355民营企业人力资源管理创新管理.docx
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355民营企业人力资源管理创新管理
民营企业人力资源管理创新管理
目录
写作提纲…………………………………………………………………………
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内容摘要…………………………………………………………………………
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关键词……………………………………………………………………………
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正文………………………………………………………………………………
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一、绪论……………………………………………………………………
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二、本论：
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（一）民营企业人力资源管理相关理论概述……………………………
（2）
（二）我国民营企业人力资源管理现状及问题…………………………（4）
（三）我国政府人力资源管理制度存在的问题…………………………（5）
（四）民营企业人力资源管理的新思路………………………………（8）
三、结论……………………………………………………………………（9）
注释………………………………………………………………………（10）
参考文献……………………………………………………………………（11）
【摘要】当前，民营企业己经成为我国经济的重要组成部分，在数量方面占有相当大的比重，但企业生命却普遍很短。
这与经济全球化造成的残酷的企业生存环境有关，也与民营企业自身的体制缺陷有关，更与其采用的人力资源管理模式有密不可分的联系。
本文分析了我国民营企业人力资源管理的现状，指出了民营企业在人力资源管理中存在的问题，并结合对优秀企业的人力资源管理的调查研究，向民营企业提供了人力资源管理的相关参考意见。
【关键词】民营人力资源新思路
一、绪论
改革开放以来，我国的民营企业以其惊人的胆识和卓越的才干成为我国当代企业的重要组成部分。
1997年党的“十五大”把民营经济确定为国民经济的重要组成部分，这给民营企业提供了前所未有的发展机会，涌现了希望集团、万向集团、联想集团等一大批优秀的民营企业。
然而，随着经济的不断发展，全球化信息网络和全球化市场的逐步形成，产品同质化的发展趋势及国际化生产竞争的加剧，一方面国有企业经历改制之后逐渐恢复元气，另一方面大量跨国公司涌入，这使得我国的民营企业腹背受敌。
在中国加入WTO以后，民营企业又面临着新的危机——人才的危机，民营企业的发展再次受到了巨大冲击，面临着严峻挑战。
在严峻的外部环境下，一个企业的人力资源管理的成败关乎企业的生死。
因为人是资本而不是成本，企业可以通过对人进行投资而使其增值并且创造新的价值，从而加强组织的能力，并实现股东价值。
企业要提升组织关键能力和核心竞争力，就要学会树立人力资本的观念，并建立符合公司发展战略的人力资源管理体系。
一、民营企业人力资源管理的相关理论概述
1、民营企业的概念
“民营企业”这个概念非常流行，但是却没有相应的法律地位。
我国先后制定了《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国个人独资企业法》、《中华人民共和国合伙企业法》等，这些法律对相应的企业在各方面都做了具体的法律规定，基本上涵盖了现阶段我国各种类型的企业，但没有“民营企业”。
根据国内著名经济学家厉以宁的观点，民营经济是一个相对模糊的概念，各种不同所有制的企业都包括在内。
根据目前国内的具体情况，民营企业至少包括以下六类企业:
第一，个体工商户;
第二，个人、家庭或家族所有的企业;
第三，个人、家庭或家族所有制的企业通过改制而形成的股份制企业;
第四，通过资产重组而形成的，既有国家投资，又有个人、家庭或家族投资的企业;
第五，合伙制企业;
第六，由公众集资而建立的企业。
①
2、人本管理理论
人本管理的思想产生于二十世纪三十年代，真正将其有效运用于企业管理，是在二十世纪六七十年代。
人本管理是在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种普遍的管理方式。
人本管理以人性为核心，有企业人、环境、文化及价值观四项基本要素。
第一，企业人。
在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，也是管理活动的客体。
在管理的主体和客体之间有着人、财、物、信息等管理活动和管理联系，正是这些活动才使企业管理的主体与客体发生着紧密依存、相互联系的管理关系。
管理关系是人的关系，首要的管理是对人的管理。
第二，管理环境。
管理活动是在企业的物质环境与人际关系环境两者相复合的系统中进行，这些综合起来就称作管理环境。
管理环境可以划分为自然环境与社会环境、直接环境与间接环境、静态环境与动态环境等多种类型。
但无论怎样划分，基本上可以分为物质环境与人文环境两类。
人对一定的工作环境会产生相应的心理状态，创造一个良好的工作环境是提高工作效率的必然前提。
为了以最小的能耗获取最大的工作效果，企业应着重培养员工的集体主义思想，必须不断改善企业内部的公共关系环境。
第三，企业文化。
现代企业文化主要由表层的物质文化、浅层的行为文化、中层的制度文化和深层的精神文化四个层次构成。
企业文化具有导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能和辐射功能。
第四，企业价值观。
现代企业的价值观是企业在追求经营成功的过程中所推崇的基本信念及奉行的行为准则。
其经历了三个阶段的演变:
第一阶段是最大利润价值观;第二阶段是经营利润合理价值观，第三阶段是企业与社会互利的价值观。
价值观的一致性、相容性，是企业人在管理活动中相互理解和协作的思想基础，也是企业人实施管理、领受管理、实现企业目标的前提和保障条件，对企业的发展有着至关重要的作用。
②
人本管理，既是管理学研究的老问题，又是以个处于不断发展之中，不断丰富其自身内涵的新问题。
由于这一超现实的哲学命题在实施过程中受到企业价值观、人是趋利避害的错误观点、劳动者财产权的剥夺、人力资源管理职能的局限性等现实条件的制约而难以落到实处，所以真正彻底地将人本管理贯彻到底，在现阶段是有难度的。
二、我国民营企业人力资源管理现状及问题
1、我国民营企业人力资源管理的现有优势
（1）组织结构扁平化，对人的管理更加直接
企业的组织结构扁平化，旨在让员工打破原有的部门界限，绕过原来的中间层次，有利于企业在劳动分工基础上进一步强调系统观念，增强企业管理的有效性。
灵活指挥是企业控制过程的灵魂，当企业实行扁平化组织结构时，组织相对简单，信息化、计算机化带来的间接控制与指挥使控制幅度加大，统一指挥、灵活指挥变得较易实现。
（2）中小企业人力资源信息化现状分析
民营企业因其体制灵活、有较大经营自主权，因而在人员招聘、工资福利体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，使它在获取和拥有优质人力资源上具有很大的优势。
企业发展初期，家族式管理弥补了在企业文化、内部结构等方面的缺陷。
使企业在短期内具有超强的发展潜力，取得市场的认可。
2、我国民营企业人力资源管理存在的问题
（1）缺乏对现代人力资源管理的正确认识
现代人力资源管理思想认为，人是企业活力之源、竞争之本。
人应该成为企业决策的出发点和归宿。
但是，目前很多民营企业对人力资源管理的认识存在误区，例如:
人力资源管理的主要职责属于行政管理范围;人力资源工作基本处于企业内部，对企业经营业绩没有直接贡献;人力资源管理只是人力资源部门的职责等等。
虽然部分民营企业开始实施现代人力资源管理方法和措施，但由于对人力资源管理理论及方法理解的片面性甚至是错误的认识，这些民营企业并没有把人才当做资源来开发利用，而是把人力资源管理当成了写写招聘广告、记记考勤、算算工资、跑跑福利等粗浅的人力资源操作。
这根本不是真正的人力资源管理，更别提建立完整系统的人力资源管理体系。
③尽管越来越多的民营企业认识到了企业发展人力资源的重要性，但却不能突现人力资源部门的地位，不能通过有效的人力资源管理来支持公司的发展战略。
从而造成了企业在发展而人力资源管理却还在原地徘徊的尴尬局面。
（2）我国民营企业的企业文化普遍陈旧且作用力不足
在中国企业走出国门的时候，企业文化就已经在优秀的企业中扎下了根。
我们的企业更多地将企业文化的焦点定位在企业的外在形象和管理风貌上，这确实取得了不错的成效，提高了企业的管理水平，增加了企业的经济效益。
如红河卷烟厂，10多个企业机构掩映在3万平方米、150多种花和树的园林之中，全厂找不到一个“严禁”、“禁止”的告示牌。
还有很多企业修正了“仪表”，包括企业标识、员工自律条例、企业之歌等方式。
④
但是，企业文化不仅代表了企业的精神风貌，更应该蕴涵企业的指导思想和经营哲学。
在这方面，大多数民营企业的管理思想还停留在“经济人”的人性假设水平，管理制度基本上还沿袭典型的“泰罗制”，目的是对员工和生产进行严格控制，着眼于提高生产效率和实行劳动计酬。
在这样的企业环境下，员工的权利和长期利益得不到保障，很难对企业产生认同感和忠诚感，自然不会考虑企业的未来与发展，从而导致企业人才队伍不稳定，制约企业发展。
即使是上述的这些在企业风貌方面做得比较优秀的企业，也并没有形成一个适应外部环境的价值体系，在企业指导思想和经营哲学等很多方面，企业文化的作用还不够，而这些方面恰恰构成了企业文化建构中的核心问题。
（3）缺乏人力资源战略规划
用人机制灵活是民营企业的最大优势，然而，过于灵活的机制使许多企业没有从开发人的能力角度来制定符合企业未来发展需要的系统的人力资源管理制度，造成了人力资源管理工作缺乏制度性和规范性。
首先，招聘环节遇到瓶颈。
由于缺乏科学的岗位分析及能力素质分析，再加之没有深入的人力资源需求分析，企业明明缺人，却不知道缺什么岗位的具备什么素质的人。
这就很容易理解许多民营企业“重学历不重能力”的招聘现象了。
第二，培训体系不完善，投入精力及资金不足。
民营企业普遍只注重人力资源的“可用性”和“配置性”，忽视人力资源的“发展性”和“资本性’夕，忽视对职工的早期教育、在职培训和中后期的再教育投资。
虽然一些企业也认识到培训是人力资源开发的重要手段，投入了一定数目的人力、物力、财力开展培训，但往往由于缺乏培训需求分析、缺乏培训体系的规划、培训形式单一、培训方法不当、培训政策不到位等诸多原因，导致员工参训积极性不高、素质和技能提高作用不明显、整体效果不理想的状况。
第三，缺乏科学的绩效管理体系。
绩效管理是一个持续不断的交流的循环过程。
在这个过程中，它不仅强调达成绩效结果，更通过目标、辅导、评价、反馈，重视达成结果的过程。
而对于大多数民营企业来说嘴上讲的是“绩效管理”，实际上心里想的、手头做的都只是绩效管理的一部分—“绩效考核”。
最后，缺乏完善的激励约束机制。
民营企业由于自身的先天条件不足，既不像国有企业能享受国家的政策保护，也不如外资企业的制度完善，所以激励难以到位，方法陈旧，手段比较单一。
大多数民营企业在调动员工积极性的方式上过分依赖货币激励，而忽视非货币的激励方法，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。
三、民营企业人力资源管理的新思路
1、民营企业要更新并熟练运用先进的人力资源管理理念
（1）重视人才，把人力资源当做企业的资本
民营企业应当针对自身的需求和特点，帮助人才成长，让人才真正感受到“当家作主”的感觉，使之产生与企业同呼吸共命运的使命感，从而塑造出真正忠于企业的人才。
为此，民营企业应当把人力当作平等的资本看待，寻求彼此间的协调一致，共建企业经营理念与发展远景，并谋求建立人才与企业共同发展，共同分享财富创造的机制。
（2）把人力资源管理从操作性层面提升到战略性层面
在很多高绩效公司，人力资源总监可以参加公司的战略高层会议，甚至参加董事会，可以从一个新的战略高度开展企业的人力资源管理工作。
这样才可以很好地配合公司的战略目标和发展路线，并能从大局上把握人力资源政策的延续性。
（3）企业管理者要学会扮演多重角色
企业在不同的时候可能具有不同的组织结构，这就要求企业的管理者扮演不同的角色。
众所周知，企业管理者是组织的建立者、计划的制定者，也是行动的指挥者和过程的监督者。
但除此之外，企业管理人员一方面还要学会扮演企业文化的构造者、倡导者和贯彻者，为企业文化及价值观的树立和传承保驾护航;另一方面成为员工职业发展的辅助者，发掘员工的优势，为员工提供发展空间，并帮助员工与企业共同成长。
（4）选拔或培养熟悉公司业务的人力资源管理者
当企业的人力资源管理达到和企业战略、市场相匹配后，对其更高的要求就是能够和公司的价值链、业务模式和业务流程做到紧密结合。
而此时就体现出人力资源管理者熟悉公司业务的必要性。
对公司业务的熟悉让人力资源管理能够更加贴近业务，在公司的组织架构设定、关键岗位设置、人才知识和能力的匹配，以及人才的培养、考核与激励等方面能够紧紧围绕公司业务发展的需要。
这样才能使人力资源真正成为企业高层的战略伙伴和业务部门的合作伙伴。
2、构建适合企业自身情况的企业文化
从企业文化的内容来说，企业文化的核心是企业的精神文化，主要包括共同价值观、愿景、企业精神、经营理念等内容。
不同的企业文化由不同的价值观构成，有些价值观是所有企业共同需要的，比如“节约”、“敬业”、“勇于承担责任”、“服从命令”、“相互尊重”、“提高效率”等等，这些都是企业文化的共性要求。
但是，不同的企业根据自身情况的不同，所强调的核心价值观也有所不同，比如:
服务业为了防止员工与顾客产生磨擦就要推崇“顾客永远是对的”;软件公司为了提高竞争力就要强调“创新第一”的重要性;咨询公司为了增强竞争力就要建立“学习型组织”的企业文化。
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在企业文化的构建过程中，民营企业需要从适合自身发展的价值观中提炼出自己的核心价值观，并将这些核心价值观分解出具体的行为标准，这样才能形成一个完整的企业文化体系。
要与民族优秀的文化相结合，更重要的是符合社会的价值观念，杜绝企业文化中的狭隘观念，比如单纯激励员工努力工作。
同时，也要防止企业无形的文化与有形的管理制度发生碰撞，因为企业制度与文化是紧密相连的，没有文化的制度是僵化的，没有制度的文化也是不合实际的。
真正懂得企业文化力量的企业管理者，一定会在企业文化建设上下大功夫，真正把企业文化作为一项重要的工程来抓，通过广泛、深入的基层调研，准确把握员工的工作实际和精神文化，通过反复地征求意见、整理汇总和提炼升华后，形成符合企业实际的具有明显个性的企业文化构架。
3、基于企业发展战略和核心价值观的招聘体系
人力资源需求预测主要是指在数量、质量和结构等方面的预测，是建立现代科学的招聘体系必不可少的重要环节，是和组织的发展战略、组织所处的内外部环境相对应的。
合理的人力资源需求预测不但提高了招聘工作的主动性、增加了招聘工作的效率，增强对市场和竞争对手的适应力，而且能够帮助企业降低在经营发展过程中可能遇到的人力资源风险，从而提高企业的相关利益。
影响企业人力需求变化的因素有:
劳动力市场的供需关系、企业发展的目标规模、组织结构的调整、人力资源的稳定性、同行业竞争对手的变化等等。
为了及时获得真实、准确、有效的预测结果，就必须广泛地收集影响人力需求变化的各种企业内外部资料信息。
在企业内部，应规范各部门的预警机制和定期报告（如市场部提供目标市场的变化、市场占有率的增减等定量指标的描述等），同时加强招聘者和直线经理的经常性沟通，以便可获得一个比较准确、及时有效的内部人员需求信息。
外部资料信息的获取一般由人资部门负责，可采用询问调查、文献调查、委托专业机构、个人面谈等方法。
外部信息资料包括的内容:
国家经济发展趋势、本行业的发展水平和发展趋势、组织所处地区的经济发展水平和人力资源的供需数量、国家和地区颁布的相关法律法规等。
在得到影响人力需求的各项企业内外部信息后，企业一定要进行科学的加工和提炼，找出有用的信息，删除无用的资料。
对于信息资料的把握利用程度，具体的操作者一定要具有前瞻性，要从有利于维护组织利益、有利于发挥人力潜能的维度去考量。
4、建立完善的培训体系，加大培训力度
培训并不是简单的对企业员工进行授课，而是一个完善的体系。
从培训的内容到培训效果评估到培训的奖罚，每一环节都很重要。
完善培训体系是一个企业自身不断成长的需要，是企业培养符合自身发展需要的人才队伍的重要保障，也是员工个人的职业生崖规划过程中不可或缺的需求。
民营企业应在科学的经济分析基础上建立起自己的培训体系，以保证既不做无用的投资，又不“为他人做嫁衣”。
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首先，在制定培训计划前，要通过岗位描述，掌握企业现有人员的素质现状;然后进行培训需求分析，在此基础上制定出年度培训计划;接着要注意培训过程的监控;最后要对培训与开发效果进行客观有效地评估，而评估结果一定要与员工的切身利益相结合，与员工的加薪、晋升、淘汰等相结合。
关于培训内容，首先是企业文化的培训，如企业价值观、企业的目标理念等，对象是新进入企业的员工;第二是有关操作技能的培训，如各种设备的操作、先进技术的使用等，对象是基层员工;第三是有关管理知识的培训，如信息技术、财务管理、新管理观念方法等，对象是各级管理人员;第四是有关沟通的培训，如员工对顾客、同事、上下级的沟通技巧等，对象是全体员工;最后，也可以学习阿里巴巴，设置一些与员工兴趣爱好有关的课程，以活跃企业气氛、增强凝聚力。
至于培训方式，可以采取在岗培训、模拟项目培训、半脱产或脱产进修、定期召开小组研讨会等;有条件的企业可以自主培训，没有条件的企业可以充分利用社会培训资源，采取委托和合作的方式等。
企业还应当树立“日常管理就是培训”的理念，注重在企业日常管理中培养、训练和教育员工。
5、完善绩效考核办法，加强绩效管理
首先，民营企业要想大型国营企业学习，将企业的价值观纳入到绩效考核的考评范围，这样有利于引导员工向企业文化靠拢的行为。
其次，要明晰企业各部门的责任分工，避免把绩效考核的工作责任完全由人力资源部承担。
各部门负责人以及公司的管理委员会在企业的绩效考核当中都要承担起相应的责任来;人力资源部除了组织绩效考核体系的运行，还要对各部门负责人的考核工作进行培训和监督。
第三，和员工及部门的利益紧密挂钩。
与企业绩效考核体系紧密相连的就是薪酬分配体系，两者保持高度的一致性，不能说考核当中最鼓励员工具有高度的创新性，但在薪酬设计当中却是能够节约成本的人得到最大的奖励。
最后，绩效考核的指标需要根据实际情况及时更新。
绩效考核的目的无非是激励员工、发现问题并解决问题。
当在绩效考核中发现问题的时候，要及时的对影响绩效的环节进行改进，包括作业方法和工作流程，当然也包括绩效考核的指标。
希望绩效考核指标一旦设定就永久不变的想法，是无法有效推进企业的绩效考核的。
6、建立公平合理的激励机制
员工所拿的薪水既是对他过去工作的肯定，也是对他未来的激励。
作为机制相对较为灵活的民营企业，应当充分利用自身优势，在设计薪酬制度时，做到工资能够浮动，可上可下，上不封顶，下不保底，其依据就是与员工的工作绩效挂钩，随绩效水平的变化而波动3。
员工个人的业绩则可以依照预先设定的目标或者岗位描述中所列的各项任务，利用业绩评估手段进行测量，然后根据评估结果支付薪酬。
建议快速发展的民营企业采用低底薪加高绩效工资的薪酬制度，根据员工贡献大小，拉开收入档次。
这样足以激发员工的工作热情，从而为企业创造效益。
五、结论
民营企业要想在激烈的竞争中取得一席之地，就必须合理运用人本管理理论，重视企业文化并将企业文化贯彻到人力资源管理的各个环节，具体要做到:
学习并运用现代人力资源管理理论;充分重视企业文化、价值观在企业管理中的重要性;建立基于核心价值观的招聘体系;加大培训力度，完善培训体系;完善绩效考核办法，加强绩效管理;建立公平合理的激励机制。
只要这些问题都处理好了，企业就会出现一个出人才的平台，形成人才脱颖而出的机制，我国民营企业的人力资源管理难题也便迎刃而解了。
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注释：
①范佳凤，林俊坚.民营企业如何破解人力资源难题.沿海企业与科技，2006，01，12-14
②祁艳，刘样胜.关于民营企业人才流失问题的思考.大众科技，2006，03,1-4
③刘东声.激励一民企发展的驱动力.创富指南，2006，9,82-84
④王应强，张凤梅.论民营企业人力资源的管理创新.中国民营科技与经济，2005，03,41-42
⑤王利华.中小民营企业人力资源管理对策.商场现代化，2008，9,14-16
⑥尹万全.论我国民营企业人力资源管理现状.科技信息（科学·教研），2008，7,31-32
【参考文献】
1、郭丽，《中小民营企业人力资源部工作职能浅析》，中小企业管理与科技，2008年第30期
2、刘东声，《激励一民企发展的驱动力》，刨富指南，2006年第9期
3、于翠华，魏晓馄，《民营企业人力资源激励的研究》，中国商贸，2009年第5期
4、傅峙东，《我国民营企业人力资源管理现状及发展战略途径》，经济师，2008年第5期
5、杨金英，《我国民营企业人力资源之我见》，黑龙江科技信息，2009年第32期
6、王俊霞，荐家壮，《基于柔性管理的民营企业人力资源管理模式研究》，党政干部学刊，2009年10期
7、梁雪琴，《民营企业人力资源管理存在问题及对策》，浙江人事，2009年8期
8、高联岳，《民营企业人力资源管理关键环节分析》，人力资源管理，2009年8期
9、张天球，衡丽华，《民营企业人力资源风险管理的问题及策略研究》，市场论坛，2009年7期
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