企业制定涉及职工切身利益的规章制度流程图样本.docx
《企业制定涉及职工切身利益的规章制度流程图样本.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业制定涉及职工切身利益的规章制度流程图样本.docx（93页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
企业制定涉及职工切身利益的规章制度流程图样本
前言
企业规章制度，又称企业管理规范，是企业管理中多种管理条例、章程、制度、标准、措施、守则等总称，是用人单位行使管理权力关键依据。
它是用文字形式来要求管理活动内容、程序和方法，是企业管理准则，也是全体职员行为规范。
每个企业全部有自己实际情况，制订一套既符合国家法律，又适合企业实际规章制度对于用人单位实现劳动用工管理科学化、规范化，构建友好稳定劳动关系有着十分关键作用。
《劳动协议法》第四条要求：
“用人单位在制订、修改或决定相关劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职员培训、劳动纪律和劳动定额管理等直接包含劳动者切身利益规章制度或重大事项时，应该经职员代表大会或全体职员讨论，提出方案和意见，和工会或职员代表协商确定”；“用人单位应该将直接包含劳动者切身利益规章制度和重大事项决定公告，或通知劳动者。
”《劳动协议法》实施以来，依据国家法律法规重新审阅规章制度正当性已经成为很多企业自觉行为。
不过，也有相当企业在制订包含职员切身利益规章制度时，存在内容和程序上不正当、不合理现象，成为引发劳动关系矛盾关键诱因。
为服务企业，帮助和指导用人单位规范包含劳动者切身利益规章制度制订，苏州市劳动和社会保障局、苏州市总工会在广泛征集基础上，依据不一样行业、不一样类型选择了部分较为规范企业规章制度，略作删节，现予公布，供用人单位在制订规章制度时参考和借鉴。
另外，因为规章制度涵盖范围广泛，我们除了推荐包含劳动保障方面规章制度外,还推荐了相关企业生产经营管理方面规章制度,并一起给予公布，期望能给用人单位部分有益启示，择优选择。
因为公布规章制度文原来自各类行业，企业情况各有差异，含有一定不足，期望大家在参考时应结合所属行业特点和本身实际，规范使用。
经过依法、科学管理，降低用工风险，降低因规章制度不正当、不合理引发劳资矛盾，并做到在调处劳资矛盾时有法可依，有章可循，促进劳动关系友好稳定。
在此也请各用人单位将本单位有特色劳动规章制度推荐到市劳动保障局或市总工会，我们将依据工作实际,以多种形式不定时地对优异企业规章制度进行公布，以期带动全市用人单位扎实劳动保障基础管理工作，提升管理水平，共同构建友好稳定劳动关系。
苏州市劳动和社会保障局
苏州市总工会
二ＯＯ九年七月六日
企业制订包含职员切身利益规章制度
流程图
优异规章制度之一
企业规章制度
公布日期：
年月日
欢迎词
第一章:
总则
第二章:
企业概况
第三章:
聘用管理
第四章:
劳动协议管理
第五章:
工作时间及休假
第六章:
考勤管理
第七章:
绩效管理
第八章:
薪酬管理
第九章:
福利制度
第十章:
培训和发展
第十一章:
奖励管理
第十二章:
纪律管理
第十三章:
职员关系
第十四章:
行为准则
第十五章:
其它要求
第十六章：
附则
总裁欢迎词
亲爱职员们,
欢迎加入企业。
您已成为我们队伍中关键一员。
为您准备这本手册，是为了帮助您愈加好地了解您和企业之间相互期望。
本手册中内容对全部职员均很关键。
请现在就阅读并将之放在便于取阅地方。
在您碰到相关企业制度方面问题时，可随时参阅。
当然，您不可能在手册中找到全部问题答案。
它不是一本法律书，或聘用协议，也不是人力资源制度全书。
在准备这份手册时，我们编入了部分关键制度概要。
但不管多么完善，任何书面资料全部替换不了您和您主管之间日常直接沟通。
依据业务情况，职员提议或不一样地域环境差异，企业有时会改变这些制度。
在有改变时，我们会尽力向您传达这些改变。
本手册中义务责任条款并非随意制订。
每一条全部有合理常识背景，并基于企业经验，
且其中很多条是由职员提议。
我们欢迎更多来自于您提议，这将有利于我们保持团结、合作、友好关系。
第一章总则
1.1目标
1）本手册意在帮助职员熟悉本企业人力资源政策和管理制度，了解企业文化，愈加快
地融入团体，更有效地工作。
2）本手册还明确了职员行为规范，为职员自觉遵守企业规则成为一个合格组织公民
指出了行动方向。
1.2适用范围
本职员手册适适用于企业全部职员。
第二章企业概况
2.3关键价值观
企业价值观贯穿企业管理和日常生活工作每一个步骤，是企业文化基石。
企业价
值观，是全部股东、职员、用户和合作伙伴行为指南。
它基础内容是：
以用户为中
心、团体合作、以结果为导向、诚信。
✧以用户为中心
作为一家全球企业，我们经过不停超越用户预期，来帮助用户业务发明更多价值。
✧团体合作
我们期望职员能在企业开创良好职业生涯，在关注个体同时，我们也期望每个人能在团体气氛中共同发展，共同提升。
✧以结果为导向
我们深知，要取得成功并能为职员提供不停发展机会唯一方法就是保持可连续盈利增加。
✧诚信
我们以最高道德标准为准绳，在任何情况下全部一直保持诚信。
第三章聘用管理
3.1招聘标准
企业聘用职员基础标准是公开招聘、平等竞争、严格考评、择优录用。
3.2录用条件
职员应遵纪遵法、忠老实干、身体健康、含有团体协作精神和工作岗位所要求专业知识及技能，适应所负担工作，认真负责。
3.3入职证实
3.3.1职员为应届毕业生，须向企业提交毕业证、学位证、资格证实、就业推荐表或就业协议等证实材料。
3.3.2应届毕业生以外其它职员，须向企业提交毕业证、学位证、资格证实、和原工作单位解除/终止劳动关系证实等证实材料，经审查合格和招聘考评合格后方可被企业录用。
3.3.3职员入职时提供虚假证实材料，企业有权随时解除劳动协议，不支付经济赔偿金。
3.4入职体检
3.4.1职员在和企业签署劳动协议之前，需到企业指定医疗机构进行全方面入职检验。
检验结果符合应聘岗位任职要求后，职员方可和企业签署劳动协议。
3.4.2职员提供虚假身体健康情况资料，企业有权随时解除劳动协议，不支付经济赔偿金。
3.5入职手续
3.5.1职员应立即配合企业办理社会保险，公积金等手续（如提交社会保险转移单等）。
因职员个人原因（未立即提交社会保险转移单等）而造成社会保险或公积金无法缴纳或延迟缴纳，后果由职员负担。
3.5.2新入职职员到企业报到，填写记录表格，交验相关资料，领取工作证等物品。
3.6职员基础信息
人力资源部将保留职员个人统计及个人资料。
假如个人资料发生任何变动，比如身份证号码、户籍地址、现住址、联络方法等变更，职员应自变更情况发生之日起日内书面通知人力资源部。
因虚报、误报或汇报不立即而造成后果由职员自负。
3.7入职培训
新入职职员应参与企业组织新职员入职培训。
3.8试用期
3.8.1新职员受雇后，须经过试用期。
试用期期限依据企业和职员签署劳动协议确定，最长不超出六个月。
3.8.2试用期内，职员出现法定可解除劳动协议情形，企业有权随时解除劳动协议。
3.8.3试用期内，职员提前三天书面通知企业，能够解除劳动协议。
3.9转正评定
试用期届满前，企业对职员在试用期内工作进行评定，评定合格后该职员自试用期届满之日起成为企业正式职员。
经试用期评定，不符合企业录用条件，企业有权解除劳动协议，并不需要支付经济赔偿金。
第四章劳动协议管理
4.1劳动协议签订
企业遵照正当、公平、平等自愿、协商一致、老实守信标准和被录用职员签署劳动
协议。
依法签订劳动协议含有约束力，双方应该推行劳动协议约定权利和义务。
劳
动者不愿签署劳动协议，企业不予录用。
4.2劳动协议期限
劳动协议分为固定时限劳动协议、无固定时限劳动协议和以完成一定工作任务为期限
劳动协议。
标准上，首次签订固定时限劳动协议期限通常不少于年。
4.3劳动协议保管
劳动协议一式二份，含有相同法律效力，企业及职员本人各执一份。
4.4协议变更
用人单位和劳动者协商一致，能够变更劳动协议约定内容。
变更劳动协议，应该采取
书面形式。
4.5解除/终止劳动协议
劳动协议解除/终止按相关法律法规实施。
4.6辞职
职员辞职时，应提前三十日向直接主管提交辞职汇报，试用期内需提前三天向直接主管提交辞职汇报，并依据企业相关离职步骤在最终一个工作日前完成各个步骤，在离职之前必需正常工作。
第五章工作时间及休假
5.1定义
工作时间指职员必需出现在工作地点、并根据企业指定要求从事工作时间。
5.2工时
1、标准上，企业实施每七天40小时工作制，天天8小时，每七天工作5天。
2、上班、下班及休息时间可依据业务需要或季节、电力和其它特殊情况，在必需时做出
调整。
5.3出差、外出公务
依据业务情况必需时将派遣出差、外出公务。
职员出差必需事先办理申报/审批手续（特
殊情况可事后申报）。
出差、外出公务时按正常出勤处理。
具体要求请参阅企业《出差政策》。
5.4休假
5.4.1国定假日
国家法定假日按国家相关要求实施。
5.4.2年假
本手册所称年假包含法定带薪年休假和企业年假两部分。
职员每十二个月可享受总休假天数，依据其在企业服务年限而定。
具体以下：
本企业服务年限
年假天数
≤5年
10天（80小时）/年
5年＜服务年限≤
12天（96小时）/年
＞
15天（120小时）/年
*上述年假天数包含法定带薪年休假天数和企业年假天数两部分；
*假如法定带薪年休假天数或聘用书所约定年假天数大于上表所述天数，以天数多者为准；
*如职员法定带薪年休假天数多于企业年假天数，职员本人须提供累计工作年限相关证实。
5.4.3病假
1.职员入职满个月次日起，每十二个月（公历年）可享受有薪门诊病假。
住院另外享受天有薪病假（以实际住院时间为准）。
2.职员当年未休完有薪病假不得结转至下十二个月度。
3.职员申请病假须出含有效病假证实（病假条原件，当次就诊病历卡复印件等），特殊情况下,企业有权指派医生验证病情或伤情。
4.职员患病或非因工负伤医疗期将按当地政府相关要求实施。
5.4.4婚假
全部符合下列条件职员在初婚时可享受婚假天数以下所表示：
法定初婚年纪
可享受婚假天数
男性职员
22至25周岁以下
连续3天日历日
25周岁以上（含25周岁）
连续13天日历日
女性职员
20周岁至23周岁以下
连续3天日历日
23周岁以上（含23周岁）
连续13天日历日
*全部符合条件再婚职员可享受婚假天数为连续3个日历日。
1）婚假只能在领取结婚证后十二个月内一次性休完（以结婚证上登记日期推算），且只有在加入本企业后领取结婚证职员才有资格在本企业享受婚假。
2）职员在提出休婚假申请时，须出具结婚证等有效证实。
5.4.5产假
1）女职员产前可凭产检证实申请8次有薪外出体检，每次4个小时。
2）全部符合下列条件女职员可享受产假天数以下所表示：
女职员年纪
分娩情况
可享受产假天数
法定结婚年纪
且
初育年纪
≥20周岁
且
＜24周岁
顺产（一个婴儿）
连续90天日历日
难产（一个婴儿）
连续105天日历日
≥20周岁
且
≥24周岁
顺产（一个婴儿）
连续120天日历日
难产（一个婴儿）
连续135天日历日
*多胞胎生育，每多生育一个婴儿，在此基础上再增加连续15天日历日。
1）女职员可申请提前休产假，但须得到正式同意。
2）产假期间基础工资全额发放。
3）对于违反计划生育要求或非婚生育女职员，其产假按病假相关要求处理。
4）职员请产假及产检假须出具结婚证及准生证。
5.4.6陪产假
1）男性职员在加入企业后，如配偶按计划生育要求（必需提供有效证实）生产，可一次性享受陪产假连续3天（连续日历日）。
如配偶为晚育者，可一次性享受陪产假10天（连续日历日）。
2）陪产假可在出生证实所表示儿女出生日期起三个月内申请使用。
3）陪产假期间基础工资全额发放。
5.4.7哺乳假
1）对全部符合条件且有不满一周岁婴儿女职员，可享受天天一小时有薪哺乳假，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。
未使用完哺乳时间不得结转至下一班劳动时间使用。
2）申请哺乳假须出具婴儿出生证实，经部门经理同意后，在人力资源部立案。
5.4.8流产假
符合国家计划生育要求女职员，如怀孕流产可凭医院出具有效证实申请流产假，以医生开具实际天数计算，最多不超出下表所表示天数：
流产前怀孕周期
最多可享受流产假天数
<3个月
连续30天日历日
3至7个月
连续42天日历日
>7个月
连续90天日历日
1）职员应自手术之日起休流产假。
2）女职员人工流产必需事先申报，并在休假后一周内提交医疗单位有效证实。
3）女职员流产假须一次性休完。
在休流产假期间，其薪资按基础工资计算发给。
4）对违反计划生育要求女职员，其流产假按病假相关要求处理。
5.4.9丧假
1）职员直系亲属逝世，职员一次性享受3天有薪丧假。
直系亲属包含配偶、儿女及本人或配偶父母。
本人祖父母/外祖父母或弟兄姐妹逝世可享受1天有薪丧假。
丧假期间遇节假日一律不顺延。
2）职员申请丧假应出具死亡证实及职员和死者关系证实。
5.4.10无薪事假
1）职员休完全部年假后，能够申请无薪事假。
2）申请事假最小单位为小时。
3）事假时间在十二个月内累计不得超出个工作日。
特殊情况需超出个工作日，需得到工厂经理和人力资源经理书面同意。
5.4.11休假各项具体要求和审批步骤请参见《企业休假政策》。
第六章考勤管理
6.1考勤管理规则
6.1.1职员上下班时必需考勤方便企业立即统计职员出勤情况。
6.1.2职员抵达、离开企业时间均要刷卡（包含各类值班、加班情况），人力资源部门以此作为考勤统计基础依据。
6.1.3任何职员不得托人刷卡或代她人刷卡。
6.1.4考勤统计日期起止为上月日至本月日，作为发放工资依据之一。
每个月并在发薪前和职员查对签字确定。
6.1.5漏刷卡者，应书面说明原因，经直接主管签字确定后，立即向人力资源部申报。
6.2迟到、早退和旷工
6.2.1职员无正当理由不能按上班时间抵达工作岗位视为迟到。
职员无正当理由提前离开工
作岗位视为早退。
未按要求推行请假手续无故缺勤视为旷工。
6.2.2.迟到、早退和旷工具体要求详见《职员纪律管理条例》。
6.3加班
6.3.1定义
加班是因为特殊原因在标准工作时间之外经同意后所进行工作。
未经事先同意而自愿延长工作时间不视为加班。
6.3.2加班时数限制
根据《中国劳动法》及相关法律法规要求，实施标准工时制职员，天天加班最高不得超出3小时，每七天最少休息一天，每个月加班最高不得超出36小时；实施综合工时制职员，在用工审批结算周期内平均每个月加班不得超出36小时。
6.3.3加班时间处理
加班费计算方法：
加班费＝约定小时加班工资×加班时数×对应倍数
约定加班工资以下表所表示：
职员类型
约定加班工资
操作工（生产，仓库，质量，保安，清洁工）和技术员
100%基础工资
其它人员
70%基础工资
小时加班工资＝约定加班工资÷174小时。
其中:
上述“约定加班工资”低于最低工资标准，按最低工资标准计算。
对应倍数为：
1.标准工时制：
平时1.5倍，休息日2倍，法定节假日3倍；
2.综合工时制：
平时及休息日1.5倍，法定节假日3倍。
6.3.4加班具体要求请参见《企业加班政策》。
第七章绩效管理
7.1绩效管理
绩效管理是由5个部分组成系统,包含目标设定，进程追踪，反馈和教导，绩效评
估及奖励绩效。
7.1.1目标设定
经理和职员共同设定短期内目标及考评措施，所设定目标应和企业战略和团体行动计划有
明确联络，同时还应具体明确、能够衡量、切实可行、结果导向、讲求时效。
7.1.2进程追踪
经理和职员共同讨论工作进展，分析潜在问题和困难，寻求可能处理方案等。
7.1.3反馈和教导
经理应定时为职员提供目标完成进度等信息反馈，并和职员讨论所需技能。
经过这一过程，职员会明白应怎样努力才能达成目标。
7.1.4绩效评定
是对职员目标达成情况及胜任能力正式评定。
评定结果包含以下5种：
1低于最低期望值，无改善；
2基础胜任工作，达成预期改善（基础完成工作，主动性欠缺）
3完全胜任工作（表现良好、主动主动、极少犯错）
4常常超出预期目标（每个月数次）
5连续超出预期目标（每七天数次）
假如职员表现没有达成企业预期，属于不能胜任现在岗位和工作内容，企业将讨
论并实施针对该职员个人绩效改善计划。
具体而言，在以下情况下，经理和职员将讨论并实施上述个人绩效改善计划：
1）年度绩效评定结论为“1，2”；
2）在和经理进行例行讨论后，职员仍没有达成预期标准（在质量或时限方面）；
3）在和职员讨论过某一问题后，经理仍不停收到用户、同事或和该职员紧密共事人相关其
表现投诉。
4）假如职员仍没有实现绩效改善计划中要求目标，企业将提议该职员参与培训项目（可能已包含在绩效改善计划中）或在企业内调换工作。
5）在培训计划实施或调换工作后，企业将对该职员再进行一次绩效考评。
6）在第二次绩效考评以后，可能出现以下两种结果：
7）假如该职员仍没有经过第二次绩效考评，仍然不能符合岗位和工作内容要求，企业有权解除和该职员签署劳动协议；
8）假如该职员达成了第二次绩效考评所设目标，则该职员劳动协议继续推行。
7.1.5奖励绩效
职员绩效是调薪、发放奖金和晋升关键依据。
第八章薪酬管理
8.1工资发放
8.1.1企业按月支付工资，每个月最终一天为工资发放日。
8.1.2每个月工资由企业直接汇入职员银行账户中。
8.1.3在每个月日及以前加入企业职员将在当月发薪日收到工资，每个月日及以后加入企业职员将在下月发薪日收到工资。
8.2工资调整
企业将依据薪资市场情况、企业财务情况及个人绩效来调整职员工资：
1）市场情况：
企业每十二个月全部参与薪酬调查，并以企业目标为基准点确定整体调薪预算
2）企业财务情况：
有足够预算能够调整工资。
3）个人绩效：
调整幅度依据个人绩效（依据是：
工作职责、个人目标完成情况和个人行为）。
第九章福利制度
9.1保险
9.1.1社会保险
企业将为全部职员办理当地社会保险手续。
社会保险缴纳百分比和企业相关社会保险
管理将依据相关国家法律和当地条例实施。
9.1.2职员综合福利保险计划
企业在政府及地方法规要求社会保险基础上，为职员购置综合性商业保险，详见《职员
医疗保险服务手册》。
9.1.3雇主责任保险
在社会保险和职员综合福利保险计划外，企业还购置了‘雇主责任险’。
9.2节日及生日庆贺
为答谢职员十二个月辛勤工作和取得成绩，企业每十二个月春节前将组织丰富多彩年度晚宴
活动。
企业也会在国际妇女节、中秋节及职员生日时为职员送上节日祝福及礼品。
9.3旅游
为丰富职员生活、凝聚团体精神，企业将定时组织职员外出旅游。
9.4职员体育活动
企业提倡职员在业余时间组织相关体育活动，在健体强身同时也加强职员之间合
作和交流。
9.5其它活动经费
为促进团体建设及相互合作，企业会依据经营情况提供一定金额活动经费。
9.6服务年限奖
企业一直很感谢全球职员付出,并一直以职员作为其最值得骄傲资源。
为真挚感谢
职员为企业所提供忠诚服务,企业尤其设置服务年限奖。
服务年限奖是面向全部符合
条件职员，以连续在企业服务满五整年为单位奖励方案。
职员假如连续在企业服务
满5年，，，20年等，企业专门提供丰富奖品供职员挑选。
9.7健康体检
企业定时组织职员在企业指定医院进行体检。
9.8其它
因为地域和当地政策不一样，具体福利项目会依据企业预算及当地实际情况作合适调整。
第十章培训和发展
10.1目标
企业重视人才发展，激励职员不停学习，提升岗位胜任能力和从业能力，在企业业务
发展同时促进个人自我成长和职业发展。
10.2培训形式
企业组织培训及发展活动关键有以下两种：
1）在海外或中国企业工厂进行产品技术培训。
2）海外或中国专业培训，比如：
技术培训和提升管理能力培训等培训相关费用
3）和培训相关费用包含学费、书费、证书费、交通费、住宿费、差旅津贴及其它和培训相关费用。
10.4培训服务期
当职员接收由企业出资培训总费用达成元人民币时，该职员须按要求和企业签署培训协议并约定服务期；依据培训总费用，对职员服务期限要求以下：
费用总额
服务期限
少于人民币
不需签协议
等于或超出人民币，少于人民币
年
等于或超出人民币，少于人民币
年
等于或超出人民币
年
1）培训协议是职员劳动协议不可分割一部分。
当签署培训协议后，服务期开始或推行期间，劳动协议到期，协议期限将顺延至服务期限满。
2）职员违反服务期约定，应按根据约定向企业支付违约金。
3）具体条款详见《职员培训协议政策》。
第十一章奖励管理
11.1定义
奖励指对在步骤改善、制度创新、发明发明、技术改善和项目转移等做出贡献职员或团体进行物质或非物质奖励。
11.2奖励类别
（1）即时激励奖
企业赞扬职员爱岗敬业精神，激励职员在工作岗位或日常生活中起模范作用。
即时激励奖经过口头/书面表彰或礼品进行奖励。
（2）创新改善奖
企业激励职员或团体经过对工作生活观察积累，为企业环境管理，质量体系和步骤改善给合理化提议。
该类提议合理有效，且对其它部门或职能岗位提升其工作效率起主动作用。
创新改善奖可经过固定额度现金奖励或相同价值物质奖励。
（3）项目激励奖
企业激励并肯定单个或多个部门职员或团体经过有特定时间、预算、资源及规范限定项目对企业在提升生产效益、提升竞争力或节省成本开支等方面所作突出贡献。
项目激励奖经过奖金形式奖励项目团体。
（4）杰出贡献奖
企业提倡职员对企业主人翁精神，褒扬职员对企业财产安全意识和行为规范。
杰出贡献奖可经过固定额度现金奖励或相同价值物质奖励。
11.3职责
1）职员直接主管或其它部门主管：
针对即时激励奖进行提案；对创新改善奖提案进行组织和实施；
2）人力资源部：
协调相关部门针对奖项进行评定；
3）提案评定委员会：
对职员行为/方案进行识别评审，评定奖励事项、制订奖励标准。
*项目激励奖和杰出贡献奖须经过提案委员会评定；委员会组员应起源于方案包含部门或职能代表，且应包含人力资源部及财务部代表。
11.4其它
具体要求详见《职员嘉奖管理要求》。
第十二章纪律管理
12.1纪律处分种类
纪律处分种类
使用期
口头警告
个月
书面警告
个月
最终书面警告
个月
解除劳动协议
（1）口头警告
对职员不合适行为，主管可视情况给该职员口头警告。
（2）书面警告
对违反企业规章制度，造成轻微损失或情节轻微违纪行为可视为书面警告行为范围。
关键用于：
1）6个月内,累计口头警告达成两次
2）情节轻微或造成轻微损失违纪行为
（3）最终书面警告
对违反企业规章制度，造成较严重损失或情节较严重违纪行为可视为最终书面警告行为范围，关键用于：
1）6个月内,一次书面警告加一次口头警告
2）6个月内,虽经书面警告,但再次反复违反规章
3）情节较严重或造成较严重损失违纪行为
（4）解除劳动协议
对违反企业规章制度，造成严重
升级会员 