人力资源管理人员测评与职业规划方案.docx
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人力资源管理人员测评与职业规划方案
人员测评与职业规划方案
1人员素质测评实施方案
方案名称
人员素质测评实施方案
编号
受控状态
一、项目背景
××公司是一家从事日常生活用品生产和营销的中小型企业，经过近几年的快速发展，开发了一系列的产品，并在市场中塑造了自己特有的品牌形象。
但是，在众多大型知名日化品牌竞争的情况下，如何才能保持并继续发展自己的品牌，成了摆在该公司高层领导面前的一大挑战。
公司总经理意识到，好的品牌要由一流的人才及团队来塑造。
总经理决定对品牌推广人员开展一次全面的素质测评。
人力资源部经理刘××接到任务后，分析了此次测评的特殊性和重要性，决定寻求专业测评机构的帮助。
这一决定得到了总经理的批准。
刘经理在两位测评专家的帮助下，从公司内部另挑选了5位人员组成此次测评小组，一共8人组成了这次测评小组，负责整个测评事宜。
二、成立测评小组
测评小组的成员名单及职责分工如下表所示。
测评小组成员名单及工作职责说明表
姓名
职位
工作职责
高××
测评专家
1．负责建立品牌推广人员胜任素质模型
2．选择测评方法实施测评
3．分析测评结果，撰写素质测评报告，提出决策建议
朱××
测评专家
刘××
人力资源部经理
赵××
总经理
1．负责给胜任素质指标打分，确定权重
2．负责对被测人员的表现进行记录和评分
王××
营销副总经理
张××
市场部经理
周××
市场部产品主管
程××
测评专员
1．负责给胜任素质指标打分，确定权重
2．负责对被测人员的表现进行记录和评分
3．统计处理测评数据
三、建立胜任素质模型
（一）初步确定胜任素质
1．测评小组应首先查阅品牌推广人员的职位说明书，了解和收集有关品牌推广人员工作职责和任职资格等方面的基本信息。
2．测评小组需访谈公司领导，及时安排测评专家与总经理、营销副总、市场部经理等相关的管理人员进行沟通，了解公司的企业文化、发展战略，询问品牌推广人员的任职资格要求、工作业绩现状及高层管理人员对其期望与要求。
3．进行充分沟通后，应及时整理访谈的结果，并分析品牌推广人员的工作职责、任职资格等，结合测评机构在相关方面的胜任素质库，确立初步的素质要素。
（二）开展关键行为事件访谈，修订测评要素
1．测评小组应当选择部分绩效良好和绩效较差的品牌推广人员进行关键行为事件访谈。
2．访谈内容包括岗位的工作职责、工作内容、工作流程、工作障碍以及面临的挑战等。
3．测评小组人员应通过分析比较两组人员的访谈结果，添加一些未涉及的胜任素质，并将所有的要素进行归类处理。
（三）确定最终胜任素质要素
通过分析和汇总访谈记录和录音内容，寻找新的胜任素质，同时对原来的胜任素质进行筛选和修订，得出最终的胜任素质。
修订后的胜任素质要素如下表所示。
品牌推广人员胜任素质要素一览表
测评维度
（一级指标）
测评内容
二级指标
三级指标
知识素质
掌握市场营销学、广告学、传播学、法律等知识的水平
心理素质
能力倾向
判断推理能力、言语理解与表达能力、综合分析能力
人格
职业兴趣倾向、求职动机、个性特征
职业素养
诚信倾向、工作态度、成本意识
技能/能力
市场洞察与分析能力、应变能力、人际交往能力、创新能力
（四）建立测评指标体系
确定好各项素质的权重后，就可以建立品牌推广人员的测评指标体系，本公司品牌推广人员测评的指标体系具体如下表所示。
品牌推广人员素质测评指标体系
测评要素
重要程度得分
权重
高分标准定义
测评维度
测评内容
知识素质
1．知识素质水平
——
—
熟练掌握并运用专业知识，广泛了解多学科知识
能力倾向
2．判断推理能力
——
—
思路清晰，能抓住事物的本质特征和联系，对事物间的相互联系能做出正确地分析与判断
3．言语理解与表达能力
——
—
语言沟通与交流能力强，能准确领会对方的意图，并能将自己的想法用语言准确地表达出来
4．综合分析能力
——
—
能够对市场现象与规律之间的依存关系进行分析和阐述，并能对这种现象的发展趋势进行预测
人格
5．职业兴趣倾向
——
—
倾向于社会型、企业型、艺术型
6．求职动机
——
—
对品牌推广岗位的认识、期望，对职业生涯的规划
7．个性特征
——
—
自信坚强、抗受挫能力强、乐观外向、情绪稳定性、敢做敢为、独立自主
职业素养
8．诚信倾向
——
—
诚实、信守诺言
9．工作态度
——
—
敬业爱岗、主动积极、责任心强，有团队协作精神
10．成本意识
——
—
强烈的成本意识，能够运用成本控制技巧
专业能力
11．市场洞察与分析能力
——
—
能迅速捕捉市场中典型的、本质的特征，并能运用各种方法加以分析和推理
12．应变能力
——
—
灵活性强，在特殊场合或压力情境下能灵活应变
13．人际交往能力
——
—
人际交往意识较强，熟练掌握并运用人际交往技巧
14．创新能力
——
—
能独具匠心地进行广告创意，并运用技巧进行推广
备注
1．本表中“重要程度得分”一栏中的数据
为“品牌推广人员素质测评要素相对重要性调查表”中的调查结果
2．本表中“权重”一栏的数据由“重要程度得分”一栏数据加权而来
四、选择测评方法
在确定了测评指标体系后，测评小组就需要根据具体的测评内容选择合适的测评方法，编制或选择相应的测评工具，具体如下表。
品牌推广人员素质测评要素与测评方法对应表
测评维度
测评内容
测评方法（工具）
顺序
二级指标
三级指标
知识素质
掌握市场营销学、广告学、传播学、法律等知识水平
笔试（综合知识测试）
1
心理素质
能力倾向
判断推理能力、言语理解与表达能力、综合分析能力
心理测试（GATB测试量表）
2
人格
职业兴趣倾向
心理测试（霍兰德职业兴趣与价值观测评量表）
个性特征
心理测试（16PF测评量表或MBTI职业性格测试）
工作动机
心理测试
3
职业素养
诚信倾向、工作态度、成本意识
评价中心技术
专业能力
市场洞察与分析能力、应变能力、人际交往能力、创新能力
评价中心技术
评价中心技术
4
五、素质测评实施的阶段划分
（一）初测阶段
1．测评小组可以应用书面资料分析法对所有被测人员的资格进行审查，分析其职业申请表、个人履历表以及所有品牌推广人员的档案，初步确定被测人员的年龄、学历、专业、从事品牌推广工作的经验等各方面的差异。
2．将以测得的被测人员各方面的差异与品牌推广职位胜任素质要求向比较，分析以得到测评的素质和有待进一步测评的素质，确定集中实测阶段的工作重点。
（二）集中施测阶段
在明确此阶段的工作重点之后，测评小组可以运用“品牌推广人员素质测评要素与测评方法对应表”中相应的测评方法和测评工具，集中在一段时间内对品牌推广人员进行深入的测评。
在集中施测阶段，测评小组不仅需要指导被测人员了解测评目的和测评工具的使用方法，还需要避免各种心理效应的干扰，提高测评的公正性、可靠性以及有效性。
六、统计处理测评数据
测评小组人员应运用各种统计学方法处理数据，使其更具系统性和可比性，并绘制相应的图表使测评结果更直观，便于分析。
七、评价被测人员的素质
测评小组人员应分析测评数据所呈现的测评结果，评价公司品牌推广人员的个人素质水平及品牌推广队伍的整体素质水平，并针对优势和劣势提出相应的人事决策建议。
八、撰写素质测评报告
素质测评结束后，测评专家需将此次素质测评的实施过程、获得的测评数据及其反映的结论以及人事决策建议形成书面报告，提请公司领导审批。
九、跟踪素质测评结果
测评结束后，人力资源部经理作为测评项目负责人应继续对品牌推广人员的工作表现进行跟踪和考核，评估此次测评结果是否符合事实，并总结经验，以便改进素质测评技术。
编制人员
审核人员
审批人员
编制时间
审核时间
审批时间
2测评机构选择方案
以下是××公司的测评机构选择方案，供读者参考。
3测评方法选择方案
方案名称
测评方法选择方案
编号
受控状态
一、测评方法选择的原则
选择测评方法要遵循先易后难、先定性后定量、先简单后复杂、先非结构式方法后结构式方法，先经验性方法后科学性方法、先低成本后高成本、先淘汰后筛选七大原则。
选择测评方法需要考虑诸多因素，即测评方法自身的特点、测评的目标、被测人员所在的岗位和职务高低以及不同的行业等。
二、根据测评方法的特点进行选择
测评人员应从形式、适用对象、有效性、公平程度、所耗成本五个角度对各种测评方法进行具体比较，以明确各种测评方法的特点。
各种测评方法的特点及比较如下表所示。
各种测评方法的特点及比较
测评方法
测评形式
适用对象
有效性
公平程度
成本
评价中心技术
活动
中高级管理人员
最高
最高
最高
结构化面试
问答
基层管理人员及销售人员
高
高
高
心理测试
纸笔测试
所有人员
中等
高
低
知识、能力测试
纸笔测试/模拟测试
普通员工、基层管理人员
中等
中
中等
个人简历
资料信息
新招聘人员
低
中
低
推荐信函
资料信息
所有人员
低
未知
低
三、根据被测人员所在的部门进行选择
公司各个职能部门是各种业务的承担者，每个职能部门各种的性质、难度、技能等各个方面都有所不同，对部门内部人员的素质要求也有所不同。
在针对不同职能部门的人员实施测评时，需要根据测评的侧重点选用测评方法。
不同部门的测评要素与测评方法如下表所示。
不同部门的测评要素与测评方法
职能部门
特殊需求分析
测评要素
测评方法
生产部门
全面严格的质量控制能力、创新开发能力
个性特征、组织协调能力、综合分析能力、行为风格
履历分析法、人格测试、职业兴趣偏好测试、价值观测试、面试法
营销部门
以服务为导向的个性、兴趣、人际技能、创造性思维
人际敏感性、沟通能力、个性特征、语言表达、组织策划能力、综合能力
履历分析法、思维能力测试、人际敏感性与沟通能力测试、无领导小组讨论、面试法
财务部门
数字敏感性
个性特征、思维分析能力、综合决策力
履历分析法、思维能力测试、数量分析能力测验、面试法
行政人事
部门
以服务为导向的个性、兴趣、人际敏感性
个性特征、人际技巧、事务处理能力
履历分析法、管理风格测试、沟通能力测试、面试法
技术部门
创新能力、学习能力、科技信息敏感性、信息把握和驾驭能力
创新能力、思维推理能力、个性特征
履历分析法、管理风格测试、抽象推理测验、面试法
四、根据被测人员的职务层级进行选择
被测人员现任或将调任的职务不同，其工作的性质、内容、责任等方面也会有所不同，因此对其他素质的要求也不同，这就需要根据测评的侧重点选择相应的测评方法。
不同职务层级的测评要素与测评方法如下表所示。
不同职务层级的测评要素与测评方法
职务层级
主要测评要素
测评方法
基层员工
个性特征、实际操作能力、工作经验、价值取向
理论分析法、人格测试、结构化面试
中层管理者
能力特点、个性特征、职业适应性、知识经验、管理能力
结构化面试、人格测试、职业适应性测试、管理风格测试、评价中心技术
高层管理者
管理能力、创造性思维能力、成就动机、灵活机敏原则、敏感性与沟通能力、开放与变革意识
评价中心技术、人格测试、动机测试、管理风格测试、领导行为测试、管理潜能系列测试
五、选择测评方法的风险及规避
（一）充分考虑测评方
升级会员 