生产过程主要绩效考核指标.docx

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生产过程主要绩效考核指标

生产过程主要绩效考核指标

生产过程（车间）主要绩效考核指标绩效可以分成结果和执行（行为）两大类，本文要讨论的是生产过程的结果绩效。

过程有两方面的结果绩效，一是效果，二是效率。

效果是指过程的运行状态或产出是否达到预定的目标；效率是指投入产出的结果，包括人、财、物的投入产出。

以下就按照这一思路来分析生产过程的主要绩效考核、评价指标。

本文所讨论的生产过程的范围是，从物料投入开始，到产品产出为止，包括生产计划调度和生产现场的管理，不包括原材料投入前的检验，也不包括生产过程中的外部检验（质检部门进行的检验）以及成品检验。

如果范围是生产车间，不同企业会有所不同，可能会不包括生产计划，具体应用时一定要注意廓清职能范围。

一、效果绩效生产过程的产出是产品，产品的“效果”就是它的质量以及满足下一过程要求的状况。

质量有两种，一种是从使用者角度来说的质量，另一种是相对于产品标准的质量，两者是不同的。

简单地说，产品标准是根据使用者所要求的质量转化设计出来的。

生产过程的质量职能是，按照既定的工艺和标准进行生产，所以，它的产品质量不能用使用者要求的质量来衡量（这是企业的顾客质量目标），而要用企业内部的要求（比如产品质量标准）来衡量。

过程运行的效果主要是过程运行的可靠性。

1．产品（一次）合格率反映产品质量最常用的指标是产品合格率。

请注意，由于生产过程的范围不包括外部检验，所以这个合格率不是出厂合格率，而是过程一次合格率，即在生产过程各个外部检验环节（包括半成品和成品检验）第一次检验就合格的比率，它真实的反映了生产过程生产合格产品的能力。

2．能力指数产品质量标准中常常包含多个质量指标，比如一个圆柱型的零件包括长度、直径、光洁度等指标；一种食品可能包括理化、微生物、净含量等指标。

产品合格率反映的是总的合格情况，如果要分指标评判，当然可以用分指标的合格率，比如净含量合格率。

在质量管理中常用的是能力指数（具体可参考质量管理的书籍）。

3．因产品质量原因退货（投诉）价值这个指标一般属于客户（消费者）绩效指标，用这个指标考评必须经过分类，如果发生直接与生产过程有关的质量问题，它可以用于生产过程绩效考评。

不过要注意，经过成品检验（包括抽检）并用产品合格率考评的质量问题就不要再用这个指标，至少有重复之嫌。

举一个例子。

食品企业对生产过程卫生和食品安全要求是很高的，万一发生现场管理问题，可能会在食品中混入异物，也有可能使产品微生物超标。

在产品标准中，有的没有“异物”这个指标，检验（抽检）中很可能无法发现异物，只有在消费者使用过程中才发现，这种问题可以用本指标考评。

如果发生微生物超标，一般检验中应该发现，产品就不能出厂，即使在市场上发生问题，那也可能是检验有问题，就不应用这个指标考评生产过程。

使用这个指标，并不说明直接用产品使用者的要求来考评生产，而是因为企业规定的、对生产的要求在企业内部没有办法测量，只有通过市场和使用过程来检测（发现）。

这种情况并不少见——现有的技术手段无法检测过程的某些结果，必须到后面的过程直至使用过程才能验证或确认，这种过程在质量管理中称为特殊过程，对绩效管理也有指导意义。

4．交货及时率（或计划完成率）前面说过，生产过程不能直接用产品使用者的要求来衡量，但并不意味着生产过程没有“顾客”，它的“顾客”是销售过程。

从销售的要求来看，生产应该满足销售计划。

销售计划是一个动态的概念，特别是竞争的环境中，变化是常事，因此交货及时率更能反映销售的要求。

及时，不单单是时间，应该是在规定品种、规格、数量基础上的及时，其中一项没有满足，就不能算及时。

统计交货及时率涉及应交货数量（或价值）和实际及时交货的数量（价值）。

表面看比较简单，实际上要统计这些数据有时相当困难，特别是基础工作比较薄弱的企业，事先一定要把流程策划好（详见绩效考核案例——生产车间奖金考核）5．过程无故障运行时间过程中的一些要素，比如设备可能会发生故障，在一定的工艺条件下，这种故障应被控制在规定的范围内，可以用无故障运行时间来规定允许的范围，也可以用一定时期内发生故障的次数来规定。

这个指标既可以考评整个过程，也可以考评某个要素。

二、效率绩效1．劳动生产率劳动生产率衡量“人”的投入产出，可以用产量（或产值）÷人数，也可以用产量（或产值）÷工资（或劳动报酬），主要看统计是否可行，是否有针对性。

2．消耗消耗衡量“物”的投入产出，有两个指标，一是得率：

得率＝产出数÷投入数二是消耗率消耗率＝（投入数－产出数）÷投入数＝1－得率3．生产成本生产成本衡量“资金”的投入产出，实际上用的是单位生产成本。

单位生产成本＝生产成本÷产量生产成本是一个综合性的指标，包括料、工、费三大块。

其中物料的成本不是生产过程决定的，所以直接用生产成本并不妥当。

由于，单位生产成本＝生产成本÷产量＝（物料成本+人工工资+制造费用）÷产量＝物料成本÷产量+人工工资÷产量+制造费用÷产量＝单位物料成本+单位人工成本+单位制造费用由此可见，生产成本可以分解成三个指标分别考核，其中单位人工成本是劳动生产率的倒数；制造费用相对来说比较固定，直接考核总的制造费用也可以。

另外，物料消耗与生产成本有关，因此可以通过消耗指标来控制成本。

直接用成本指标比较简单，综合性强；分解后的指标针对性强，但指标多，具体应用要结合企业实际。

以上是一些基本的指标，所有指标都可以通过代数的方法进行变换，转化、分解成其它指标。

但变换以后，对应的过程也会发生变化，有的可能超出生产过程，选择时要注意。

是否要进行指标变换，怎样变换和选择，要依据企业的战略或工作重点，还要考虑针对性以及测量的可行性。

TCL工资制度职工工资制度（试行方案）一、总则1.１为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。

1.２本制度适用于公司全体职员（即惠州本部胶驻外工作的职员）。

本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。

二、工资结构2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。

为更好理解《范例点评——工资分配制度》，我把这份TCL的工资制度登载出来给范例点评——工资分配制度我在《范例点评——工资管理制度》中曾经提到，工资制度可以分为三个层次，第二层次主要规定工资结构以及如何确定和计发工资，不涉及具体工资数额。

我还指出，很多单位常常把第二与第三层次的规定合在一起制订制度。

这里没有统一模式，主要是为了通过层次分析，更明确理解工资系统中应该包含哪些要素，这些要素起到什么作用，以便能够结合实际设计好自己的工资系统。

为更好地说明问题，这里选登的是一份纯粹的第二层次制度。

第二层次制度至少应包含三个逐步递进的方面：

第一，工资结构；第二，如何为每一个岗位、人员确定和调整工资，这里主要是指相对固定部分工资的确定和调整，奖金部分应该由奖金考核方案确定；第三，如何根据实际情况（主要是各种假期）计发工资。

大家可以看出，这三方面分别用于不同场合，因此，范本是按照这三部分分别写的。

有的单位按照工资结构分类来写，比如岗位工资怎样设置、怎样确定、怎样计发一写到底，然后补贴、津贴怎样设置、怎样确定、怎样计发，等等，我认为这样写使用上不太方便。

工资分配制度一、目的为完善本公司的分配机制，建立适应社会主义市场经济的高效、公平、合法的薪酬体系，鼓励职工积极工作，促进公司和个人共同发展，制订本制度。

二、适用范围本制度适用于与公司签订劳动合同的职工。

三、工资结构1．基本工资基本工资由总经理室确定。

2．岗位职级工资2．1本公司所有岗位分为三个系列，分别是：

工人系列、销售业务管理系列、管理和技术系列。

2．2各系列都根据工作职责性质或技能、能力不同设置若干岗位职级，并规定相应的工资系数范围。

各岗位的级别通过岗位评价确定。

岗位职级工资＝岗位职级工资基数×岗位职级工资系数3．奖金3．1各部门的奖金根据相应的奖金考核方案计算。

3．2其他一次性奖金，如年度奖、质量奖、安全奖、节约奖、销售奖、项目奖等，由总经理室根据相关制度、考核方案或经济工作实际情况确定。

4．补贴、津贴保留物价补贴、独生子女补贴和少数民族补贴。

另外，由人力资源部门根据实际情况提出其他补贴（如郊区补贴）、津贴的发放方案，报经总经理室批准执行。

点评：

工资结构是最没有固定模式的部分，要根据本企业的战略和实际需要来设计。

大的方面来讲，有以岗位为主和以技能、能力为主，也有以绩效为主的。

该公司固定部分工资强调的是岗位价值，结合考虑能力，采用了类似宽带工资的结构。

浮动部分以奖金为主。

工资分配制度承上启下、连接内外，需要有不少接口，请制订者务必注意。

这份制度的2.2规定了工资与岗位评价的关系，第3、4则为奖金和补贴等方案（第三层次制度）的制订提供了依据，这些奖金、补贴方面的制度、方案都比较灵活，特别是奖金考核需要不断调整，所以另行制订是比较好的。

一般，常常会把岗位工资每一级别的具体数字一起规定出来，这也是可行的。

四、工资的确定和调整1．新招聘应届大中专毕业生见习期一年，见习期间按见习岗位起始工资系数减0.2计算岗位职级工资，其他工资、津贴按规定执行。

见习期满，符合条件的予以转正，并按其岗位确定岗位职级工资。

2．其他招聘进入公司职工，试用期内按同岗位职级起始系数减0.2计算岗位职级工资，其他工资、津贴按规定执行。

试用期满符合条件正式聘用的，按其岗位确定岗位职级工资。

3．职工调动到高级别岗位工作，隔月起三个月内比照试用期计算岗位职级工资（不低于原工资），三个月后经考核基本达到岗位工作标准的再确定其岗位职级工资；到低岗位工作的，隔月起按新岗位所确定的岗位职级工资发放。

4．部门根据事先制订并经总经理室批准的考评办法对本部门职工进行绩效考评，报经总经理室审批同意，可以根据考评结果提高或降低工资系数。

5．特殊情况，经总经理室决定可以破格提高岗位职级工资。

6．新设岗位或因机构重组、岗位重新设置等引起岗位工作职责发生变化，人力资源部门应会同有关部门进行岗位评价，核定岗位职级和工资系数，报总经理室批准。

对于管理、专技（业务）中高级岗位的设置、聘任，人力资源部门应把评价、核定结果报总经理室，由总经理室批准。

7．总经理室可根据公司方针目标、公司效益、社会生活水平、社会工资水平、工资额度等因素确定岗位职级工资基数和基本工资，并报集团批准执行。

点评：

有了工资结构，所有岗位都可以按照该结构来确定工资，但有一些特殊情况需要作出规定。

范本中提到了7种情况，其中第4条规定了绩效考评与增加工资的关系，第6条规定了岗位变化时的工作程序，这两点都与其他管理制度相关，实际上是提供了两个对外的接口。

此外，第7条与《工资管理制度》中的工资制度评价相联系。

五、工资支付1．公司实行月薪制，按月支付当月工资和上月的奖金。

公司确因生产经营困难，暂时无法按时支付工资，须与工会协商一致、提前告知职工并按有关规定执行。

2．新进公司或因终止、解除劳动合同离开公司的职工，当月劳动关系在本公司的时间不满15天并满勤的，发给一半固定工资；超过15天并满勤的发给全额固定工资，奖金和缺勤的工资按奖金考核办法以及有关规定计算。

3．职工根据国家规定或经公司同意参加社会活动、职工子女参军、相关少数民族职工在工作日内逢开斋节、女职工在工作日内逢妇女节，可按规定休假，工资奖金照发。

4．职工婚假、丧假、节育假、女职工产前检查、自然流产产假、第一次人工流产假视作出勤，工资奖金照发。

5．职工年休假、探亲假期间以固定工资为工资基数计发工资。

6．女职工哺乳假、产前假期间以固定工资为工资基数计发工资。

7．职工病假期间固定补贴照发，以其他固定工资的XX％为工资基数，并按有关规定计发工资或疾病救济费。

8．女职工产后长假期间固定补贴照发，以全公司最低岗位职级工资加上其他固定工资的XX％为工资基数计发工资，但不低于上海市最低工资的XX％。

9．长病假、产后长假的职工回公司复工，按XX％的比例计发岗位职级工资，其他工资奖金按规定发放。

三个月后确定岗位职级工资。

10．职工事假期间仅发固定补贴。

11．加班加点以除固定补贴以外的其他固定工资的XX％为工资基数，按相关劳动法规计算加班工资，日工资为月工资基数除以20.92天，小时工资为日工资除以8小时。

12．因公司原因停工、停产，在一个月内，发固定工资。

超过一个月的，基本工资、固定补贴照发，另加其他固定工资的XX％。

停工期间因需要安排职工工作的，按日补发扣除的固定工资，奖金根据公司有关规定以及考核、核定结果按日计发，全月工资合计不低于上海市最低工资标准。

13．职工因不胜任岗位工作而暂时离岗的，或因岗位重组等原因暂时没有岗位的，在离岗期间不发奖金，隔月起，按全公司最低岗位计发岗位工资，其他工资按相关规定执行。

14．职工旷工按规定、按日扣除全部固定工资、补贴和奖金，并按公司有关规定处罚。

15．在计算工资时，凡涉及日工资、小时工资的，除另有规定外，均按每月20.92天，每天工作8小时计算。

点评：

本部分是日常计发工资的依据，很重要。

这里提到的大多数情况都与劳动法规和政策有关，必须根据当地的规定来设计。

关于离岗（第13条）的问题比较特殊，加入这条，还有个目的就是要提醒设计者，要结合本单位实际，尽可能多的考虑到各种特殊情况。

六、附则1．本制度中所称工资，除特别指出外，是指以货币形式支付给职工的报酬，即列入工资总额统计的货币收入。

2．固定工资包括基本工资、岗位工资、物价补贴、独生子女补贴、少数民族补贴。

固定补贴包括物价补贴、独生子女补贴、少数民族补贴。

3．本制度经总经理室批准、职代会审议通过之日起生效。

本制度修改应经职代会审议通过。

4．本制度由总经理室、职代会授权人力资源部门解释。

5．本制度与国家、政府的法律、法规、政策相悖时，按国家、政府的法律、法规、政策执行。

点评：

第1、2条是名词解释，是必须的，否则容易产生歧义。

第3条是民主程序，不同性质的企业会有所不同。