关于绩效发放情况说明.docx

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关于绩效发放情况说明

关于绩效发放情况说明

1.什么是绩效奖金,具体说明

很兴奋解答你的问百题，给你科普一下公司的薪资结构：

有4种薪资品种：

1、底薪：

是你能拿到固定的薪资，当然还需要扣去保险金2、绩效：

公司用来束缚员工，管理员工的一种手段，通过度绩效来告知员工，哪些可以做，哪些不能做，甚至公司文化、个人品德、专业技能都在考核的范围，对，其实就知是一种考核，举例：

绩效工资是1000元，绩效考核100分，绩效工资依据考核分数的百分比来发放，假如绩效考核100分，那么绩道效工资就是1000元，假如绩效考核80分，那么绩效工资就是800元。

工资按考试分数的百分比来计回算。

留意：

一般每个月都需要进行绩效考核。

（下面会贴上一张运营的绩效考核的图片）3、提成：

依据业绩的销售额或者利润额乘以一个设定答好的百分比所得到的薪资。

4、奖金：

达到目标或者超出目标所得的额外嘉奖薪资。

2.绩效工资发放的有关问题

你说的是30%的嘉奖性绩效工资吧！

你前面的理解完全正确，学校在这30%中将一些必需要支的全支完后，剩下的钱再次进行安排，我们这儿省市出台的一些文件中都是明确这样规定的，包括中心的指点性、钢领性文件中也说明白一下，所以学校说不按职称进行安排，是符合上级有关文件的要求的，但是平均安排就不对了，不是说要年终考核后再次安排吗？

平均分了，还考核什么呢？

通过考核应当将老师的工作量化，大致划出一个等级，再拿相应的30%工资，大家一个样，还叫什么嘉奖性工资呢，还如何调动老师乐观性呢，大锅饭又如何能打破？

3.年度员工绩效评价表怎样填写

第一部分：

绩效管理规定

（一）目的

（二）绩效评估准绳（三）适用范围、评估类型准时间（四）绩效管理规定（五）附则其次部分：

绩效管理流程绩效管理流程图第三部分：

附件1、绩效评估表

（1）职能部室人员绩效评估表

（2）配送中心人员绩效评估表（3）门店人员绩效评估表2、转正评估表3、项目评估表4、门店员工绩效工资比例第一部分：

绩效管理规定

（一）目的1、全面了解、评估员工工作绩效，促进管理规范化、提高对人的管理水平；2、促进上下级之间的相互了解以及对工作表现的双向、正面沟通；3、作为培育员工的有效工具，关心员工的改进和进展，发觉优秀人才，提高公司工作效率；4、鼓舞员工的工作心情，有效改进员工工作绩效；5、发掘员工潜力，关心员工胜利与进展。

（二）绩效评估准绳1、客观公正：

各考核执行人员对所属员工之工作评价，应尽可能用数字化目标来衡量工作成果及进步成长情况，不行只凭客观感觉或印象等方式来考核，以免形成不公正现象。

2、公平：

对全部员工的评估总体保持平衡，既争论员工优点，也对缺点提出期望。

3、双向沟通：

向员工表达其工作对公司的影响，对其工作表现的评价，同时鼓舞员工表达本人的想法。

4、仔细担任：

评估关系到员工的进展，能体现管理人员对员工个人进展的投入和注重。

5、敬重差异：

评估有可能双方看法不一，允许相互表达，关注将来，次要对下一阶段的工作目标达成共识。

6、敬重及保密：

敬重员工的隐私权，只限本人和上级主管晓得评估内容。

（三）适用范围、评估类型准时间1、适用范围：

绩效评估范围为华北区全体正式员工；2、年/半年/季/月度绩效评估：

1）年度评估职能部室、配送中心人员：

针对员工去年全年的业绩进行评估，结果作为职务、岗位、薪酬调整依据，适用于公司全部正式员工，每年1次，于1月份进行；2）半年度评估门店组长级（含）以上管理人员：

针对员工上半年的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综、标超门店组长级（含）以上管理人员，每年2次，1月、7月进行；3）季度评估综超门店员工：

针对员工上季度的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综超门店全部正式员工（包括防损员），每季度1次，于1月、4月、7月、10月进行；4）月度评估标超门店员工：

针对员工上月的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于标超门店全部正式员工（含防损员），每月1次。

3、年终绩效评估1）职能部室、配送中心人员1月进行的年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据；2）门店组长级（含）以上管理人员1月进行的下半年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据；3）综超门店员工以该员工上年4个季度绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成果，即年终绩效评估成果=（1季度成果+2季度成果+3季度成果+4季度成果）/4，结果作为年终奖金发放的依据；4）标超门店员工以该员工上年12个月绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成果，即年终绩效评估成果=（1月成果+2月成果+……+12月成果）/12，结果作为年终奖金发放的依据。

4、转正评估：

新员工入职后试用期满，由直接上级依据其试用表现进行评估，以打算能否正式录用。

对试用优秀者，可推举提前转正；试用期满仍需进一步考核的，在不违反劳动政策的前提下，可适度延迟转正（最长不得超过6个月）。

门店见习管理人员转正评估等级的结果，作为转正后绩效工资发放的依据，直到下一个评估周期为止。

5、项目评估：

项目完成后，由项目管理委员会对项目经理及项目组成员进行评估，评估结果将作为年终评估的依据。

（四）绩效管理规定1、绩效管理中各部门的职责

（1）人力资源部在绩效管理中的职责：

1）、协作公司运营目标分解工作，担任本部门工作目标分解到岗位；2）、拟定绩效管理制度、实施方案，依据各部门要求，设计、试用、改进和完善不同绩效评估模式下的考核标准；3）、在本部门仔细执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用；4）、组织宣扬企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法和要求，并对实施考核人员进行培训；5）、协调、监督、支持各部门按方案实施绩效考核工作；6）、准时收集绩效考核信息，包括存在的问题、难点、批判和建议，记录和积累有关材料，并整理和分析，提出改进方案和措施，定期编写绩效分析报告；7）、依据考核结果，计算绩效工资和其他结果运用；8）、担任全部绩效管理材料的归档。

（2）各部门在绩效管理中的职责：

1）、协作公司运营目标分解工作，担任本部门工作目标分解到岗位；2）、担任实施本部门的绩效考核工作，并对最终结果担任；3）、向人力资源部反馈本部门对目标绩效管理系统各方面的看法和建议。

（3）、公司高层在绩效管理中的职责：

1）、担任运营目标分解工作的组织、实施和审定；2）、担任实施对直接下级的绩效考核工作，并对最终结果担任；3）、对绩效管理制度、实施方案、考核标准审定，在绩效考。

4.考核工作业绩如何说明

“没有考核，就没有管理”已经成为管理的经典名言。

由于对考核目的不明确，对考核的方式和效果总是无法令人满足。

考核往往产生员工不满足、中层管理者不满足、高层不满足的“三不满足”现象。

考核是一个很好的管理工具，为何是应用起来无法落实到实处，缘由就是企业高层没有参加，业务部门没有成为考核的责任主体，考核与企业的战略和业务分别等等，有效的管理往往是简洁而有用的管理。

有效的考核必需明确三个根本性的问题：

一、为什么要考核？

1、什么是绩效考核绩效考核就是对人员完成任务状况的一个跟踪、记录、考评。

绩效考核是收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息状况的过程。

绩效考核的定义是：

绩效考核是对前一阶段绩效管理工作的总结，目的是为了关心经理和员工改善绩效，获得更大的提升！

2、考核的真正目的，即改善工作业绩和提升员工力量，自下而上地达成公司的生产运营目标。

就是依据每个岗位的详细要求、工作内容、工作职责，对于详细从事这个岗位的人员，从工作完成状况上进行评估，比方说：

销售人员的绩效次要是考核他们的销售业绩；3、为什么要进行绩效考核？

有这样四点理由：

一是没有考核就没有管理，任何事没有考核、检查和监督就没有管理，就是会构成做好做坏一个样，做和不做一个样，由于我们不是大锅饭的时代了，由于公司的进展要规范。

大家想想，我们的每一项工作如是没有检查，没有考核，或是说支配了没有人过问是不是就会流于形式，董事长常常说的一句话是员工原意做领导检查的事----二是为了对过去的工作业绩作出客观全面的评价，发觉问题并提出改进方案。

通过考核，看到问题所在，提高管理水平，提高员工的工作效率，供应员工晋升的依据；三是为了对员工有一个客观的评价，员工或是管理人员、工程师工作一段时间后，对其工作任务的完成和工作表现有一个客观的评价，对其力量有一个公正的评价，如何做这样的评价呢？

口说无凭，是不是用这样的评价来做出一个公正的结论。

通过现实来说明力量和你的业绩是不是更有劝说力。

四是为了提高工作绩效，实现工作过程的有效掌握，准时了解任何员工任一项工作的每一个环节。

是对员工工作业绩的一种检验通过绩效考核，检查员工生产运营和工作任务目标的完成状况，验证员工的工作力量和业务水平。

谁能干，谁不能干，考核结果一目了然。

用考核的方式来证明员工的业绩，具有客观性、真实性，从而为公司选拔任命和使用人才供应依据。

总之，现在不是吃大锅饭的时代了。

通过考核提高大家的工作乐观性，有效地激励好员工，促进公司更快进展！

保证公司各项任务的完成。

通过以上几点说明肯定要要进行绩效考核。

2二、考核什么？

业绩、工作任务、是不是达到工作标准绩效考核，实质强调的是过程，是对于绩效全过程的管理。

一种通过对人的管理去提高胜利概率的方法。

通过对人的管理来提高业绩。

实现工作过程的一种掌握；对员工实施绩效考核，就是要通过对员工业绩的评价，来实现对员工在工作过程中行为的约束和限制，使其保持在肯定范围内和肯定界限中。

绩效考核本身就是员工相互评价、相互比较、相互影响、相互监督，也是员工的自我训练和自我调控。

绩效考核的结果会以一种特别的力气引导员工，使公司得以驾驭生产运营管理的全过程，把握对员工的使用支配权，从而保证生产运营出成果、创效益。

员工本身价值的一种提升；对于力量强的员工来说，本身价值的实现比金钱更重要。

对员工实施绩效考核，关键在于让人才实现本身价值的提升。

如是把绩效考核看成了是奖优罚劣的行政手段，管理者这么看，于是就根据该思想操作绩效考核。

员工这么看，就是采纳各种手段，以猎取考核高分。

最终，绩效考核成为大家最不情愿触及的事情，成为大家发泄生气和怨言的集中点，于是考核成了累赘，成了额外的工作负担。

首先，绩效考核不是简洁的打分，而是对绩效管理工作的总结。

那么，这里的关键词是绩效管理和总结，而绩效管理又包括绩效方案、绩效沟通辅导、绩效考核与反馈、绩效诊断与提高。

所以，绩效考核不是简洁地对着表格打分，而是对主管和员工之间的共同工作、彼此沟通以及所取得的胜利的一个总结。

在此基础上，找出双方在绩效周期内存在的不足，进而进行总结和提高。

由此看来，绩效考核肯定不只仅是对表格的内容的完成状况进行打分这么简洁，而是包含一系列的内容，包括主管和员工以什么样的方式确定考核目标，考核目标的详细内容是什么，怎样衡量，多长时间衡量一次，主管将如何以关心者和支持者的身份关心员工实现绩效目标并提升力量，部门主管和员工应当保持什么样的沟通方式，部门主管能否能准时地把员工的绩效表现反馈给员工，员工能否获得了足够的资源和领导力支持，等等。

绩效考核就是上述这些内容进行综合的总结，而不是简洁的填表打分，填表打分只是绩效考核中很小的一部分而已。

管理者很简单就直接进入主题，抓住考核打分不放，认为考核打分做好就是完成了绩效考核，实际上不是。

次要是总结，要沟通。

有了总。

5.考勤表汇总错误导致员工工资发放错误,状况说明怎样写

关于考勤表汇总错误的状况说明

各位员工：

2021年度4月份的工资已经发放，***再复核时候发觉，部分员百工的工资计算有误，责令***部门对此问题进行彻查。

经严查，此次发放错误的归根缘由是度由于**工作不认真，责任心不强，导致考勤汇总时发生版错误。

经批判训练，**已熟悉到工作中的失误，并表示由此带来的不便请诸位员工权多多包涵谅解。

因而导致的工资发放错误会在**月份中订正过来，请各位员工知悉。

特此说明。

6.怎样写绩效考核自评

一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在力量、力量发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和训练培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核准绳1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮     、人人公平、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意接受，并允许其申述或解释。

三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。

2、综合力量考核（由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩状况（由行政部根据《公司内部管理条例》执行考核）。

四、考核人与考核目标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对本人进行评价并写出个人小结。

3、考核目标，员工当月工作方案、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩方法。

五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作方案，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作方案编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作方案完成状况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人依据实际选项打分，并在个人评价栏内给本人评分；5、工作方案未进行、进行中（阶段性工作）项请在方案完成状况栏内文字说明缘由。

（二）计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，看法与建议如被公司接受，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：

成本意识、职业规范。

分别由财务部和行政部考评。

）

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，详细时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：

优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度绩效工资内容季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

（1）绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；b、员工的第13个月月工资的四分之一；c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

（2）绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的全体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。

（四）增减分类别：

1、考勤计分：

当月事假1天扣2分，以此类推。

季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;2、培训计分：

参与培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。

季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;3、没有按期编写当月工作方案和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

7.我是学校一名会计2021年5月发了绩效工资,今年3月份有人突然提出

学校发工资的形式有2种，一种是现金发放，百现金发放时必需有领工资本人签名，还有一种是通过银行打卡形式发放到收款人的银行卡上，学校也有打卡的银行付款凭证和打卡发放度的清单。

以上2种发放形式都有证据能证明学校发放已经发放了绩效工资给当事人，假如学校不能供应发放的证据，说明学校的问工资发放程序的有缺陷或漏洞。

当事人诉求当时的绩效工资没领要向法院起诉，被告必需向法院供应证据证明答2021年5月发的绩效工资没有领的证据。

法院受理案件的条件民事诉讼法第一百零八版条起诉必需符合下列条件：

（一）被告是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织；

（二）有明确的被告；（三）权有详细的诉讼恳求和现实、理由；（四）属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院管辖。