年终绩效考核方案.docx
《年终绩效考核方案.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《年终绩效考核方案.docx(19页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
![年终绩效考核方案.docx](https://file1.bdocx.com/fileroot1/2022-11/24/c4510254-2b69-4f1e-8545-a5d057b8b7eb/c4510254-2b69-4f1e-8545-a5d057b8b7eb1.gif)
年终绩效考核方案
年终绩效考核实施办法
第一章总则
一、考核目的
1、根本目的:
为正确评价与总结员工2013年度的绩效,更好地激励与挖掘员工的潜能,强化员工的责任与竞争意识,提高组织整体效能,推动员工与企业共同发展,特制订本办法。
2、直接目的:
考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。
二、考核范围
2013年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。
三、考核原则
1、以提高员工绩效为导向;
2、定性与定量考核相结合;
3、公平、公正;
4、多角度考核。
四、考核组织和责任
1、人力资源部
1)负责考核办法的制定、通知和组织实施;
2)负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考;
3)负责对员工有关考核问题的投拆,进行调查处理。
2、各部门
1)各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值;
2)直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责;间接领导对考核结果负有监督责任。
第二章普通员工的考核
一、考核方法
1、考核内容
年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长,各项考核要素详见附表一:
《员工综合考核表》(员工级)。
2、评分标准
根据不同项目分值也不同,打分分差为1分。
详见附件三:
《指标的评分标准》
二、考核程序
程序
内容
日期
执行人
直接上级考核
进行考核评分、评语与被考核者面谈,并签名确认,将考核表交于人力资源部
2012.1.4—1.6
被考核者的直接上级
用人部门、各部门主管副总签署意见
人力资源部收集汇总各部门的绩效考核情况,填写员工绩效汇总表,报用人部门主管副总签署意见
2012.1.9—1.11
人力资源部/各副总
成绩统计
人力资源部统计考核成绩并将结果报总经理审批
2012.1.12—1.13
人力资源部/总经理
情况分析
人力资源部总结本次考核情况,向总经理汇报
2012.1.16—1.18
人力资源部
三、考核结果处理
按照下表基本工资从2012年元月开始做相应调整,
考核分值
考核级别
工资调整比例
备注
96分以上
A
10%
86分----95分
B
8%
76分----85分
C
6%
60分----75分
D
4%
59分以下
E
0
四、绩效投诉与处理
如员工对个人绩效结果持异议。
可向人力资源部主管书面提出绩效复议的要求。
人力资源部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议,并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。
如员工对考核结果仍持异议,可向公司总经理提交书面申诉。
总经理将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。
第三章中层管理者的考核
1、考核内容
部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价,各项考核要详见附表二:
《员工综合考核表》(主管及以上)。
2、考核程序
程序
内容
日期
执行人
直接上级考核
进行考核评分、与被考核者面谈,评语并签名确认
2012.1.4—1.6
被考核者的直接上级/人力资源部主管
汇总
人力资源部收齐考核表格,并上报总经理审批
2012.1.9—1.11
人力资源部/总经理
绩效汇总
人力资源部汇总本次考核情况,向总经理汇报
2012.1.12—1.13
人力资源部
第四章附则
一、保密管理
1、全部考核结果只对人力资源部主管、总经理公开。
2、员工考核成绩除通知被考核者本人外,只告知其部门主管和主管副总。
3、考核结果及所有考核文档全部由人力资部存盘。
4、任何人不得随意评论考核结果,并将其告诉无关人员。
二、本办法的解释权归人力资源部。
三、附件
附件1:
《员工综合考核表》(员工级)
附件2:
《员工综合考核表》(主管及以上)
附件3:
《指标的评分标准表》(员工级)
附件4:
《指标的评分标准表》(主管及以上)
附件5:
《员工绩效考评申诉表》
附件6:
《员工绩效考评汇总表》
人力资源部
2013年10月17日
附件1:
员工综合考核表
(员工级)
姓名:
部门:
职位:
年月日
一级
指标
二级指标
满分
直接领导评分
工作
绩效
50%
目标达标率
10
工作质量
10
工作效率
10
工作数量
10
工作成本意识
10
工作能力
20%
专业基础知识
5
岗位工作技能
5
创新精神
5
综合能力(沟通能力、判断能力、计划能力等)
5
工作态度20%
全年出勤
迟到(次)
事假(天)
病假(天)
旷工(天)
4
责任心
4
工作主动性
4
团队精神
4
服务意识
4
学习成长10%
自我学习能力
5
发展潜力
5
评定等级
总计
评等标准
A
B
C
D
E
96分及以上
95—86分
85—76分
75—60分
59分以下
自我评价
直接上级评价
当期主要业绩:
当期不足与待改善之处:
其它建议:
签字:
日期:
间接上级评语
签字:
日期:
附件2:
员工综合考核表
(主管及以上)
部门:
姓名:
职位:
一级
指标
二级指标
满分
直接领导评分
部门工作
绩效
50%
部门工作目标达标率
10
部门工作质量
10
部门工作效率
10
部门工作数量
10
部门工作成本意识
10
综合能力
30%
沟通能力
5
组织能力
5
协调能力
5
计划能力
5
培养后备人才
5
发展潜力
5
工作态度20%
责任心
5
工作主动性
5
团队精神
5
服务意识
5
评定等级
总计
评等标准
A
B
C
D
E
96分及以上
95—86分
85—76分
75—60分
59分以下
自我评价
直接上级评价
当期主要业绩:
当期不足与待改善之处:
其它建议:
签字:
日期:
间接上级评语
签字:
日期:
附件3:
指标的评分标准表
(员工级)
评价指标
评价分数
工作绩效
10
8
6
4
2
目标达标率
超过目标
达到既定目标
尚可
欠佳
落后
工作质量
很完美
完美
尚可
欠佳
很差
工作效率
很高
高
尚可
差
很差
工作数量
很多
多
尚可
较少
太少
工作成本意识
很高
高
尚可
差
很差
工作能力
5
4
3
2
1
专业基础知识
很丰富
丰富
普通
不足
很差
岗位工作技能
非常熟练
熟练
尚可
差
很差
创新精神
有新构想
求新
尚可
欠佳
不愿多想
综合能力
很强
强
尚可
差
很差
工作态度
4
3
2
1
0
全年出勤情况
满勤
出勤率95%
出勤率90%
出勤率85%
出勤率85%以下
责任心
很负责
负责
尚可
欠佳
不负责
工作主动性
很积极
积极
尚可
差
散漫
团队精神
很强
强
尚可
差
很差
服务意识
很好
好
尚可
差
太差
学习成长
5
4
3
2
1
自我学习能力
举一反三
良好
尚可
欠佳
不思进取
发展潜力
不可限量
有发展潜力
普通
不足
不可造就
附件4:
指标的评分标准表
(主管及以上)
评价指标
评价分数
工作绩效
10
8
6
4
2
部门工作目标达标率
超过目标
达到既定目标
尚可
欠佳
落后
部门工作质量
很完美
完美
尚可
欠佳
很差
部门工作效率
很高
高
尚可
差
很差
部门工作数量
很多
多
尚可
较少
太少
部门工作成本意识
很高
高
尚可
差
很差
综合能力
5
4
3
2
1
沟通能力
很强
强
尚可
差
很差
组织能力
很强
强
尚可
差
很差
协调能力
很强
强
尚可
差
很差
计划能力
很强
强
尚可
差
很差
培养后备人才
很强
强
尚可
差
很差
发展潜力
不可限量
有发展潜力
普通
不足
不可造就
工作态度
5
4
3
2
1
责任心
很负责
负责
尚可
欠佳
不负责
工作主动性
很积极
积极
尚可
差
散漫
团队精神
很强
强
尚可
差
很差
服务意识
很好
好
尚可
差
太差
附件5:
员工绩效考评申诉表
申诉人
所属部门
申诉时间
申诉内容及其依据
申诉内容
申诉依据
调查情况及其处理措施
调查情况
建议解决方案
协调结果
部门负责人
签字:
年月日
申诉人
签字:
年月日
人力资源部主管
签字:
年月日
附件6:
员工绩效考评汇总表
部门
参评人数
评等
姓名
人数
备注
A
B
C
D
E
主管副总意见
总经理
意见
人员考核表(基层员工)
考核日期:
姓名
部门
岗位
考核期间
考核项目
考核说明
得分A、B、C、D、E
理论知识
通过公司的技术考核成绩。
工作知识
(20分)
是否充分具备现任职务所要求的基础理论和实际业务知识;
是否经过专业的训练和培训并取得相应证书;
是否能训练掌握工作程序、工作规范;
是否能充分了解和运用专业知识
工作能力
(20分)
是否具备现任职务所要求的表达力(口头或文字),能否进行一般联络、说明工作;(表达力)
是否能充分理解上级指示,干脆利落地完成本职工作任务,不需上级反复指示;(理解力)
是否能充分理解上级的意图,正确把握现状,随机应变,恰当处理;(判断力)
在和企业内外的人员交涉时,是否具备使双方诚服接受同意或达成协议的能力;(交涉力)
工作成绩
(20分)
是否能保证质量完成本职工作;
是否能按规定数量完成本职工作;
是否能指导生产,监督质量,事前把关;
是否能给公司创造更大效益;
工作态度
(20分)
是否能严格遵守工作纪律和规章制度;
是否严格遵守工作汇报制度,按时进行工作汇报;
是否在工作中充分考虑别人的处境,主动协助上级和同事做好工作,具有团队合作精神,以企业信誉为荣;
对分配的任务是否不讲条件,主动积极,尽量多做工作,主动进行改进,向困难挑战;
生活考评
(20分)
是否注重个人仪表和修养;
是否关注公司形象,处处为树立公司形象而努力工作;
从不搬弄是非,说三道四;
和同事和睦相处,相敬如宾,以礼相待;
评定标准
A—非常优秀,理想状态(分)
B—优秀,满足要求(分)
C—基本满足要求(分)
D—略有不足(分)
E—不满足要求(分)
奖惩意见
考评人签字
总分
人员考核表(普通管理人员)
考核日期:
姓名
部门
岗位
考核期间
考核项目
考核说明
得分
业绩
(25分)
目标达成度:
是指所管理部门计划和预算的执行情况。
若超过目标,5分;达到目标,4分;尚可,3分;欠佳,2分;落后,1分。
工作品质:
是指所管理部门的办公秩序是否良好,处理事务是否按规章制度、程序进行,要求归档的文件、报告、资料的管理是否完全、齐整、有序。
若上乘,5分;良好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
工作方法:
是指为完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合法和规范。
若很得要领,5分;得要领,4分;尚可,3分;欠佳2分,不得要领,1分。
进度检查:
是指所管理部门的政令下达、督办和复命是否及时有序地进行,各种检查体制的建立是否齐全,各种检查是否按规定执行,检查的结果是否都能得到及时处理。
若追根究底,5分;较好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
绩效增加率:
是指管理人员领导责任的执行情况,下属绩效的进步情况。
若很高,5分;高,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
能力
(25分)
领导能力:
合理组织下属完成工作任务的能力。
若领导得力,5分;稍强,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
企划能力:
正确把握问题,提出解决问题的客观有效计划方案的能力。
若可行且富有创意,5分;客观可行,4分;尚可,3分;欠佳,2分;不愿用头脑,1分。
应变能力:
机敏灵活,处乱不慌,从容自若的能力。
若机敏过人,5分;机敏,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
执行能力:
是指对上级的命令、下达的计划,布置的工作能力及时贯彻,并及时复命的能力。
若彻底执行,5分;能执行,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
判断力:
把握关键、立足全局,迅速而全面地做出判断的能力。
若极强,5分;正确,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
品性
(25分)
人际关系:
很受欢迎,5分;受欢迎,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
个人修养:
很有修养,5分;有修养,4分;尚可,3分;欠佳,2分;太差,1分。
协作性:
很好,5分;好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;太差,1分。
受职员尊重度:
很受敬重,5分;受敬重,4分;尚可,3分;欠佳,2分;不受尊重,1分。
对公司态度:
相当忠诚,5分;忠诚,4分;尚可,3分;欠佳,2分;较差,1分。
学识
(25分)
管理常识:
指管理的基础知识和一般技巧。
若很丰富,5分;丰富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。
专业知识:
指所从事本职工作应掌握的专业基本知识,国家颁布的相应法律、法规、政策等。
若很丰富,5分;丰富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。
一般知识:
指一些常识性的基本知识,包括自然科学和社会科学的基础性的知识。
若很丰富,5分;丰富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。
进取心:
指学习态度,积极向上的气势。
若很上进,5分;上进,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。
发展潜力:
很富潜力,5分;有潜力,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。
奖惩意见
考评人签字
总分
人员考核表(高级管理人员)
考核日期:
姓名
部门
岗位
考核期间
考核项目
考核说明
得分
业绩
(20分)
目标达成度:
是指所管理部门计划和预算的执行情况。
若超过目标,5分;达到目标,4分;尚可,3分;欠佳,2分;落后,1分。
工作品质:
是指所管理部门的办公、试验、监理秩序是否良好,处理事务是否按规章制度、程序进行,要求归档的文件、报告、资料的管理是否完全、齐整、有序。
若上乘,5分;良好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
工作方法:
是指为完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合法和规范。
若很得要领,5分;得要领,4分;尚可,3分;欠佳2分,不得要领,1分。
进度检查:
是指所管工程的政令下达、督办和复命是否及时有序地进行,各种检查体制的建立是否齐全,各种检查是否按规定执行,检查的结果是否都能得到及时处理。
若追根究底,5分;较好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
能力
(35分)
管理统率能力:
是否具有把握部下性格、才干,培养下属的能力,进而组织全体人员统一行动的能力。
若统率得力,5分;稍强一些,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
企划创新能力:
是指把握问题所在,提出有效的切合实际的规划、方案的能力。
若极强,5分;稍强,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
判断决断能力:
是指立足全局把握关键、迅速而全面地做出判断的能力。
若极佳,5分;正确,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
洞察交际能力:
让对手了解本公司或本人意图,圆满妥善处理事务的能力。
若运作自如,5分;较好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
培训、激励能力:
合格的管理者即是合格的培训者,同时能够调动下属的积极性,使下属能动地接受并完成任务的能力。
若水平极佳,5分;稍高一些,4分;尚可,3分;欠佳,2分;较差,1分。
指导协调能力:
热情指导、帮助下属,提高下属的工作能力,合理的分配任务,提高集体成果的能力。
若指导得力,5分;较好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;较差,1分。
应变表达能力:
思维敏捷、处乱不慌、能言简意赅地表达意图的能力。
若表现出色,5分;较好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;较差,1分。
品性
(20分)
人际关系:
很受欢迎,5分;受欢迎,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
个人修养:
很有修养,5分;有修养,4分;尚可,3分;欠佳,2分;太差,1分。
协作性:
配合较好,5分;稍好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;太差,1分。
受职员尊重度:
很受敬重,5分;受敬重,4分;尚可,3分;欠佳,2分;不受尊重,1分。
学识
(25分)
管理技能:
包括管理的基本常识和管理技巧。
若很丰富,5分;丰富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。
专业知识:
指所从事本职工作应掌握的专业基本知识,国家颁布的相应法律、法规、政策等。
若很丰富,5分;丰富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。
一般知识:
指一些常识性的基本如识,包括自然科学和社会科学的基础性的知识。
若很丰富,5分;丰富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。
行业知识:
指公司从事的行业相关知识,无论是行政管理人员还是业务管理人员,均需要掌握一定的本行业(公路监理)的知识。
若很丰富,5分;丰富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。
发展潜力:
极富潜力,5分;有潜力,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。
奖惩意见
考评人签字
总分