知识型员工激励问题研究 2.docx
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知识型员工激励问题研究2
毕业设计（论文）
中文题目：
知识型员工激励问题研究
专业：
人力资源管理
姓名：
准考证号：
100811300004
指导教师：
2015年2月10日
开题报告
题目：
知识型员工激励问题研究
报告人：
2014年12月10日
一、文献综述
随着现代企业管理理论研究的不断深入，人们逐渐开始认识到人力资源是企业中最宝贵的资源，企业与企业之间的竞争归根到底是知识型人才的竞争，一个企业的人力资源管理水平的高低最终决定着企业的综合竞争力。
而中小民营企业在国民经济中发挥着不可替代的作用。
因此，知识型员工的激励问题在中小企业的人力资源管理水平是当前我国中小民营企业在发展过程中非常重要的问题。
本文就合理利用激励方法更好的体现知识型员工的价值，为企业的激励问题提出很多的可行性建议。
剖析了现代企业在激励问题上的弊端和很多不足。
二、选题的目的和意义
目的：
通过本次毕业论文的设计，为我在以后的工作中做了很好的铺垫。
面对企业有不足的地方，我也可以很客观的看到问题的关键，为企业提出改良的办法。
也让我知道了在以后的工作中需要注意的企业的一些问题。
意义：
为自己今后迈向管理者奠定了意识和理论的基础，同样应运用合理有效的激励手段来处理与下级员工在工作上的问题。
三、研究方案：
此论文着重分析了不同的激励方式产生的积极作用，应根据不同事态情况合理运用激励手段，加强企业管理者与员工间的融合与信任。
分析了激励对企业与员工产生的作用与影响。
根据个人的工作经验与随之感受结合以上对激励的分析浅谈所属企业的激励制度和问题。
综上，更加说明了激励在现代人力资源管理中的作用。
四、进度计划：
2014年11月25日资料调查
2014年12月5日论文起稿
2015年1月10日论文初稿转写完毕
2015年1月15日至1月26日论文经指导老师修改并提出审查意见后进行完善
2015年2月2日论文撰写完毕
五、指导教师意见：
指导教师：
2014年12月10日
结题验收
一、完成日期
二、完成质量
三、存在问题
四、结论
指导教师：
2015年2月10日
北京交通大学
毕业设计（论文）评议意见书
专业
人力资源管理
姓名
题目：
知识型员工激励问题研究
评语：
指导教师：
2015年2月10日
答
辩
小
组
意
见
答辩小组责人：
201年月日
学
院
意
见
院长：
201年月日
北京交通大学
毕业设计（论文）任务书
一、设计题目及内容摘要：
设计题目：
知识型员工激励问题研究
内容摘要：
随着中国市场经济的迅猛发展，中小企业已经成为国民经济的重要组成部分。
伴随企业的发展，企业之间的竞争日益激烈。
企业间的竟争与其说是产品、技术等方面的竞争，不如说是人与人之间的较量，人才的数量和质量决定了企业的发展。
中小企业要想在竞争中取得优势，就必须重视人力资源管理，必须采用员工激励机制来吸引知识型人才，以提高企业核心竞争力。
在明确中小企业内涵的基础上，简要分析了我国中小型企业目前激励机制的相关概念、激励机制的内容，特别是在企业知识型人员激励机制方面存在的问题。
并以西方的管理激励理论为指导，提出了一些适宜的改进方法，以达到中小企业吸引外来人才、留住优秀人才、激励有用人才、提高组织效率的作用。
这将对我国中小型企业的发展具有一定的积极意义。
本文经分析和总结提出在现代企业管理中激励是提高员工和企业相互融合与发展必不可少的措施。
激励的方法应根据不同的情况和人员进行不同的应用，管理者应根据员工的不同心态给予不同的关注进而采取合理有效的激励方法，这样才会事半功倍，使激励的作用最大化。
着重分析激励因时因地的不同体现，由此发挥的作用，继而给企业带来了发展。
最后，根据自己的工作经历并结合前文所述的激励方法和策略分析此企业在激励制度和实际过程中产生的问题与解决手段，根据激励的原理、行之有效的方法及结和自身的经验提出自己的看法和建议。
关键词：
企业管理；知识型员工；人力资源；激励机制
二、重点研究问题：
论文解析了一些企业关于激励问题的一些误区和不足，并且详细的解释了这些问题的原因和解决问题的方法。
同时也说明了知识型员工激励问题在管理中的重要性。
目录
1背景及意义1
2知识型员工的概念及特征1
2.1知识型的内涵界定1
2.2企业知识型员工的构成2
2.3企业知识型员工的特征2
2.3.1乐于学习，工作能力强3
2.3.2流动性高3
2.3.3高自我价值实现3
2.4独立性强，工作自主性高4
2.5人力资本特征4
3激励概念与激励机制4
4国外激励理论研究6
4.1心理学角度的激励理论6
4.1.1期望理论6
4.2赫茨伯格的双因素激励理论7
4.3管理学角度的激励理论8
4.3.1目标设置理论8
4.3.2目标设定过程9
5国内对激励理论的研究和应用9
5.1国内学术界对激励理论的研究10
5.2激励理论在我国企业的应用10
6国内中小企业激励机制现状11
6.1不重视对知识型员工进行深层次的鼓励11
6.2激励机制不具备明显的针对性11
6.3激励机制不配套、平衡11
6.4“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱12
6.5未建立健全优秀的企业文化12
6.6沟通反馈渠道不畅通13
7改进对知识型员工的激励机制13
7.1职位分析13
7.2薪酬制度一定要合理，避免随意性和盲目性13
7.3坚持以人为本，高度重视激励工作14
7.4重视知识型员工的精神需求，将激励机制人性化14
7.5随时激励与长效激励相结合15
7.6差异与多样相结合15
7.7企业与员工的双向沟通15
7.8企业文化与个人目标相结合16
7.9结合多种激励方法，建立系统化的激励机制16
8结论16
8.1主要观点回顾16
8.2需进一步探讨和深化的问题16
参考文献18
致谢19
知识型员工激励问题研究
1背景及意义
企业的竞争，归根到底是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争。
在当前人力资源自由流动、人才争夺战愈演愈烈的形势下，只有科学有效的人力资源激励制度，才能吸引并留住真正的人才，才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性。
目前，我国中小企业内部的激励方式主要体现在物质利益方面，很少有企业有一套理论完整、体系完善的人员激励机制，这给企业的生存发展带来了不利的影响。
尤其我国的中小企业具有独特的历史背景，相当大部分的中小型企业对激励机制随意性很大，带有极强的主观意思，缺少系统、长期的有效方法和手段。
因此，中小企业应尽快建立有效的长期激励机制，采用适当的激励方法和手段，使员工在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使员工的积极性和创造性得到最大的发挥。
特别对于企业内具有相应的专业特长和较高的个人素质的知识性员工。
企业为其制定科学有效的激励机制，能够有效保留核心人力资源，充分发挥其在企业中的积极性和创造性，提高企业运营的稳健性和持续性。
这一点对于中小企业的生存和发展来说，尤为重要。
2知识型员工的概念及特征
2.1知识型的内涵界定
从知识型员工应具备的特征出发，综合学术界相关研究，将知识型员工定义为：
知识型员工是指从事创造性的工作，不同于体力劳动，也不同于行政管理和纯粹的技术性操作性工作，而是依靠自己的知识积累和灵感，应对各种可能发生的情况，推动技术的进步，产品的创新呢。
掌握一定的核心知识，拥有某些特殊知识领域，具有高度企业价值性和劳动力稀缺性的员工。
首先，企业的知识型员工具有高度的企业价值性，他们拥有企业最稀缺，最高贵的知识资本，例如专业的技术才能、杰出了管理才能、娴熟的财务管理能力或优秀的市场开拓能力等等。
这就是知识型员工在素质和能力上区别于一般员工的具体要求和体现，一般来讲，也只有具备了这些知识和能力，才有可能为企业做出较大贡献，对企业的发展产生较大影响。
其次，知识型员工具有高度的劳动力稀缺性。
具体说来，稀缺性表现为知识型员工不仅在知识、管理上有自己的专长，更重要的是他们的技术、知识、客户关系和资源在短期内劳动力市场上同类人才的数目相对较少，可代替性差，招聘成本和重置培训成本高于一般员工。
最后，企业的知识型员工必须处于企业的关键岗位上。
也只有这样知识型员工的自身价值才能得以发挥，才能为企业创造价值，这是一个前提条件，否则这些人才就是死的，也根本不会对企业的发展产生决定性的影响作用。
2.2企业知识型员工的构成
由于中小企业之间的千差万别，这就使得要想提出一个适用于所有企业的知识型员工划分标准，显然是一种困难的事情，因为不同的企业对于知识型员工有不同的认定标准。
尽管如此，按照上述知识型员工的基本定义，对于企业知识型员工可以进行概括性的描述。
一般来讲，在中小企业中，知识型员工拥有专门的知识，掌控企业核心业务，控制企业关键资源，洞悉企业商业机密，包括中小企业高层经营管理者、中小企业核心部门的管理人员、研发骨干等知识创新者、高级技术工人等。
之所以这样划分中小企业的知识型员工，是因为上述这些人员在中小企业的核心部门从事与企业的核心能力密切相关的工作，他们的能力、水平以及工作积极性，直接影响到中小企业的核心竞争能力。
2.3企业知识型员工的特征
知识型员工是中小企业核心竞争力的重要载体，知识型员工的重要性很大程度上体现他们的能力特征，同时知识型员工还具有一些比较鲜明的群体特征.
2.3.1乐于学习，工作能力强
知识型员工通常具有较高的技能和专门化的知识，同时他们也具有不断创新和学习的能力。
由于知识型员工所面对的环境通常都是多变化的、不确定性的，工作模式和内容都不可以简单复制，这一切都决定了知识型员工必须具有较高的工作能力和学习能力。
从知识型员工个人来说，他们对知识和事业有着更高的发展追求，这也使得知识型员工自己有更高的主动学习愿望。
2.3.2流动性高
知识型员工高流动性既有外部动因，也有内部动因。
从外部动因来讲:
在人力资源总体中，认知能力符合正态分布规律，具有高认知能力及丰富从业经验的人总是稀缺的。
知识型员工通常具较高的专业技术技能或管理技能，因此常常成为企业争夺的对象。
在市场经济条件下，人才具有更高的自主性和流动性，知识型员工作为优秀的、高绩效的群体，本身就有很高的市场需求。
从内部动因来讲：
员工的主动流动意识主要取决于员工的离职愿望和离职的难易程度。
知识型员工比一般员工更不愿意在一个企业工作终生，他们对工作环境和工作成就的要求更高，希望企业可以为他们创造更加宽松，自由度更高的环境，对工作内容和企业的高要求，使得知识型员工的满意度相对降低，从这一方面来说知识型员工会有更高的主动离职的倾向。
2.3.3高自我价值实现
自我实现需求是指一个人成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。
与普通员工相比，知识型员工往往对事业有着更执着的追求，他们更多的追求来自工作本身的满足感和成就感，并强烈期望得到社会的承认与尊重。
他们不会满足于被动地完成一般性事务，而是不断的实现自我超越，把挑战性的工作视为一种乐趣，把实现挑战性的目标视为自我实现的一种方式。
2.4独立性强，工作自主性高
知识型员工在企业中具有较强的独立性和自主性，他们的工作对企业的依赖性较小。
这种独立自主性，表现在工作态度上，就是较为自觉和主动；表现在工作方式上，则较有主见有想法，不愿意被他人和传统做法所左右，更不愿意受到较多的控制和约束，但同时也重视来自企业的必要支持；表现在工作环境上，则要求较为灵活的工作场所、工作时间和宽松的组织氛围，即倾向于一个更为自主的工作环境，强调自我管理和自我约束。
在工作内容上，核心员工的工作内容一般不是程式化的，知识型员工的工作绩效往往是难以实时跟踪的，他们的工作过程通常不可控制，对于工作结果有时也难以准确量化，给绩效评价带来一定的难度。
2.5人力资本特征
中小企业的知识型员工也是这个企业内重要的人力资本。
从产权角度看，人力资本有以下几方面的特征:
专用性、自主性、排他性、可交易性、能动性、事前不可计量性、可抵押性和市场性等，这些特征说明了知识型员工的人力资本是归属知识型员工本人，人力资本的不可分离性决定了它一旦转移或受损，这种核心能力可能就会失去原来作用。
知识型员工的人力资本特征决定了企业在管理知识型员工时应该多采取激励措施，发挥他们的主观能动性，只有这样才能留住核心员工，才有可能使他们更积极的工作，为企业创造更高的价值。
根据以上对企业知识型员工的内涵界定、基本构成及特征的描述，知识型员工就是指在中小企业相关核心关键岗位上，为中小企业的发展做出突出贡献和业绩，并对中小企业未来的成长具有重要作用的员工。
他们具有较高的专业技术和技能，他们是中小企业的灵魂和骨干，是中小企业的稀有资源。
3激励概念与激励机制
激励是心理学的一个基本概念，意指由于内部或外部刺激，从而使人们维持在一个相当长的兴奋状态之中。
概括地讲，所谓激励，实际上就是系统的组织者采用有计划的措施，设置一定的外部环境，对系统成员施以正强化或负强化的信息反馈，引起系统成员内部的心理和思想的变化，使之产生组织者所预期的行为反应，能够正确、高效、持续地达到组织所预期的目标。
简单地说，激励就是激发人的动机，调动人的积极性、主动性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标努力的心理过程。
激励（Motive）英文意指“让人产生某种做事的需要和动力”，其词源是拉丁“Mover”是“使行动、使运用”的意思，激励的根本在于诱导出某种动机，让动机去驱使人做或不做什么。
动机是由需求引起的，按照组织行为学定义就是个体通过高水平的努力去实现组织目标的愿望，这种努力又可以满足自己的某些个体需要。
图3--1动机的作用过程
激励实际上就是动机被激发的过程，动机是不能强加，但激励动机这两个概念是密不可分的，所谓动机就是由需要驱使，刺激强化和目标诱导三种因素相互作用的一种合力。
激励始终是建立在对人们的需求的认知、动机的分析以及行为的校正基础上的，离开了需要、动机和行为这些关键的要素，激励既无法进行，也不可能收到应有的成效。
总而言之,激励一般涉及以下内容:
.激励总体的行为怎样发展，怎样被赋予活力而激发的；
.行为是怎样被引向一定方向，又怎样终止的；
.行为的幅度是如何控制的，行为又如何持续的。
所谓激励机制，就是系统的组织者有目的在组织内运用激励的基本原理，通过确立激励目标和原则，制定并施激励规章制度、进行科学的激励程序和管理流程安排，将各种激励手段、方法和艺术综合运用到激励的具体实践之中，使组织在对成员进行激励管理的过程中，能够把成员的积极性、主动性和创造性充分调动起来，实现组织目标与员个人的目标协调和统一。
激励机制就其构成而言，主要是由激励遵循的基本原理；激励目标和原则的确立；激励的程序安排；激励手段、
方法和艺术的运用等方面构成。
激励机制的构建就是指对组
织一套整体激励制度、激励程序的设计和实施。
4国外激励理论研究
4.1心理学角度的激励理论
4.1.1期望理论
期望理论认为激励的出发点不在于是否有需求，而在于个体通过任职评价的过程进行判断，看行为的结果是否满足需要，既取决于结果是否有效价，如果有效价才能激励人去行动。
期望理论是动机在管理中的运用。
个体的行为取决于对行为结果引起的满足感的期望，因此，这种理论侧重于未来。
弗鲁姆的期望理论包含三部分内容:
弗鲁姆认为，个体选择某种行为，取决于该行为可能给个体带来的结果以及这种结果对个体需要的满足，具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励而付出更大的努力，而良好的绩效评价又会带来组织奖励，组织奖励又会满足员工的个人目标。
因此，这一理论着眼于三种关系，
.如图所示:
图4--1期望理论关系图
A:
努力--绩效的关系，是一种个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。
B:
绩效--奖励关系，个人相信一定水平的绩效会带来的所希望的奖励结果的程度。
C:
奖励--个人目标关系，组织满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。
弗鲁姆认为人们之间之所以会采取某种行动，是因为他觉得某种行动可以达到某种结果，并且这一结果对他有足够的价值，满足个体的需要。
弗鲁姆将他的理论用下面的基木公式来表示
F=V*E
激励力量=目标效价*期望值
F代表激励力量，弗鲁姆将激励力量定义为：
推动被激励者做出绩效的力量，积极力的动机强度。
V表示效价，弗鲁姆将效价定义为：
被激励者所预期的结果能带来的满足与否的程度。
也就是旨在实现目标或做出成绩之后能得到多大价值的报酬。
这是行为者的一种主观判断和评价。
这种效价有正负大小之分。
E代表期望值，它可以定义为，被激励者估计经过努力能否实现目标的概率。
或者说是行为者对实现目标可能性的主观估计，如果他认为经过努力达到目标的可能性大，那么它就会积极努力的去做；如果他认为努力也达不到，他根本就不会去努力了。
从基本公式可以看到，期望理论是以动机的认知论为根据的，动机能否推动行为以及如何推动行为，取决于认知的过程，一方面对行为的结果做出判断，另一方面还要对现实目标的可能性做出估计。
只有确认有可能实现目标，同时在实现目标后能满足需要的情况下，人的积极性才能极大的调动起来。
4.2赫茨伯格的双因素激励理论
激励因素-保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯（FredrickHerbier）提出来的，又称双因素理论。
保健因素的满足对员工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健因素包括企业政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括:
成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。
但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。
工资是保健因素，但有时也能产生使员工满意的结果。
双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。
赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。
物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。
要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。
随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。
表4--1激励因素与保健因素
激励因素
保健因素
成就
监督
承认
组织政策与监督者的关系
工作本身
工作条件
责任
责任工资与同事关系
晋升
个人生活与下属的关系
成长
保障
4.3管理学角度的激励理论
4.3.1目标设置理论
洛克提出了目标设置理论，认为工作目标的明确性可以提高工作的绩效。
因为人有希望了解自己行为的结果和目的的认知倾向，这种倾向可以减少行为的盲目性，提高行为的自我控制程度。
明确的工作目标可以使人们知道他们要完成什么工作，以及付出多大努力可以完成。
特别是目标相对于员工的能力有一定的难度但又是通过一定程度的努力可以实现的，这种目标能提供一种挑战性，同时通过目标的完成，员工获得成就感，也满足了自我成长的需要。
目标设置理论非常强调及时地给予员工工作情况的反馈，使得员工对自己的工作完成情况有清楚的认识。
4.3.2目标设定过程
环境诱因:
目标的设定是由环境引起的。
个人目标的设定是以组织的目标为依据的，只有当组织确定了任务，并明确地完成此任务的报酬时，组织的目标才会成为个人目标设立的诱因，促使人们确立自己的目标。
因此，明确组织目标是个人目标设立的前提条件。
目标设立的评估:
根据组织的总目标确定自己的个人目标。
在这个过程中，成员对于目标的难度、实际的可能、目标的挑战性以及达到目标后的效价等进行估价。
接受目标:
根据自己的评价，认为所设定的目标虽然有一定的困难，但经过努力是可以达到的，完成这样的目标对组织、部门以及个人都是有益的，于是，成员就接受这样的目标。
关于参与式目标的设立是否能够带来更高的绩效，答案是不肯定的。
有些情况下，参与式目标设置能带来更高的绩效，有些情况，上级指定的目标绩效更高。
为实现目标而努力:
目标设定并接受后，就要设法去实现它，这是要制定一条行动方案，包括步骤、方法、措施，以保证目标的实现。
在目标实现过程中，个体的心理素质对目标的实现有很大的影响，以个人的自我效能感越高，他对自己在一项任务中获得成功的能力就越有信心。
在困难情况下，自我效能越低的人以降低努力后干脆放弃，而自我效能感强的人会迎接挑战。
报酬和满足感:
完成任务、实现目标以后，人们将得到某种报酬，包括从外部得到的奖励和从工作中得到的成就感。
报酬分为内部报酬和外部报酬，内部报酬对人的激励作用更大一些。
图4--2目标设定过程图
5国内对激励理论的研究和应用
5.1国内学术界对激励理论的研究
从国内对激励理论研究来看，激励理论的研究著作，论文数量是比较少的，然而文献的内容大多为适应性描述，难以发现激励制度中深层次的问题，与国外的激励理论研究成果相比差距较大，张维迎博士可称国内研究激励理论应用于中国改革实践的代表人物之一，他的著作《企业和企业家一契约理论》（1995）和《博弈论与信息经济学》，为国内学者研究激励理论奠定了基础；二十世纪九十年代，随着新经济的发展，我国经济学界对股票期权计划给予了极大的关注。
我国著名经济学家陈德泰先生和吴敬琏先生共同主持编导了《股票期权激励制度系列丛书》，对股票期权激励制度进行了系统而全面的阐述。
可以看出，国内的有关激励理论的研究刚起步，尚处于国外激励理论及方法的初步应用阶段，缺乏一定的深度积累，如何设计自己的激励模式，还没有很好的、成功的例子和理论上的探索。
而且重要方面如相对业绩比较、动态激励、监控机制问题等的应用尚极少触及。
5.2激励理论在我国企业的应用
从激励理论的成熟度和实践而言，国内企业对激励理论的研究是不够的，更谈不上成熟的应用。
我们大部分国企还停留在定性的、概念的、报告的语言中，对方法付诸实践的较少，从而对理论的创新性不够。
正因为我们研究不多，在新的市场经济条件下，老的激励制度失灵，新的激励制度又未建立，我们才需要比较和借鉴，其作用是依据国情和企业具体情况的不同寻找最适合的。
我们的激励方式没有多元化，形不成合力，过去的一些福利计划早就被现实转化为“保健因素”，起不到激励的作用，尽管企业在这方面的投入是巨大的，有时甚至不堪重负；约束机制的不完善，使“负强化”的激励制度没有建立和发挥作用
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