济危机下企业怎样有效合法的辞退员工和裁员.docx

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在经济危机下企业怎样有效合法的辞退员工和裁员

在经济危机下企业怎样有效合法的辞退员工和裁员

面对金融危机，很多企业选择了收缩企业生产规模，压缩成本，减少开支，这些行为

的产生首当其冲的是人力资源的工作：

面临辞退员工或裁员。

人力资源一旦接过这个沉重

而繁琐复杂的工作，不论对企业还是对员工，都是一个难于启齿而又不得不面对的事情，

对于企业来说，要处理好就必须依靠人力资源来实现他的目的。

可究竟如何处理，笔者谈

谈自己的看法，见仁见智，不一定正确，望您提出宝贵意见。

人才是企业在市场竞争中立于不败之地的最关键要素之一，是企业最宝贵的财富，可

在金融危机来临时，企业经济不景气、市场萎靡不振的情况下，如何辞退员工或裁员，是

一个非常棘手的问题。

作为人力资源经理或总监，辞退、裁减员工是必须处理，又是最难

处理、最疼痛的工作。

如果处理不当，极易引发劳动纠纷、员企双方对簿公堂，严重的话

可能是引发群体性的罢工事件。

造成裁员、辞退员工时的对立问题，都是企业决策层低估了员工的自我法律保护意识，

工作不到位、沟通不及时、处理不果断所造成的。

笔者了解许多公司都存在着侥幸心理，

对《劳动合同法》置之不理、束之高阁，把责任全部推给人力资源部门去做，且还不授权，

出了问题就是人力资源的责任、就是你们无能。

企业决策者总以为只要公司给经济补偿金

并提前一个月通知，辞退员工就是顺理成章的；我企业经济效益不好，裁员就是天经地义

的、辞退员工尤其是你们那些表现不好的，还要商量吗？

企业又不是福利院，还养着你们，

什么样难听的话都有„„凡此种种在企业主和企业的决策者中都是根深蒂固的，可事实证

明持有这些观点的企业往往都是劳动纠纷不断且屡屡成为被告而败诉的企业，还是爆发员

企对立造成治安危害的企业。

辞退实质上就是企业单方面解除与劳动者的劳动合同关系，它是企业单方面的行政处

罚行为的体现、是强制的不可商量的企业行为。

具体的说：

劳动合同解除是指劳动合同订

立后，未全部履行合同约定前，有企业提前与劳动者解除劳动关系的一种法律行为。

由于解除劳动合同事关重大，因此《劳动合同法》对其条件和程序做了严格的规定，

企业辞退员工必须要遵守严格的法律条件和法律程序，辞退员工事实要清楚、理由要充分、

用法要湿度，不是凭企业的好恶来决定、不是凭领导的感觉做结论，说辞就辞。

野蛮、不

合理、不合法的辞退会给企业造成非常大的麻烦甚至是可怕的后果。

概括来说严重的违法

辞退表现形式有以下五大类情形：

1、辞退员工事实依据不充分；

2、辞退员工法律依据不准确；

3、辞退员工操作程序不合理；

4、辞退员工薪资结算不清楚；

5、辞退员工社保缴交不合法。

违法就是违法，必须负完全的法律责任。

企业无论是采用上述五种违法辞退的任何一

种，都将给企业的经营管理带来巨大的法律风险和不可估量的经济损失。

根据2008年1

月1日实行的《劳动合同法》规定，解除劳动合同可分为以下三种情况：

（一）双方协议解除劳动合同。

根据《劳动合同法》第二十四条的规定，劳动合同当

事人协商一致，可以解除劳动合同，此种情况下，不问解除的事由，只要双方协商一致，

即可解除劳动合同，也不需要支付经济赔偿金。

（二）企业单方解除劳动合同。

这可分为三种情形：

1、企业随时解除劳动合同。

根据《劳动合同法》第二十五条的规定，劳动者有下列

情况，企业可以随时解除劳动合同：

A、在试用期间被证明不符合录用条件的；

B、严重违反劳动纪律或者企业规章制度的；

C、失职，营私舞弊，对企业利益造成重大损害的；

D、依法追究刑事责任的；

E、劳动教养的。

2、企业需要提前30天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同。

根据《劳动合同法》

第二十六条的规定，发生下列情况，企业提前30天书面通知劳动者本人可以解除劳动合

同：

A、动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由企业另行

安排的工作的；

B、动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

C、合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事

人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

企业根据上述情况解除劳动合同的，需

要向劳动者支付经济补偿金。

3、经济性裁员。

根据《劳动合同法》第二十七条的规定，出现下列情况，企业提前

三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告

后，可以裁减人员：

A、人单位濒临破产进行法定整顿期间；

B、产经营状况发生严重困难。

企业根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支

付经济补偿金。

（三）劳动者单方解除劳动合同。

此种情况下，也分为两种：

1、劳动者随时解除劳动合同。

根据《劳动合同法》第三十二条的规定，企业有下列

情况，劳动者可以随时解除劳动合同：

A、试用期内的；

B、人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

C、人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

2、无法定事由，劳动者需要提前30天以书面形式通知企业才能解除劳动合同。

除以上情形外，企业不得与员工随意解除劳动合同。

而企业辞退员工主要依据以上第

一、第二类规定。

从实际发生的案例来看，双方协商解除劳动合同一般问题不大，辞退员

工问题主要发生在以上第二类规定即企业单方解除劳动合同时。

如何做到正确辞退员工，

笔者总结起来，主要应注意以下问题：

《劳动合同法》第三十九条：

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

在试用期间被证明不符合录用条件的；

在实际工作中很多企业随意滥用，要知道试用期内也不能随意辞退劳动者，是否符合

录用条件，是由用人单位举证的！

所以企业要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则，如：

劳

动者提供虚假学历证明、职称证书、虚假工作经历等可视为不符合录用条件的关键要素。

企业首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用的条件。

不知

何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是企业在实践中的典

型错误做法。

维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更

加难堪的境地，严重时可能因此企业而成为被告。

企业对于违纪违规的员工，不要一概辞退，而要区别对待。

《劳动合同法》规定必须

是严重违纪的员工，企业方可辞退。

因此，何谓严重违纪，这里面大有文章了、企业可设

置的陷阱最多，操作的手法也是五花八门。

一是员工手册、二是规章制度。

但企业在实施

和追究时最好对严重违纪的情形要有明确规定和认定方法，且注意保留记载员工严重违纪

的事实依据和处理意见。

对员工严重失职，营私舞弊，对企业利益造成重大损害的，要保

留法律追溯权。

最后员工若是被依法追究刑事责任的，必须随时给予辞退，以免影响企业

的声誉。

辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支

付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经

济补偿。

4

根据《劳动合同法》第二十九条的规定，出于对特殊人群的保护，员工有下列情况之

一并且没有过错的，企业不能辞退：

（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

（四）法律、行政法规规定的其他情形。

换句话说，对于具备上述情形之一的员工，

除非其有严重违纪等过错的，否则企业不得辞退。

《劳动合同法》第五十条企业应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动

合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

不出证明、不移档案、不移保险，是很多企业挟制劳动者的常用招数，《劳动合同法》首次规定不出证明造成劳动者损失的，需承担赔偿责任，不移档案需受处罚，不结转社保

的要承担劳动者到新单位不能续保的法律责任。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。

企业依照有关规定应当向劳动者支付经

济补偿的，在办结工作交接时支付。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书

面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

对未签劳动合同人员的辞退，企业付出的代价可要非常大，比已经签订了劳动合同的

人员要大的多。

以为不及时订立合同的后果是每月支付2倍的工资，超过一年的视为双方

已订立无固定期限劳动合同。

同时还必须为劳动者补缴社保，补缴社保的滞纳金是日千分

之三。

裁员是指企业濒临破产进行法定整顿期间或企业生产经营状况发生严重困难时或企

业因发展需要改变经营范围和模式的情况下，采取的一种成批辞退员工的行为。

裁员是企

业克服生产经营困难而采取的非常规做法，在法律范畴内是允许的。

但是，裁员不但是企

业维护自身利益的需要，同时也涉及被裁劳动者的合法权益，因此，在裁员中要顾及企业

与劳动者双方间合法权益维护、找到双方之间的有效平衡点，法律对企业裁员作了一些适

度的限制：

首先，对于可以进行裁员的企业必须是濒临破产、被人民法院宣告进入法定整

顿期、生产经营发生严重困难的，达到企业所在地政府规定的严重困难企业标准，确需裁

减人员的企业。

但要严格按下列程序裁减人员：

（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；

（二）提出裁减人员方案；

（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；

（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取

劳动行政部门的意见；

（五）由企业正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有

关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书、转移社保关系等。

2

根据《劳动合同法》第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减

不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，企业提前三十日向工会或者全体职工说明

情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减

人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同

无法履行的；

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

企业依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的

人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

依据《劳动合同法》规定可以找出几个关键词：

二十人以上、总数百分之十以上、

三十日、工会、劳动行政部门、报告。

在裁员时只要按照法律依据执行，企业的操作空间还是很大，有利的一面可以发挥到

淋漓尽致、少一些蛮干、多一些务实，前期工作做扎实了，后面的麻烦就少了，企业的风

险也就自然降低了。