初中教师组织公正感工作满意度工作投入及其关系研究大学论文.docx

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初中教师组织公正感工作满意度工作投入及其关系研究大学论文

初中教师组织公正感、工作满意度、工作投入及其关系研究

摘要

工作投入作为工作倦怠的对立面在积极心理学的背景下被广泛关注。

基于培养教师积极心理品质、提升工作热情，增强工作投入水平的目标，教师工作投入也受到了学者的重视。

教师工作投入不仅影响其自身的生活质量和职业发展，还影响学生的学业成就及身心成长，乃至学校的教育质量、国家的教育整体水平。

本研究立足于Demerouti等人的工作要求-资源模型，以初中教师为研究对象，了解初中教师组织公正感、工作满意度和工作投入的总体情况，探究组织公正感对工作投入的的影响，并且深入分析工作满意度在二者间的中介作用。

研究的主要结论主要有：

1.初中教师的组织公正感处于中等偏上水平；男教师的组织公正感显著高于女教师；教师职称级别越高，公正感受越强；教龄在25年以上的初中教师和教龄在5年以下的教师的组织公正感显著高于教龄在5-15年之间和16-25年之间的初中教师。

2.初中教师工作满意度水平一般；重点学校初中教师的工作满意度显著高于一般学校的教师；学历越低的教师的工作满意程度越低；职称级别越高的教师的工作满意度水平越高。

3.初中教师的工作投入处于中等偏上的水平；男教师的工作投入水平显著高于女教师；未婚教师的工作投入显著高于已婚教师；重点学校的初中教师的工作投入水平显著高于一般学校教师；教龄小于5年的初中教师的工作投入水平显著高于教龄在5-15年之间、16-25年之间和大于25年的初中教师。

4.组织公正感、工作满意度与工作投入两两显著正相关；工作满意度在组织公正感与工作投入间发挥中介作用。

因此，学校管理活动中应该通过提高教师的组织公正感来提升教师的工作满意度，进而增强教师的工作投入，促进教育的发展。

关键词：

初中教师；组织公正感；工作满意度；工作投入

Abstract

Workengagementhasbeenwidespreadconcernastheoppositeofburnoutinthecontextofpositivepsychology.Soastocultivateteachers’psychologicalqualityandimprovetheworkenthusiasm,enhancethelevelofworkengagement,workengagementofteachersalsoreceivedattentionofscholars.Workengagementofteachersisnotonlyaffecttheirownqualityoflifeandincareerdevelopment,butalsoaffectstudents'academicachievement,physicalandmentalgrowth,thelevelofeducationalqualityofschoolsandthenation.ThisstudyisbasedonJobDemands-ResourcesmodelofDemerouti,tojuniormiddleschoolteachersforthestudy,learningsecondaryschoolteachers’perceivedorganizationaljustice,jobsatisfactionandworkengagement,exploringthemediatingroleofjobsatisfactionbetweenorganizationaljusticeandworkengagement.Themainconclusionsare:

1.Juniormiddleschoolteachers’perceivedorganizationaljusticeisinthemiddlelevel;Maleteacherswassignificantlyhigherthanthefemale;thehigherthelevelofprofessionaltitles,justicefeelstronger;Teacherswhowithinfiveyearsandmorethan25yearsofsenioritywassignificantlyhigherthanbetween5-15yearsand16-25yearsinorganizationaljustice.

2.Thelevelofjuniormiddleschoolteachers’jobsatisfactionisingeneral;Teachers’jobsatisfactioninkeyschoolswassignificantlyhigherthanteachersingeneralschools;Thelowerthedegreeofteachers,thelowerthejobsatisfaction;Thehigherjobtitleofteachers,thehigherthejobsatisfaction.

3.Thelevelofjuniormiddleschoolteachers’workengagementisingeneral;Maleteachers’workengagementwassignificantlyhigherthanfemale;Unmarriedteacher'sworkengagementwassignificantlyhigherthanmarriedteachers;Teachers’workengagementinkeyschoolswassignificantlyhigherthaningeneralschools;Teacherswhowithinfiveyearsandmorethan25yearsofsenioritywassignificantlyhigherthanbetween5-15years,16-25andmorethan25years.

4.Perceivedorganizationaljustice,jobsatisfactionandworkengagementweresignificantlycorrelatedeachother;Jobsatisfactionplaysimmediatingrolebetweenperceivedorganizationaljusticeandworkengagement.

Therefore,schoolmanagementactivitiesshouldimproveteachers’jobsatisfactionbyimprovingperceivedorganizationaljustice,thusenhancingteachers’workengagement,encouragethedevelopmentofeducation.

Keywords:

PerceivedOrganizationalJustice；JobSatisfaction；WorkEngagement；Juniormiddleschoolteachers

目录

摘要I

AbstractIII

目录V

1绪论1

1.1问题提出1

1.2研究意义2

1.2.1理论意义2

1.2.2现实意义2

2文献综述3

2.1组织公正感3

2.1.1组织公正感的概念3

2.1.2组织公正感的结构与测量3

2.1.3组织公正感的相关研究4

2.1.4现有研究的不足与展望7

2.2工作满意度7

2.2.1教师工作满意度的概念7

2.2.2教师工作满意度的结构与测量8

2.2.3教师工作满意度的相关研究10

2.2.4现有研究的不足与展望12

2.3工作投入13

2.3.1工作投入的概念13

2.3.2工作投入的结构与测量13

2.3.3工作投入的相关研究14

2.3.4现有研究的不足与展望16

2.4组织公正感、工作满意度与工作投入的关系17

2.4.1组织公正感与工作满意度的关系研究17

2.4.2组织公正感和工作投入的关系研究17

2.4.3工作满意度和工作投入的关系研究18

3研究设计19

3.1研究思路19

3.2研究对象19

3.3研究工具20

3.4数据处理21

4研究结果23

4.1初中教师组织公正感、工作满意度和工作投入的总体状况23

4.1.1组织公正感的总体状况23

4.1.2工作满意度的总体状况23

4.1.3工作投入的总体状况24

4.2人口统计学变量的差异分析24

4.2.1组织公正感的人口统计学变量差异分析24

4.2.2工作满意度的人口统计学变量差异分析27

4.2.3工作投入的人口统计学变量差异分析32

4.3组织公正感、工作满意度和工作投入的关系36

4.3.1变量之间的相关分析36

4.3.2工作满意度在组织公正感和工作投入的中介作用分析36

5分析与讨论41

5.1初中教师组织公正感、工作满意度和工作投入的总体状况41

5.1.1初中教师组织公正感的总体状况41

5.1.2初中教师工作满意度的总体状况41

5.1.3初中教师工作投入的总体状况42

5.2初中教师组织公正感、工作满意度和工作投入的特点42

5.2.1初中教师组织公正感的特点42

5.2.2初中教师工作满意度的特点43

5.2.3初中教师工作投入的特点45

5.3初中教师组织公正感、工作满意度和工作投入的关系47

5.3.1初中教师组织公正感、工作满意度和工作投入相关47

5.3.2工作满意度在初中教师组织公正感和工作投入间的中介作用47

6总结49

6.1结论49

6.1.1初中教师组织公正感的发展特点49

6.1.2初中教师工作满意度的发展特点49

6.1.3初中教师工作投入的发展特点49

6.1.4组织公正感、工作满意度和工作投入的关系50

6.2建议50

6.2.1增强教师的组织公正感50

6.2.2提升教师的工作满意度50

6.2.3提高教师的工作投入水平51

6.3局限与展望51

参考文献53

附录初中教师工作投入的问卷调查59

1绪论

1.1问题提出

教师的心理健康、专业发展和工作状态不仅与教师自身密切相关，更是影响着教育大计的发展，一直受到社会的广泛关注，也是教育管理学的研究重点。

《中国教育改革和发展纲要》和《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》等重要文件中指出了教育的改革和发展离不开高素质、高质量教师队伍的建设。

高素质教师队伍的建设立足于教师工作热情和工作积极性的提高，由于教师的工作本身具有重复性强、工作量大和群体单一等特点，容易引发教师的工作倦怠倾向，降低其工作热情，减弱其工作投入的程度。

目前积极心理学的研究已经渗透到教育学、管理学和社会学等多个领域，工作投入作为工作倦怠的对立面也在积极心理学的背景下被广泛关注。

因此，基于培养教师积极心理品质、提升工作热情和提高工作投入水平的目标，教师工作投入研究也受到了学者的重视。

初中教师工作投入是指初中教师工作中表现出专注融入和乐于奉献的精神状态，以专注、活力和奉献为特征。

吴洪艳（2014）的一项调查表明，普通中学教师心理健康水平低下，工作倦怠现象严重，焦虑、抑郁等消极心理现象和行为的趋势愈加明显[1]。

笔者之前所在的中学里教师的压力、组织公正感、工作满意度、职业倦怠和心理健康等职业生存状况不容乐观，这也是我国中学普遍存在的问题。

因此，对初中教师组织公正感、工作满意度和工作投入进行研究，改善教师的心理健康状况和工作状态，不仅是本研究的主要内容，也是教育学、心理学和管理学领域需要不断探索的课题。

Demerouti（2005）等人用工作要求-资源模型来解释工作投入的产生与发展，其中，工作要求是指工作对个体在物理、心理、社会及组织等方面的要求，工作资源指个体所能够利用物理、心理、社会及组织方面的资源[2]。

目前，已有研究结果表明，工作要求和工作资源影响个体工作投入的程度。

组织公正感作为重要的工作资源，对工作投入的预测作用鲜有研究，而且涉及中学教师这一群体更少。

个体感受到组织的公正对待，会提高对工作的忠诚度和满意度，进而激发个体对工作的热情和积极投入。

已有研究表明，组织公正感、工作满意度和工作投入显著正相关，组织公正感正向预测工作满意度和工作投入，工作满意度正向预测工作投入，所以本研究以初中教师为研究对象，探究组织公正感对工作投入的的影响，分析工作满意度在二者间的中介作用。

1.2研究意义

1.2.1理论意义

首先，随着积极心理学的发展，工作投入的研究也在国内外不断深入，本研究探讨中学教师的工作投入，了解中学教师工作投入的现状，有利于丰富国内教师工作投入的研究；其次，组织公正感与工作投入的关系研究较少，本研究的结论一方面可以验证以往的研究结论，另一方面将工作满意度作为中介变量，有益于明确组织公正感对工作投入的作用机制；最后，一般的中学心理健康教育主要侧重于提高中学生的心理健康水平，很少关注中学教师的心理健康，本研究通过对中学教师组织公正感、工作满意度和工作投入的研究，研究结论的有效利用可以为提高初中教师的心理健康水平提供新的视角，为中学管理工作提供理论指导，丰富中学教师工作领域的研究内容。

1.2.2现实意义

一方面，对初中教师组织公正感、工作满意度和工作投入的调查研究可以提供不同人口学变量上初中教师的发展特点，有利于学校管理者了解教师的心理健康水平和工作状态，据此改善学校的管理工作。

另一方面，对三者关系的探究，明确工作满意度的中介机制，可以从组织公正感和工作满意度方面，提出改善工作投入的策略，提高初中教师的心理健康水平和工作投入的水平。

2文献综述

2.1组织公正感

2.1.1组织公正感的概念

研究者关注公正的问题始于20世纪60年代，Adams（1965）对分配公平进行的开创性的研究是组织公正感研究的开端，分配公正指个体对其在组织中所获得的收益、财富和资源等分配结果的公平性感知，并且提出了经典的公正理论，成为了公正研究的重要基础。

Walker（1975）对程序公正的研究为组织公正的研究提供一个新的视角，程序公正指组织在进行资源分配时的方法和过程的公平性[3]。

Bies和Moag（1968）将人际互动方式对公正感的影响称为“互动公正”，互动公正指个体在组织中感受到的其与同事和领导之间交往互动的公平性，包含人际公平和信息公平两个方面[4]。

随着公正研究的深入发展，“组织公正感”（PerceivedOrganizationalJustice）的概念于1987年由Greenberg首次提出[5]。

Colquitt（2001）关于组织公正感的概念得到了众多研究者的支持，他认为组织公正感是个体对组织事件进行是否公正的判断后获得的一种主观公正体验，包括薪资、待遇、机会、分配、程序和信息等方面的公平[6]。

我国学者主要是采纳和遵循国外研究者关于组织公正感概念的界定，也有学者提出了自己的看法，马振耀（2003）、肖峰（2005）、周浩与龙立荣（2007）和王怀勇（2008）等人的概念倾向于认为组织公正感是个体在组织中对与自己利益相关的制度、程序、领导方式等的公正感受[7]。

本研究基于Colquitt关于组织公正感的研究，认为初中教师组织公正感是初中教师在对工作中与自己利益相关的分配、程序、信息和人际等方面的主观公正体验。

2.1.2组织公正感的结构与测量

国内外研究者关于组织公正感的结构并没有一个统一的认识，目前国外主要存在单因素论、双因素论、三因素论和四因素论等4种看法。

组织公正感的测量工具也是研究者基于不同的理论开发的，因此不存在统一的测量工具。

单因素论将组织公正感只有单一结构，认为个体进行公正判断时主要形成一种整体的公正感，并不具体区分为分配或程序，代表人物是Tsui。

单因素的测量主要使用的是Farh，Earley和Lin（1997）等人编制的问卷，包括参与和申诉机制两个分问卷[8]。

双因素论认为公正感分为程序和分配两个主要方面，二者属于不同的内容，代表人物有Howard，Goldman，Ambrose和Cropanzano。

测量双因素模型的工具主要有Howard（1999）的组织公正问卷（包括分配公正和程序公正）和Goldman（2001）的组织公正问卷[9]。

三因素论认为组织公正感分为程序、分配和互动三个方面的公正，代表人物主要有Moorman，Welbourne，Balkin，Gomez，Bies，Moag，Masterson和Lewis。

测量工具主要有Niehoff（1993）、Welboume（1995）和Spell（2007）等人编制的组织公正感问卷[8]。

四因素论认为组织公正感分为程序公正、分配公正、信息公正和人际公正，每种类型的公正都有其特定的作用，代表人物是Greenberg和Colquitt。

Colquitt（2001）的组织公正感问卷是目前最具代表性的问卷，共20个项目，采用Likert5点计分（1到5表示“完全不同意”到“完全同意”）。

问卷信效度良好，本研究即采用此问卷的中文版作为测量工具[7]。

国内学者基于国外组织公正感研究的基础上，结合本土实际情况，对组织公正感的结构与测量也取得了一些成果。

林淑姬、樊景立等（1994）认为组织公正感由分配公正和程序公正构成[10]；卢嘉和时勘（2001）认为公正感包括分配公正、参与管理、参与工作和投诉机制四个维度[11]；刘亚（2002）结合我国本土文化进行研究发现，组织公正感主要有分配公正、程序公正、领导公正和领导解释四个维度[12]；李超平和时勘（2003）组织公正感是由分配公正和程序公正构成[10]；刘亚、龙立荣等（2003）认为组织公正感分为分配公正、程序公正、领导公正和信息公正四个结构是较为合理的；张秀娟和汪纯孝（2005）认为组织公正感包括结果公正、程序公正和互动公正[9]。

国内使用的组织公正感的测量工具主要是翻译和修订国外成熟的问卷，也有研究者基于本土文化编制了适应于我国员工的组织公正感问卷，其中刘亚（2002）编制的组织公正问卷具有较强的创新性。

2.1.3组织公正感的相关研究

1.组织公正感的理论

在公正感研究的五十年里出现了较多著名的理论，可归纳为内容型和过程型两种。

内容型理论解释个体关心和需要公正感的原因，而过程型理论解释公正感的形成过程。

内容型公正理论又包括利己理论、团队价值中理论、道德追求理论和多重需要理论。

Thibaut和Walker（1975）提出的利己理论认为个体关注、重视和强调公正感是因为公正能够保护自己所拥有的或者即将拥有的利益与资源[3]；Lind和Tyler（1996）提出的团队中价值理论本质上是一种关系理论，认为个体拉近自己与团体成员的关系可以得到自己所想要的团体成员中的角色和地位；Folger（1998）提出的道德追求理论认为公正本身作为人类道德的基本准则，值得我们去尊敬[14]；Cropanzano（2001）提出的多重需要理论实际上是整合前三种理论所构建的较为完整的框架，他认为组织公正感具有满足个体某种心理需要的功能，前三种理论分别满足了人的控制需要、归属及自尊得需要和有意义生活的需要[15]。

过程型公正理论主要有经典公正理论、参照对象认知理论、公正性理论、公正启发理论和公平差别阈理论。

Adams（1965）的经典公正理论认为，个体组织公正感来自于其将付出与所得比和特定统一组织内或者组织外的对象之间的比较，若比值相等则感受到公正，若比值不等则感受不公正[3]；Folger（1986）的参照对象认知理论认为，个体认为另一种程序会带来更好的结果，若这种程序被采用则产生公正感，反之，产生不公正感[16,17]；Lind（2001）等人的公正启发理论认为，个体在工作中经常遇到这样的两难选择，一方面，个体倾向于通过合作自己发挥潜能来完成工作，实现自己的价值，另一方面个体会认为合作也可能会减少自己的利益，影响自己的价值体现，所以我们才会需要对合作的同事或者上司的信任进行判断[18]；我国俞文剑（1991）提出的公平差别阈理论认为当同一组织中两个人的条件不相等时，适宜的差别分配才会体现组织公正，而这个适宜的值就是公平差别阈[8]。

2.组织公正感的影响因素

组织公正感的影响因素主要可以分为个人因素、组织因素和社会因素三类。

组织公正感作为个体的一种主观体验与判断，个体的人口学特征、人格特征和心理状态对这种判断影响很大。

Sweeney和McFarlin（1997）认为女性比男性更重视程序公正，男性比女性更重视分配公正[10]；秦凌娟（2009）和皮永华（2006）发现，工作时间、学历、职位和收入均是组织公正感的影响因素[19,20]；Leung和Smith等人（1996）的研究指出，职位越高，组织公正感水平越低，而方学梅（2006）的研究却发现职位越高的员工组织公正感水平越高[10]；Shore（2003）发现，大公无私型员工相比较公平交易型和自私自利型员工的分配公正感和程序公正感更高[21]；王怀勇（2008）发现，归因的稳定性和可控性对公正感有显著的负向影响[9]；Lind和Tyler（1996）认为自尊水平高、重视自我价值的个体组织公正感水平越高[13]；杜学礼（2009）发现，个体的情绪和情感影响组织公正感[8]。

可以看出，个体特征对组织公正感的影响是复杂的，不同研究者的结果也常常存在分歧，这需要不断丰富实证研究，得出强参考性和高价值性的研究结论。

组织中的分配制度和程序的公正性、企业性质、企业氛围、企业文化、管理者的领导方式和人际互动会影响个体的公正感受。

Thibaut（1975）和Farh（1997）等人的研究证实，组织制度的制定与执行是否公正是组织公正感的重要影响因素[9]；孙怀平和袁培林（2007）等人发现，不同性质的企业员工组织公正感存在显著差异[8]；殷晓峰（2009）和陈善国（2005）的研究表明，企业氛围、企业文化、工作报酬、组织支持、冲突解决和组织认同显著影响组织公正感[10,22]；Bies（1986）和Colquitt（2001）的研究指出，管理者的人际交往、信息的传达和发布、对结果和程序的解释会影响员工的组织公正感[4,7]；周浩和龙立荣（2007）的研究发现，仁慈领导和德行领导能够显著正向预测组织公正感，权威领导显著负向预测组织公正感[23]。

文化、国家和社会比较群体等社会因素已被证实是影响组织公正感的重要因素。

Leung和Bond（1984）的研究指出，文化差异影响分配公平感，中国人倾向于赞成依据群体的绩效进行分配更公正，而美国人倾向于赞