自考本科招聘管理知识汇总.docx
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自考本科招聘管理知识汇总
《招聘管理》复习资料
主考学校：
南京大学
专业代码：
2020218《人力资源管理》（本科段）
课程代码：
05962《招聘管理》，学位课程。
大纲：
江苏省高等教育自学考试大纲（高纲1080）
教材：
《招聘管理》，李中斌、卢冰、郑文智等编著，中国社会科学出版社，2008年版。
第一章 招聘管理导论
一、识记：
1、招聘管理：
就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学管理，借以保证一定数量的质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
2、招聘管理的内容：
1）招募；2）甄选；3）录用；4）评估。
3、招聘管理的作用：
1）可以提高员工的满意度和降低员工流失率；2）减少员工培训负担；3）增强团队工作士气；4）减少劳动纠纷的发生率；5）提高组织的绩效水平。
4、招聘管理的原则：
1）合法性原则；2）公平竞争原则；3）公开原则；4）真实性原则；5）全面性原则；6）合适性原则；7）效益原则；8）内外兼顾原则。
5、招聘管理的职能：
1）吸引人才（吸铁石）；2）储备人才（蓄水池）；3）补充人才（补氧器）；4）调节人才（调节器）。
6、人力资本：
是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
7、社会资本：
是指组织中人与人强烈的、善意的、可信的和合作的关系产生的生产潜能。
二、领会：
1、组织内部环境对招聘管理工作的影响：
从组织的内部环境看，影响招聘的因素主要有：
1）组织战略；2）组织经营状况；3）组织管理水平和组织结构；4）组织文化（激励作用、凝聚作用、规范作用、稳定作用）。
2、法律环境对招聘管理工作的影响：
招聘工作在执行过程中的一个重要原则是公平性，保证公平的前提是遵循法律法规，所以招聘管理不但要符合组织内部有关招聘方面的各项规章制度，也要符合国家的法律法规。
法律环境的好坏是保证招聘管理工作顺利完成的关键。
三、应用：
1、招聘管理发展的新趋势：
1）招聘管理日益战略化；2）选拔阶段已成为招聘管理中最重要的环节；3）招聘管理的技术不断创新；4）招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切；5）招聘工作已下放到职能部门；6）招聘管理的内容日益扩大化；7）招聘管理日益成为获得资源的活动；8）招聘管理日益受到法律法规的约束。
2、经济环境对招聘管理工作的影响：
1）经济制度（计划经济、市场经济）；2）经济发展周期（附加性劳动力假说、悲观性劳动力假说）；3）国家的经济政策（宏观经济政策、微观经济政策）。
3、社会环境对招聘管理工作的影响：
1）人力资本和社会资本时代的到来；2）互联网革命。
4、劳动力市场上普遍的歧视种类有：
1）地域歧视；2）性别歧视；3）年龄歧视；4）身高歧视；5）对“乙肝病菌携带者”的歧视；6）容貌、残疾、血型、姓氏等方面的就业歧视。
5、员工招聘录用阶段，可能发生的法律风险：
1）告知义务的履行；2）招聘广告的不规范；3）求职者弄虚作假；4）使用派遣工5）劳动合同的签订。
第二章 招聘管理流程与策划
一、识记：
1、人力资源招聘的基本流程：
1）制订招聘计划；2）报批招聘计划；3）实施招聘计划；4）甄选；5）体检和录用；6）招聘评估。
2、人力资源规划：
（广义）是根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。
从狭义上讲，是指具体的提供人力资源的行动计划。
3、人力资源规划的意义：
1）高层管理者可以更多地了解经营决策中与人力资源有关的问题，加深对人力资源管理的重要性认识；2）管理层可在人力资源费用变得难以控制或过度花费之前，采取措施来预防各种失调，并由此使劳动力成本得以降低；3）由于在实际雇佣员工前，已经预计或确定了各种人员的需要，企业就可以有充裕的时间来发现人才；4）在未来的发展计划中，能够有更多的机会来雇用妇女和少数群体成员；5）经理们的培养工作可以得到更好的规划。
4、人力资源规划两个层次的具体内容：
1）总体规划；2）具体业务规划。
5、智力包括感知力、记忆力、思维力、想象力四个基本方面。
6、社会智力包括：
1）计划能力或规划能力；2）决策能力；3）组织能力或协调能力；4）沟通能力；5）说服能力；6）管理能力。
二、领会：
1、了解招聘对象的素质及其素质分析：
1）能力素质：
一般能力（智力）、特殊能力、职业能力、知识经验；2）人格素质：
气质、职业气质、心理倾向性、情感、职业人格；3）理念素质：
责任心、意志力、观念、道德修养。
2、人力资源规划与招聘策划的关系：
1）人员招聘策划是人力资源规划的重要组成部分；2）在企业规划体系中，人员招聘策划与企业人力资源规划密切相关，相辅相成，人力资源招聘策划的设计与实施离不开人力资源规划。
3、招聘策划的内容：
1）精心组建招聘队伍；2）正确选择招聘时间；3）恰当选择招聘地点。
4、霍兰德将职业人格分为：
现实型、调研型、艺术型、社会型、企业型、常规型六种。
三、应用：
1、人力资源规划的内容：
1）人力资源总体规划；2）岗位编制规划；3）人员档案归类；4）人力资源供求平衡规划；5）人员晋升规划；6）人员招聘补充规划；7）培训开发规划；8）工资规划；9）薪酬福利规划；10）职业生涯发展计划；11）人力资源预算。
2、人力资源规划的程序：
1）企业战略及人力资源需求分析；2）人力资源盘点；3）人力资源供给预测；4）人力资源规划策略的制定。
3、人力资源需求预测的具体方法：
1）德尔菲法；2）经验预测法；3）工作负荷法；4）比率分析法；5）趋势分析法；6）回归分析预测法。
4、企业外部人力资源供给的影响因素和预测的方法：
1）影响因素：
①经济因素②各种政策、法律、法规的因素③某些人力资源的生成数量。
2）预测方法：
①查阅现有资料②直接调查有关信息③对雇用人员和应聘人员的分析。
5、企业内部人力资源供给的影响因素和预测的方法。
1）影响因素：
①对企业现有人力资源进行统计，了解企业员工现有的数量和配置②分析企业的职位调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例③向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况④将企业员工调整的比例及各部门人事调整情况汇总，得出企业内部人力资源供给的影响因素。
2）预测方法：
①技术调查法②内部员工流动可能性矩阵图③马科夫转换矩阵。
第三章 招聘渠道的设计
一、识记：
1、内部招聘的含义及其渠道：
内部招聘是指在单位出现职位空缺后，从单位内部选择合适的人来填补这个位置。
其主要渠道有：
1）利用信息管理系统①内部提升②内部调用③返聘；2）主管推荐；3）内部竞聘。
2、外部招聘的含义及其渠道：
外部招聘也称社会招聘，是在内部招聘不能满足企业需要时，从单位外部来吸引所需人员。
其主要渠道有：
1）雇员推荐；2）求职者自荐；3）招聘广告①报纸②杂志③业务通讯④广电媒体；4）校园招聘；5）网络招聘；6）中介猎头招聘。
3、校园招聘形式的延伸：
1）校园宣讲会；2）实习生或管理培训计划；3）职业技能或商业大赛；4）奖学金计划。
二、领会：
1、校园招聘的意义：
1）校园招聘的目标不仅仅是招到一定数量的毕业生，更多的开始通过校园招聘企业品牌形象，通过这种形象的树立和强化，企业也为未来的人才竞争奠定良好的基础。
2）卓越的雇主品牌为企业在招募以及留住人才方面，可以形成独特的竞争优势。
2、校园招聘的形式：
1）企业直接到相关学校的院系招人；2）企业参加学校举办的专场人才招聘会，或通过校园网站发布招聘信息；3）企业派出专门人员，到校园进行专场招聘会或宣传会。
3、校园招聘的流程：
1）招聘宣传；2）举办校园宣讲会；3）筛选简历；4）笔试面试；5）录用签约。
4、校园招聘的优缺点：
优点：
1）企业能够在校园招聘中找到数量很多的具有较高素质的合格申请者；2）招聘录用手续也相对比较简便；3）年轻的毕业生充满活力，富有工作热情，可塑性强，也对自己的第一份工作具有较强的敬业精神。
不足之处：
1）许多毕业生，尤其是优秀毕业生在校园招聘中常常有多手准备；2）刚刚进入劳动力市场的毕业生对工作和职位容易产生一种不现实的期望；3）招聘来的毕业生缺乏解决具体问题的经验，需要大量的培训与企业文化的融合；4）相对于其他的招聘方式来说，成本比较高，花费的时间也比较长，因此必须提前相当长的时间进行准备工作。
5、校园招聘的特征：
1）整体形势供需两旺，专业供求基本平衡；2）少数类别专业生源社会需求旺盛，但优秀生源供给不足；3）个别专业毕业生生源充沛，但社会需要反应冷淡；4）学习的专业、学校、语言能力在企业、单位评价人才时的重要性更加明显；5）企业对学历的要求趋于理发。
6、网络招聘：
也称在线招聘或电子招聘，是指利用互联网技术进行的一种全新的招聘方式。
7、网络招聘的优缺点：
优势：
1）对于求职者来说，容量大、更新快；突破时空；成本低廉；机会找上门。
2）对用人单位来说，提高了找到理想人才的命中率；建立企业的人才数据库；招聘信息不受篇幅限制。
劣势：
信息难辨真伪；信息过时；简历过多，不受重视；个人信息有泄露之忧。
网络招聘折方式有：
企业网络的宣传、招聘网站的宣传。
8、猎头行业的发展趋势：
1）行业细分；2）人员细分；3）定位细分；4）客户细分；5）全国性或国际性猎头将更具优势。
9、猎头行业开展业务的步骤：
1）分析、评估客户需求；2）制订并实施搜寻方案；3）筛选侯选人；4）面试、评估侯选人；5）推荐侯选人并安排面试；6）咨询与后继服务。
三、应用：
有效实施网络招聘的策略：
1）发布招聘信息①利用招聘网站进行职位发布②登招聘广告③利用BBS发布④在企业主页发布招聘信息；2）收集、整理信息与安排面试；3）进行电子面试①利用电子邮件②利用聊天工具③视频面试④在线测评。
第四章 笔试与面试技术
一、识记：
1、笔试：
是用人单位采用书面形式对求职者所掌握的基本知识、专业知识、文化素质和心理健康等综合素质进行的考查和评估。
2、面试：
是一种在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段的甄选技术，由表及里地测评应试者有关素质的方法。
3、心理测试：
是用事先编制好的标准化量表或者问卷，要求被试者在一定时间内完成，根据完成的数量和质量来判定其心理水平或个性差异的方法。
4、面试中的STAR原则：
是Situation（背景）、Target（目标）、Action（行为）、Result（结果）四个英文单词的首字母组合。
即招聘时面试官先了解应聘者的背景、为了解决工作难题的具体工作目标、达到目标所采取的行动、行动之后的结果如何。
5、笔试的作用：
1）用人单位对求职者的专业知识及文字表达能力和书写态度等综合能力的一次有据可查的测试；2）防止任人唯亲等不正之风，也可以作为求职者的留档记录；3）笔试得分比较可靠，对求职者比较公平；4）笔试是用人单位测试求职者能力的主要依据。
二、领会：
1、笔试的种类：
1）测验式笔试；2）专业知识考试；3）论文笔试；4）作文笔试；5）国家公务员录用考试。
2、笔试的准备：
1）保持良好的身心状态①适当减轻思想负担②注意休息③适当参加一些文体活动；2）知识准备①学以致用，理论联系实际②提纲挈领，系统掌握③多读多练，提高阅读能力④正确理解，提高语言转换能力⑤敏锐思考，提高快速答题能力。
3、笔试的方法：
1）测试法①填充法②是非法③选择法④问答法；2）论文法；3）作文法①供给条件，实行限制性作文②分项给分，综合评定。
4、笔试的技巧：
1）计划周全①对考前复习的情况进行具体分析②妥善安排时间和内容③复习计划制订后要严格执行，以顽强的意志控制自己的复习；2）方法得当①归纳提炼法②系统排列法③“厚书变薄”法④串联建构法。
5、答题的技巧：
1）先易后难，先简后繁；2）精心审题，字迹清楚；3）积极思考；4）掌握题型，答题精细。
6、面试的特点：
1）对象的单一性；2）内容的灵活性；3）信息的复合性；4）交流的直接性和互动性；5）判断的直觉性。
7、面试的类型：
1）定型式面试；2）结构性面试；3）非定型式面试；4）系列式面试；5）陪审团式面试；6）压力性面试。
8、面试的步骤：
1）面试前的准备；2）开场白（引入阶段）（5分钟以内）；3）正题阶段（30－40分钟）；4）结束面试（5－10分钟）；5）回顾面试（面试记录）。
9、面试前准备的内容：
1）准备面试提纲；2）电话面试；3）职业化的着装；4）提前到达面试地点；5）准备面试物品；6）准备面试环境。
10、面试的技巧：
1）行为面试法；2）提问的技巧与禁忌（多提开放性和行为性的问题，忌问封闭性、引导性和理论性的问题）；3）控制局面；4）控制面试偏见；5）识别谎言。
11、面试中觉的偏见：
1）第一印象产生的偏见；2）晕轮效应；3）因相似而引起的偏见；4）首因与近因效应；5）树立“标杆”；6）招聘压力带来的偏见。
第五章 心理测验与评价中心技术
一、识记：
心理测验；能力倾向测验的功能分类；人格测验及其种类；评价中心及各方法的含义；评价中心法的优缺点。
二、领会：
心理测验的基本特点；一般能力测验的基本内容；无领导小组讨论的优点和特点。
三、应用：
评价中心法在应用时的注意事项。
第六章 人员甄选与录用
一、识记：
人员素质测评的含义、指标、基本原理；录用程序的流程；背景核查的含义；劳动合同的含义和主要内容；实习期。
二、领会：
人员甄选的作用和原则；体检的意义。
三、应用：
背景核查的主要流程、应注意的问题；劳动合同的签订。
第七章 招聘评估
一、识记：
招聘评估的含义、标准、作用；录用人员数量评估；招聘核算。
二、领会：
测试结果的可靠性与有效性分析。
三、应用：
招聘评估的工作标准及方法；招聘测评信度和效度的含义和类型。
第八章 公职人员的招聘管理
一、识记：
公职人员甄选的意义；公职人员考试录用的意义和原则；公职人员考试录用的范围、种类与程序。
二、领会：
公职人员招募前的准备；人员招募的方法与渠道；人员甄选的方法和技术；考试录用的机关；西方各国政府考录机关的发展趋势。
附录：
题型举例
一、单项选择题
如：
参与招聘管理的人员应力争用最小的成本招聘到最适合组织的人员，这体现了招聘管理中的（B）
A、合法性原则 B、效益原则 C、内外兼顾原则 D、合适性原则
二、多项选择题
公文筐测验的基本特点为（ABCDE）
A、灵活性 B、平等性 C、直接性D、培训性 E、预测性
三、填空题
招聘管理的组成阶段包括招募、甄选、录用和评估。
四、名词解释
如：
招聘管理（见第一章）
五、简答题
如：
简述心理测验的基本特点。
六、论述题
如：
试结合实际分析劳动合同签订过程中应注意的问题。
第一章 招聘管理的基础
一、招聘的基本概念
1、识记：
招聘的概念：
所谓招聘，就是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
2、领会：
（1）招聘的原因：
一是新组建一个企业或部门；
二是企业或部门业务的扩大，人手不够；
三是员工队伍结构调整，需引进所需人员；
四是因晋升、调配、辞退、辞职等原因造成职位空缺，需补充人员；
五是根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测，需提前培养或储备一批人才。
（2）招聘的目的：
1、吸引人才；2、储备人才；3、补充人才；4、调节人才。
二、招聘管理的基本概念
1、识记：
（1）招聘管理的含义：
就是对组织所需要的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
（2）招募的概念：
招募主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与发布，以及组织应聘者。
（3）甄选的概念：
甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程。
（4）录用的概念：
录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等内容。
（5）评估的概念：
评估是招聘过程中必不可少的一个环节。
评估的内容包括：
招聘结果的成效评估，如成本与效益评估、录用员工数量与质量评估；招聘方法的成效评估，如对所采用的选拔方法的信度与效度加以评估。
2、领会：
（1）招聘管理四个环节的关系：
是招聘管理这个系统工程中不可缺少的四个子系统，它们紧密相连，环环相扣，构成了招聘管理的全部内容。
（2）招聘管理的地位：
、
①在人力资源管理这个大系统中，招聘管理是其中的一个子系统，而且是最基础的始发系统，它决定着组织中今后各项人力资源管理业务能否顺利开展。
②倘若根据组织的需要实施招聘管理，却因为招募阶段缺乏规范的程序和流程，或因为选拔阶段缺乏科学有效的方法和手段，而导致招聘的新员工根本无法胜任工作，则最终必然制约战略目标的实施，动摇实现生产经营目标的基础。
③不合格员工被录用后，组织对其实施培训也无法弥补，更谈不上依据绩效表现对其进行晋升和发高薪。
④招聘管理与组织发展的关系，奠定了它在人力资源管理中的基础地位。
3、应用：
招聘管理的在人力资源管理中的作用。
（1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。
（2）有效的招聘管理会减少员工的培训费用。
（3）有效的招聘管理会增强团队的工作士气。
（4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。
（5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。
3、招聘管理的构成要素
1、识记：
（1）招聘主体：
就是招聘者。
（2）招聘对象：
就是符合标准的候选人。
（3）招聘载体：
是信息的传播载体。
2、领会：
（1）招聘者应具备的基本素质与能力：
1、招聘者的个人品质要求：
（1）招聘者必须诚实、热情、公正、认真和尽职。
（2）招聘者要有比较好的体力素质和心理素质。
（3）招聘者还应该有很强的形象意识。
（4）招聘者的道德修养水平对招聘工作的成功与否，有着密切的关系。
2、招聘者应该具备的能力：
（1）表达能力和观察能力是招聘者应具备的最重要的能力。
（2）协调和交流能力同样重要。
3、招聘者需要很广阔的知识面。
（2）招聘者应具备的基本技能：
1、善于沟通；2、克服心理偏差；3、克服成见。
（3）影响应聘者对职位和企业的评估因素：
1、企业的形象好，是同行业的典范。
2、员工优秀。
3、有比较多的接受训练的机会。
4、优厚的薪水和福利。
5、开明的管理。
6、有完善的业绩考评制度。
7、与自己口味相投的企业文化。
（4）应聘者对职位和企业的选择：
1、职业选择。
2、对企业的选择。
3、补偿模型和保底工资。
3、应用：
招聘载体的类型与特点：
（1）职业介绍机构
（2）招聘洽谈会
（3）通过新闻媒体刊登、播放招聘广告
（4）猎头公司
（5）企业自行招聘、录用员工
四、招聘管理的基本原则与特点
1、识记：
招聘管理的原则：
（1）合法性原则；
（2）公平竞争原则；（3）公开原则；（4）真实性原则；（5）全面性原则；（6）人岗匹配、用人所长原则；（7）效益原则；（8）内外兼顾原则。
2、领会：
招聘管理具有的特点：
（1）招聘管理日益战略化；
（2）甄选阶段已成为招聘管理中最重要的环节；
（3）招聘甄选的技术不断创新；
（4）招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切；
（5）招聘工作已下放到职能部门；
（6）招聘管理的内容日益扩大化；
（7）招聘活动日益成为获得资源的活动；
（8）招聘活动日益受到法律法规的约束。
五、招聘的流程设计
1、领会：
招聘流程制定的必要性。
第一，可以规范招聘行为。
第二，可以提高招聘的质量。
第三，可以展示公司形象。
2、应用：
（1）招聘流程制定的步骤：
1、填表。
2、准备材料。
3、选择招聘渠道。
4、填写登记表。
5、初步筛选。
6、初试。
7、复试。
（2）招聘的一般流程：
1、制定招聘计划。
2、报批招聘计划。
3、实施招聘计划。
4、甄选。
5、体检和录用。
6、招聘评估。
第二章 影响企业招聘的因素
（一）影响企业招聘的外部因素
1、领会：
（1）改善招聘管理法律环境的途径；
1、完善立法，加大执法力度。
2、加强宣传教育，消除观念误区。
3、设立平等就业机会委员会。
（2）劳动力市场对企业招聘活动的影响表现；
1、劳动力市场的供求关系影响招聘的数量和质量。
2、劳动力的价格。
3、劳动力市场的成熟程度。
4、劳动力市场的地理区位。
5、劳动力市场信息获取的难易程度。
（3）经济形势对招聘的影响；
一方面国家的财政政策和货币政策等宏观经济政策将会对组织的招聘管理产生影响。
另一方面国家以及各级行政机关通常会适时出台相关的微观经济政策，这些政策会影响劳动力市场和企业内部的人力资源管理工作，如很多地方政府鼓励一些企业聘用下岗工人，对于这些用人单位给予表彰或授予荣誉称号。
（4）技术进步对人力资源招聘的影响体现。
第一，技术进步在不同行业、地区、职业，对就业职位的破坏和创造非常不平衡，就业职位需求的分布发生了变化，技术含量低的工种对人员需求量将骤减，而技术含量高的工种对人力资源的需求将增加。
第二，技术进步对应聘者素质的影响。
第三，技术进步影响了人们的工作和生活方式，特别是弹性工作制在一些行业和岗位的实行，也从一定程度上影响了招聘活动。
2、应用：
结合实际分析外部因素如何影响企业的招聘管理。
（1）国家有关的法律法规
（2）劳动力市场的状况
（3）国家宏观经济形势
（4）技术进步
（2）影响企业招聘的内部因素
1、识记：
（1）企业经营战略：
企业经营战略是关系到企业全局的、未来的、根本的重大性决策，必定在宏观上决定企业所有管理决策，决定对人员的需求。
（2）企业形象：
是指企业通过外部特征（如产品特点、人员风格、行销策略等）和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。
（3）企业文化：
是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。
2、领会：
（1）企业经营战略对招聘的影响：
1、企业的发展计划和战略规划决定着企业的发展速度、规模、经营方向和市场占有率等，决定着企业发展需要什么人来完成工作，也因此影响到企业人力资源招聘工作。
2、企业经营战略在宏观上决定企业所有管理决策，决定对人员的需求。
3、战略的制定决定了企业未来的人力资源需求和配置。
4、经营战略规划制约和决定着人力资源规划，并对人力资源需求预测提出更多的新要求。
（2）企业形象对招聘的影响：
一方面，良好的企业形象将会对申请人方面产生积极的影响，引起他们对企业招聘工作的兴趣。
另一方面，在招聘过程中招聘人员的形象也会影响招聘的质量。
（3）企业文化在企业管理中的功能：
1、导向功能。
2、凝聚功能。
3、激励功能。
4、稳定功能。
（4）企业发展前景对企业招聘工作的影响：
一方面，很多求职者尤其是高校学生在寻找工作时，都会考虑行业的发展前景和企业的发展前景，因为一般人都会着眼于长远，偏向于比较好的行业、有发展前景的行业。
企业有广阔的发展前景会为员工提供更多发展机会和上升空间，在面临的机遇和挑战中可以促使员工在人格和技术处得到迅速发展。
另一方面，一个企业正处于发展阶段，发展前景很广阔，那么企业因为规模的扩大，可能需要大量的人力。
（5）企业招聘政策对于招聘管理的影响：
1、招聘渠道对招聘管理的影响。
2、招聘时间与地点对招聘管理的影响。
3、招聘的组织工作对招聘管理的影响。
4、招聘的对象对招聘管理的影响。
3、应用：
结合实际分析内部因素如何影响企业的招聘管理。
（1）企业的经营战略
（2）企业的形象
（3）企业文化
（4）企业的发展前景
（5）企业的规模、性质、成立时间
（6）企业的薪酬福利与提供的职业发展机会
（7）企业
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