HR常见6个经典案例.docx
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HR常见6个经典案例
经典问答目录
案例一：
关于工亡赔偿事宜？
案例二：
员工上班途中工伤问题
案例三：
月初招50人，月底走了大半？
案例四：
无固定合同员工如何合理开除？
案例五：
行政后勤绩效指标如何定？
案例六：
未办手续离职的员工，最多可算几天旷工？
案例一：
关于工亡赔偿事宜？
各位牛人好：
我单位有一员工，工作时间突发疾病死亡，48小时内死亡，此人因项目需要在外聘请的临时性短期用工（机构工程师），因其保险无法转入公司，所以没有为其办理五险一金，且合同2013.12.31日到期，2014年1-4月无合同。
请问，此种情况，对其工亡，我单位应如何赔偿，相关法律依据是什么？
急急急，求解！
（提问者：
superjindandan ）
牛人解析：
1、《工伤保险条例》第十五条 职工有下列情形之一的，视同工伤：
（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；
2、发生意外，首先应提出工伤认定申请。
如已认定为工伤，享受工亡待遇，但公司未购买社会保险，由公司按《工伤保险条例》赔付。
第三十九条 职工因工死亡，其近亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金：
（一）丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资；
（二）供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。
标准为：
配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。
核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。
供养亲属的具体范围由国务院社会保险行政部门规定。
具体供养亲属范围可详见《因工死亡职工供养亲属范围规定》。
（三）一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。
《中华人民共和国2013年国民经济和社会发展统计公报》，全国城镇居民人均可支配收入调整为26955元。
据此，2014年一次性工亡补助金为539100元，另加丧葬费和抚恤金等。
第六十二条依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
（2013秋牛人：
秋千笑）.
案例二：
员工上班途中工伤问题
我司于2013年3月有一位林姓员工在上班途中乘搭摩托车发生交通事故，肇事车辆逃逸，造成林某左足骨折，交通事故认定书没有明确是谁的过错责任。
林某申请工伤认定，但公司认为其上班路线不符合工伤的情形（林某申请了居住员工宿舍，其擅自离宿回家，更改上下班路线）进行了行政复议，行政复议裁决林某虽然申请了居住宿舍，但公司不能侵犯员工的居住选择权为由，认定其属于工伤。
随即林某申请劳动仲裁，劳动仲裁裁决终局裁决，要求我司支付林某全部的工伤赔偿，现我司准备申请劳动仲裁撤销。
请问：
1、交通事故所致的工伤是否可以和交通民事赔偿双重得益？
2、由第三方造成员工的伤害，却要公司来全部埋单？
3、劳动仲裁撤销的成功率有多大？
应从那个观点申请更合理？
4、员工上下班的伤害应如何防范？
（提问者：
勇闯难关）
牛人解析：
第一部分：
关于此案例是否应该认定为工伤？
员工在上下班路上由于对方车辆车辆逃逸导致交通事故责任无法认定是交通类工伤事故的一种特殊情形，按《工伤保险条例》及相关解释，这类工伤应认定为工伤。
上下班路上交通事故类案例认定为工伤的要点：
1.上下班的合理时间和合理路线，2.遭遇交通事故，3.非本人主要责任
A. 公司认为其上班路线不符合工伤的情形，行政复议对此解释理由（行政复议裁决林某虽然申请了居住宿舍，但公司不能侵犯员工的居住选择权）是正确的
B. 无法认定事故责任也属于非本人主要责任的情形
相关法条：
《工伤保险条例》第十四条第六款：
职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：
在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；
人力资源社会保障部关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见
第二条、《条例》第十四条第（六）项规定的“非本人主要责任”的认定，应当以有关机关出具的法律文书或者人民法院的生效裁决为依据。
第二部分：
企业应承担的责任
很显然，本案例认定为工伤，则企业应承担工伤理赔责任。
上下班途中因交通事故（员工系非主要责任）发生的工伤是因用人单位以外的第三人侵权造成职工人身损害同时又构成工伤的一类特殊的工伤类别，涉及工伤保险与人身损害赔偿存在法律竞合关系，该问题目前在国内尚无法律明文规定，但在各地的实际中，职工除向第三人申请侵权赔偿后可再行申请工伤保险赔偿。
基本有兼得式、选择式、互补式。
根据最高人民法院《关于审理人身赔偿案件适用法律若干问题的解释》第12条的规定，并参照最高法院副院长黄松有就该司法解释所进行的阐释，如果劳动者受工伤是第三人的侵权行为造成，第三人不能免除民事赔偿责任。
即工伤职工即可获得工伤保险待遇，也可获得因第三人侵权所承担的民事赔偿责任。
因第三人侵权造成工伤的，其侵权赔偿责任不能因工伤保险而免除。
侵权赔偿责任属于民法范畴，工伤保险补偿属于社会法范畴，两者并行不悖。
很多省份采用兼得式，劳动者获得了双重赔偿。
所以建议看一下各自省份的相关规定（附江苏的规定：
关于工伤保险赔偿与第三人侵权赔偿的关系。
由于劳动关系以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，同时构成工伤的，劳动者一方面可依侵权行为法向加害人请求损害赔偿，另一方面可依工伤保险的规定请求保险给付，二者之间为 “部分兼得、部分补充 ”的关系。
即如果劳动者已获得侵权赔偿，用人单位承担的工伤保险责任中应扣除第三人已支付的医疗费、护理费、营养费、交通费、住院伙食补助费、残疾辅助器具费和丧葬费等实际发生费用。
用人单位先行支付工伤保险赔偿的，可以在第三人应当承担的赔偿责任范围内向第三人追偿）
第三部分：
关于上下班路上交通事故类工伤全部由企业买单是否合理？
从《工伤保险条例》的立法本意出发，工伤员工享受工伤待遇是法定事项，本无可非议，但在实际理赔中，如采用兼得式造成赔偿加补偿的数额大于工伤职工实际损失，有可能造成在单位受到伤害的职工和在交通道路上受到伤害的职工赔偿或补偿数额不平等，也有违民法赔偿所遵循的“填平”原则。
这也是世界大多数国家采取互补式的原因所在。
第四部分：
就本案而言，如交通事故责任认定书认定涉事员工的责任为无法认定，则工伤认定没有瑕疵，劳动仲裁撤销的可能性为零。
第五部分：
员工上下班的伤害应如何防范
A．对员工进行交通安全教育，加强员工的安全意识，减少事故发生的几率
B.企业要及时掌握员工的态，对上下班途中发生的交通事故，企业要尽早介入交通事故的认定和参与民事诉讼环节，防止在和谐社会的名义侵犯企业合法权利的行为
C企业应以参加工伤保险规避工伤理赔风险，财务能力支付强的企业建议另行购买雇主责任险中的工伤补充险，如此即使发生工伤，企业基本不用掏钱。
（2013秋牛人：
时风）
案例三：
月初招50人，月底走了大半？
牛人好，我们公司在广东，是从事二手房业务方面的，人员流动率很高。
上个月，我们从学校招了50名实习生过来，可是不到一个月就流失了将近大半！
！
请教各位牛人，该如何降低员工的流失率？
（提问者：
冰心小妹）
牛人解析：
分析问题，咱们用一些模型比较容易分析的明白，这个咱们用SWOT分析下：
1、OT方面，二手房市场受到地级市场影响，大环境怎么样？
如果你所在城市房地产市场大环境已经下坡路，那这些你要心里清楚，有本帐；
2、公司的优势方面，是公司在薪酬方面有优势还是公司文化温暖人还是公司在行业地位超然，这些你也要清楚；
3、劣势方面，更要清楚，清楚具体差在哪里，有什么办法可以扭转、补救。
以上方面，在公司的员工和应聘者都是想了解的，也是留住员工或者造成员工流失的根本因素。
所以我的建议是，先把自己的公司的优劣势、大环境分析清楚，才好和员工沟通，才好开展工作，管理者就是一个补桶匠，先找到造成桶子漏水的原因再去补桶，会事半功倍。
（2013秋牛人：
凡尘HR）
案例四：
无固定合同员工如何合理开除？
现我公司有部分员工是无固定期限合同员工，因持这种身份，企业不能也不敢开除，赔偿费用太高，公司领导对此很有异议，想请支招一二，谢谢。
（提问者：
呵呵笑天下）
牛人解析：
以下说的都是与员工合法解除劳动合同，且无需赔偿的情形
根据劳动合同法第三十九条和你公司的现状，老员工有下列情形之一的，你们可以解除劳动合同：
1、严重违反用人单位的规章制度的；
2、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
3、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
4、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；
5、被依法追究刑事责任的
以上这几条，最有可能的就是1，严重违反用人单位的规章制度，与劳动者解除劳动合同
你们要做的第一步是修改员工手册，何种行为是严重违反用人单位的规章制度，何种行为达到几次视为严重违反用人单位规章制度都规定下来，然后公司三分之二以上员工通过，再将员工手册进行培训，确保通过记录和培训记录都有书面记录
第二步是有违反员工手册的员工，不管是违反哪一项，都要进行谈话并有书面记录，且当事员工签字确认违反一事，当员工累计违反的次数达到员工手册的规定或者一次性达到了“严重违反用人单位规章制度”的地步，就可以以书面形式通知他走人了（2012班牛人：
orlinuoyan）
案例五：
行政后勤绩效指标如何定？
公司今年起正在推行员工绩效考核，销售部因指标明确、数据可查，做起来相对公平公正；但在设置行政后勤考核指标时，很多无数据支持，考核时较难服众，不知道如何推进！
请教：
如休设置行政、后勤指标，如何实施考核？
（提问者：
zcdddd）
牛人解析：
绩效管理应该从体系上来解决，而不要分段来考虑，一般流程是这样：
一、确定企业年度经营目标，含经营目标和管理目标；
二、年度经营目标分解；
三、各部门根据年度经营目标分解情况确定本部门的KPI考核指标；
四、各部门根据部门的KPI考核指标及各岗位职责确定各岗位的考核指标；
五、各岗位根据考核指标制定年度、半年度、月度工作计划；
六、各岗位根据工作计划制定考核指标，并交考核人进行审核。
根据以上流程基本就可以确定所有岗位的考核指标。
只是职能管理类岗位指标比较难进行定量，对无法进行定量的指标可以进行定性考核，但这里对“定性”的理解是考核者与被考核者要沟通好，如有这样一个考核指标：
完成薪酬制度的制定，这一个指标怎么理解，双方要沟通好，是以完成初稿算完成呢？
还是以发文算完成？
或者以通过第一次讨论算完成？
只要双方沟通好就行。
（2013春牛人：
洪哥哥）
案例六：
未办手续离职的员工，最多可算几天旷工？
员工未请假，未提交任何手续，就不来上班了的，怎么处理无风险？
我们制度上写着是按旷工处理的，一天扣两百，那这样旷工最多可以算多少天？
当月工资可以不发吗？
（提问者：
huimou_282849503）
牛人解析：
1、旷工天数问题：
大部分企业都是采用无故缺勤3天视为旷工；
2、旷工工资扣除问题，有企业采用的方法是旷工一天扣除2天甚至3天的工资，我们是旷工几天扣除几天的工资，旷工也会影响绩效工资和奖金等；
3、员工旷工一定天数还不来上班的，企业首先以EMS方式将《旷工通知书》邮寄至劳动合同中约定的地址（如果员工没有报备地址变更，则视为送达），限其在几日内到单位办理请假手续并继续履行劳动合同；
4、在规定时间内仍未按时出勤的，人力资源部再次以EMS方式将《解除劳动关系说明书》邮寄至劳动合同中约定的地址。
5、关于离职员工工资结算问题，我们的做法是按照正常发薪日发放，如遇离职手续未办理的，则缓发至其手续办理齐全方可发放。
正常的做法是离职手续办理当天应予以结算。
（2011牛人：
点点妈妈）
别说你没有什么问题？
别说你什么都懂？
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