XX高速绩效考核管理制度.docx
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XX高速绩效考核管理制度
XX高速公路发展有限责任公司
绩效考核管理制度
YY管理咨询公司
二零零四年六月
第一篇管理办法
第一章总则
第一条为提高XX高速公路发展有限责任公司（以下简称公司）基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。
第二条适用范围
本办法适用于公司机关全体员工。
第三条考核目的
1.通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；
2.通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；
3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；
4.通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；
5.通过评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和综合素质，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。
第四条考核原则
1.以提高员工绩效为导向；
2.定性考核与定量考核相结合；
3.多角度考核；
4.公平、公正、公开原则。
第五条考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
1.薪酬分配；
2.工资晋升；
3.职务晋升；
4.岗位调整；
5.员工培训；
6.荣誉评比等。
第二章考核方法
第六条考核周期
考核分为季度考核和年度考核。
季度考核于每季度结束的1-10日内完成，年度考核于次年元月30日前完成。
党委书记和总经理无季度考核，只有年度考核。
第七条考核组织机构及职责划分
（一）考核与薪酬委员会
考核与薪酬委员会是公司考核工作的最高决策机构，承担以下职责：
1.考核制度及相关制度修订的审批；
2.季度和年度考核结果的评议和审批；
3.员工工资的调整和考核等级比例的确定；
4.员工考核申诉的最终处理。
考核与薪酬委员会可以根据实际情况将部分职责授权公司有关部门负责。
（二）人力资源部
人力资源部是具体组织执行考核工作的常设机构，承担以下职责：
1.对考核各项工作进行组织、培训和指导；
2.对考核过程进行监督与检查；
3.汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告；
4.协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
5.对季度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；为员工建立考核档案，作为薪酬分配、工资晋升、职务晋升、岗位调整、员工培训和荣誉评比等的依据；
6.对考核制度提出修改建议。
（三）各部门负责人的职责
1.负责帮助本部门员工制定工作计划、任务绩效考核指标及权重并制定下级的考核表；
2.负责组织本部门的考核工作；
3.负责本部门考核指标实现的过程管理，帮助和支持下属员工实现工作目标；
4.负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。
第八条考核主体
考核主体分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核，不同的考核对象对应不同的考核主体，见表1、表2。
表1考核主体（党务序列）
考核对象
考核主体
党委书记
上级党组织
党委副书记、工会主席、纪委书记
党委书记、直接下级
政治部部门负责人
直接上级、同级、直接下级
监察部部门负责人
直接上级、直接下级
工会副主席
直接上级、各部门负责人、直接下级
政治部、监察部部门副职
直接上级、直接下级
团委书记
直接上级、直接下级
一般员工
直接上级
表2考核主体（经营序列）
考核对象
考核主体
总经理
董事长
公司副总经理
总经理、直接下级
三总师
总经理
董事会秘书办公室、审计部和交通机电运营维护中心部门负责人
直接上级、直接下级
办公室、事业发展部、工程管理部、多种经营管理部、经营管理部、养护管理部、财务资产部、人力资源部和路产管理部部门负责人
直接上级、同级、直接下级
部门副职
直接上级、直接下级
一般员工
直接上级
第九条考核维度
考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（一）绩效维度：
绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核：
1.任务绩效：
考核员工本职工作任务完成的情况。
包括每个岗位的岗位职责考核指标（具体参见《XX高速公路发展有限责任公司任务绩效考核指标体系》）和考核周期内的临时工作任务指标，对于跨考核周期的任务设立阶段性考核指标。
2.周边绩效：
考核相关部门的团队合作精神，促进工作流程在部门间的顺利推进。
3.管理绩效：
考核管理人员对下级的管理和工作指导的绩效。
（二）能力维度：
指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力。
主要包括以下几类：
部门副职以上人员能力考核指标：
1.人际交往能力；
2.影响力；
3.领导能力；
4.沟通能力；
5.判断和决策能力；
6.计划和执行能力；
7.学习能力。
一般人员能力考核指标：
1.沟通理解能力；
2.计划和执行能力；
3.专业技能；
4.学习能力。
（三）态度维度：
指被考核人员对待工作的态度。
态度考核包括：
1.积极性；
2.协作性；
3.责任心；
4.纪律性。
第十条工作绩效目标的设立
（一）每季度期初根据岗位职责规定的工作任务和本季度内公司的工作重点和部门工作重点，由上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，形成考核表，报上一级主管领导审批后实施。
（二）工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。
如有争议，考核与薪酬委员会有最终裁决权。
第十一条工作绩效目标设立的要求
（一）重要性：
目标项不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标；
（二）挑战性：
指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；
（三）一致性：
各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；
（四）民主性：
所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
第十二条考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
具体权重见季度考核、年度考核的相关内容。
“单项否决”指标：
对特别重要，影响部门整体工作的指标可由直接上级设立为单项否决指标，如该项工作没有按标准完成，考核周期内的该项指标对应的分值为0分。
第十三条考核记录
考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并讨论相互认可。
同时，考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。
第十四条考核评分
考核表中的所有考核指标均按照百分制打分。
对于每项考核指标，按照A、B、C、D四个评分等级评分，每一评分等级有各自的分数区间，具体定义和对应关系如表3：
表3评分等级定义表
等级
A
B
C
D
得分
110～100
95～80
75～60
50～0
定义
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得特别出色的成绩
实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得比较出色的成绩
实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有明显不足或失误
实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误
第十五条部门等级评定
部门考核不单独设立指标进行。
董事会秘书办公室、审计部、监察部和交通机电运营维护中心的部门负责人任务绩效的得分作为本部门的考核得分；工会主席的任务绩效得分和工会副主席的周边绩效得分作为工会的考核得分，其他部门的部门负责人任务绩效和周边绩效的得分作为本部门的考核得分，其中任务绩效的权重为60%，周边绩效的权重为40%，任务绩效和周边绩效的加权平均得分作为本部门的考核得分。
根据部门的考核得分排序后，由考核与薪酬委员会确定优、良、合格和差的比例。
部门评优的比例不超过20%。
第十六条个人等级评定
（一）党委书记和总经理
上级党组织对党委书记进行考核，董事长对总经理进行年度考核，直接确定考核等级。
（二）党委副书记、纪委书记、工会主席、副总经理和三总师
通过加权计算考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分，得到党委副书记、纪委书记、工会主席、副总经理和三总师的个人综合得分，考核与薪酬委员会根据当期公司总体经营状况直接确定考核等级。
（三）各部门负责人等级评定：
通过加权计算考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分，得到部门负责人的个人综合得分，人力资源部将考核得分进行排序，考核与薪酬委员会根据当期公司总体经营状况确定优、良、合格和差的比例，但不能突破以下比例限制：
表4：
季度考核综合评定和年度绩效评定等级比例限制表
人员类别
等级比例限制
评定人
优
良
合格
差
部门负责人
<20%
>20%
考核与薪酬委员会
（四）部门副职等级评定：
通过加权计算考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分，得到部门副职的个人综合得分，人力资源部将考核得分进行排序，考核与薪酬委员会根据公司总体经营状况和被考核人的分数确定优、良、合格和差的比例，但不能突破以下比例限制：
表5：
季度考核综合评定和年度绩效评定等级比例限制表
人员类别
等级比例限制
评定人
优
良
合格
差
部门副职
<20%
>20%
考核与薪酬委员会
（五）一般员工个人等级评定：
对一般员工，由直接上级根据考评表对下属进行评分，考虑到人为因素对考评结果公平性的影响，人力资源部将考评得分汇总后进行折算，并按照折算分数进行职系内排序，按照一定的比例进行评判等级。
折算方法及公式如下：
1、首先计算出各部门一般员工考评总分的算术平均值：
N=（∑部门一般员工得分）/部门一般员工人数
2、将各部门考评分数平均值进行排序，以最低部门平均值（N1）为基数，计算各部门考核分数折合系数：
K＝N/N1
3、平均分数最低部门各员工分数不变，将其他部门一般员工分数除以部门考核分数折合系数，等出最后的折算分数：
M=部门各员工得分/部门考核分数折合系数（K）
图1一般员工绩效考核结果分布图
优良合格差
20%55%20%5%
表6个人考核结果与评定等级对应表
综合评定等级
优
良
合格
差
比例
20%
55%
20%
5%
第十七条综合评定个人等级、部门评定等级与考核系数的对应关系：
表7：
综合评定个人等级与考核系数对应表
综合评定等级
优
良
合格
差
个人考核系数
1.2
1.0
0.8
0.6
表8：
部门评定等级与得分系数对应表
部门评定等级
优
良
合格
差
部门得分系数
1.2
1.0
0.8
0.6
第十八条考核程序
1.各考核主体对党委副书记、纪委书记、工会主席、副总经理和三总师进行考核评分，人力资源部统计汇总后形成考核报告，经考核与薪酬委员会审核后进行评级；
2.人力资源部将考核结果反馈；
3.各考核主体对各部门负责人进行考核评分，人力资源部统计汇总后形成考核报告，经考核与薪酬委员会审核后进行排序评级；
4.人力资源部将部门考核结果反馈到相关部门负责人；
5.各部门组织内部考核，将考核结果上报人力资源部，人力资源部将所有综合评定结果上报考核与薪酬委员会审核；
6.审批后的考核结果反馈到各部门，由各部门负责人将最终考核结果反馈给相关被考核人并对工作成绩肯定或提出业绩改进方向。
第十九条人力资源部将考核结果整理归档，根据个人得分系数与部门得分系数计算季度绩效奖金、年度绩效奖金。
第三章季度考核
第二十条除党委书记和总经理外，其他人员均需进行季度考核。
第二十一条季度考核先进行党委副书记、纪委书记、工会主席、副总经理和三总师考核，然后进行部门负责人考核，再进行部门副职考核，最后进行一般人员考核。
第二十二条季度考核的结果作为年度考核的基础数据。
同时，作为发放该季度绩效奖金的依据。
第二十三条个人季度考核维度以绩效维度为主，态度维度为辅。
第二十四条部门季度考核：
董事会秘书办公室、审计部、监察部和交通机电运营维护中心的部门负责人任务绩效的得分作为本部门的考核得分。
工会主席的任务绩效得分和工会副主席的周边绩效得分作为工会的考核得分，其他部门的部门负责人任务绩效和周边绩效的得分作为本部门的考核得分。
其中任务绩效的权重为60%，周边绩效的权重为40%，任务绩效和周边绩效的加权平均得分作为本部门的考核得分。
根据部门的考核得分排序后，由考核与薪酬委员会确定优、良、合格和差的比例。
部门评优的比例不超过20%。
部门考核结果的用途：
部门考核结果直接决定部门季度考核系数。
具体参见《XX高速公路发展有限责任公司薪酬体系设计方案》。
图2：
季度考核流程图
第四章年度考核
第二十五条个人年度考核
（一）个人年度综合考核：
主要是对员工本年度的业绩绩效、工作能力、工作态度进行全面综合考核。
业绩绩效和态度考核不再单独进行，以季度考核为基础得出年度绩效考核综合得分。
年度绩效考核作为计算年度浮动岗位工资的依据；年度综合考核对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，作为晋升、岗位调整、工资调整以及培训的依据。
（二）对在公司工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经考核委员考核与薪酬委员会会批准可以不参加年度考核，考核结果视为合格。
第二十六条个人年度考核步骤
个人年度考核过程分为以下几个步骤：
（一）个人年度考核增加能力考核指标，年度考核的具体得分为：
员工个人年度绩效考核综合得分=（∑每季度考核综合得分）/4
员工个人年度综合考核得分=（∑每季度考核综合得分）/4×权重+年度能力考核得分×权重
（二）参加年度考核的党委副书记、纪委书记和工会主席，由党委书记在每年度元月16－20日对有关能力指标评分。
（三）参加年度考核的副总经理和三总师，由总经理在每年度元月16－20日对有关能力指标评分。
（四）参加年度考核的部门负责人，由其直接上级在每年度元月16－20日对有关能力指标评分。
（五）参加年度考核的其他员工，由其直接上级在每年度元月16－20日对能力有关指标评分。
（六）年度考核评定于下一年度元月20日完成，并汇总到人力资源部。
（七）人力资源部在元月30日前把考核结果上报考核与薪酬委员会批准。
第二十七条个人年度考核结果的用途
个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、培训等工作的依据。
对于薪酬的具体影响参见《XX高速公路发展有限责任公司薪酬体系设计方案》。
依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：
（一）职务升降
绩效优异是职务晋升的必备条件。
年度考核为“优”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。
年度考核连续三年为“合格”的员工由上级领导决定是否给予岗位调整直至待岗处理；连续两年考核为“差”的员工将被解除劳动合同。
（二）工资等级升降
年度绩效考核为“优”的员工，岗位工资上调一级，年度考核为“差”的员工岗位工资直接下调一级，其他员工的具体晋升和下降比例由公司高管层根据公司发展状况决定。
（三）年度奖金分配
在年度奖金分配时，不同的考核结果对应不同的考核系数。
年度考核结果为“差”的员工，取消年度奖金分配的资格。
（四）培训
针对考核成绩，公司提供不同的培训。
年度绩效考核为“优”的员工，优先列为深造培训的对象。
考核为“合格”和“差”的员工，由人力资源部配合其直接上级进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。
第二十八条部门年度考核
部门年度考核得分=（∑每季度部门考核得分）/4，部门年度考核结果直接决定部门年度考核系数。
第五章申诉及其处理
第二十九条提交申诉
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提交申诉书。
申诉书内容包括：
申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
第三十条申诉受理机构
考核与薪酬委员会是员工考核申诉的最终机构。
人力资源部是考核与薪酬委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议。
第三十一条申诉受理
（一）人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日内做出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
（二）受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。
不能协调的，人力资源部上报考核与薪酬委员会处理。
（三）申诉处理答复：
人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核与薪酬委员会处理，并将进展情况告知申诉人。
考核与薪酬委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
（四）详细流程见附件《申诉流程图》。
附：
考核申诉流程图、表格
员工对考核结果有异议
提交申述书
人力资源部调查情况
图3申诉流程图
表9：
员工考核申诉表
申诉人姓名
所在部门
岗位
申诉事项
申诉事由
接待人
申诉日期
表10:
员工考核申诉处理记录表
申诉人姓名
部门
职位
申诉事项
申诉原因摘要
面谈时间
接待人
处理记录
问题简要描述：
调查情况:
建议解决方案：
协调结果：
经办人:
备注：
第六章附则
第三十二条考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。
第三十三条本办法由人力资源部制定、修改并负责解释。
第三十四条本办法实施后，原有考核规章制度自行终止。
如另有与本办法相抵触的规定，一律以本办法为准。
第三十五条本办法自颁布之日起实施。
第二篇实施细则
第七章具体实施办法和考核评分表设计
一、高层管理人员
党委书记和总经理只进行年度考核，党委副书记、纪委书记、工会主席、副总经理和三总师的考核分为季度考核和年度考核。
（一）季度考核
1、考核时间：
季度考核在季度结束的1－5日完成。
2、考核维度：
党委副书记、纪委书记、工会主席和副总经理的考核维度包括绩效维度（任务绩效、管理绩效）和态度维度，三总师的考核维度包括任务绩效维度和态度维度；
不考核能力维度，能力是一项长期指标，作为年度考核指标。
3、考核主体：
直接上级——对任务绩效、态度维度进行考核。
直接下级——对管理绩效进行考核评分。
4、考核组织：
人力资源部负责季度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。
5、考核与薪酬：
综合绩效维度考核分数和态度维度考核分数得到党委副书记、纪委书记、工会主席、副总经理和三总师该季度考核分，影响该季度薪酬，具体参见《XX高速公路发展有限责任公司薪酬体系设计方案》。
6、考核表格（见附表）
表7-1-1：
高层管理人员任务绩效和工作态度考核评分表（季度）
考核期间：
年 季度
姓名
岗位
任务
绩效
序号
指标
权重
完成情况
评分等级
得分
1
%
2
%
3
%
4
%
5
%
6
%
7
%
“单项否决”指标：
完成情况：
加权合计
态度
维度
1
积极性
25%
2
协作性
25%
3
责任心
25%
4
纪律性
25%
加权合计
备注
考核人
签字：
年月日
注：
本表格适用于党委副书记、纪委书记、工会主席、副总经理和三总师
表7-1-2：
高层管理人员（不含三总师）管理绩效考核评分表（季度）
考核期间：
年 季度
姓名
岗位
管理
绩效
序号
指标
权重
评分等级
得分
1
沟通效果
20%
2
工作分配
20%
3
业务指导
20%
4
下属发展
20%
5
管理力度
20%
加权合计
备注
考核人
签字：
年月日
注：
本表格适用于党委副书记、纪委书记、工会主席和副总经理
表7-1-3：
高层管理人员（不含三总师）季度考核统计表
考核期间：
年 季度
被考核人
岗位
维度及考核项
考核人
得分
权重
加权分
考核分
业绩
维度
85%
任务绩效
a%
A1
考核分A=A1×a%+A2×b%
管理绩效
b%
1）
A2（平均分）
2）
3）
4）
5）
6）
态度维度
15%
A3
季度绩效考核综合得分：
B=A×85%+A3×15%
备注:
注1：
本表格适用于党委副书记、纪委书记、工会主席和副总经理
注2：
a=85%，b=15%
（二）年度考核
1、考核时间
元月16－20日完成个人能力考核。
元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。
2、考核维度
党委书记和总经理只对任务绩效进行年度考核。
其余人员季度考核的任务绩效、管理绩效数据以及态度维度考核数据作为年度考核的基础数据，以一定的权重进入年度考核中。
对作为长期指标的个人能力进行考核。
3、考核主体
直接上级对直接下级的个人能力进行考核。
上级党组织对党委书记进行年度任务绩效考核，董事长对总经理进行年度任务绩效考核。
4、考核组织
人力资源部负责将每季度的任务绩效、管理绩效得分以及态度考核得分进行汇总。
人力资源部负责年度的个人能力考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。
人力资源部负责年度考核的汇总统计工作。
5、考核与薪酬
综合季度考核分数和年度个人能力考核分数得到年度考核综合得分，影响该年度薪酬，具体参见《XX高速公路发展有限责任公司薪酬体系设计方案》。
6、考核表格（见附表）
表7-1-4：
党委书记年度任务绩效考核评分表
考核期间：
年 月至年 月
姓名
岗位
任务
绩效
序号
指标
权重
完成情况
评分等级
得分
1
%
2
%
3
%
4
%
5
%
6
%
7
%
“单项否决”指标：
完成情况：
加权合计
备注
考核人
签字：
年月日
表7-1-5
总经理年度任务绩效考核评分表
考核期间：
年 月至年 月
姓名
岗位
任务
绩效
序号
指标
权重
完成情况
评分等级
得分
1
%
升级会员 