企业人力资源 管理师四级第二章 招聘与配置.docx
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企业人力资源管理师四级第二章招聘与配置
第二章招聘与配置
第一节人员招聘的程序与信息发布
第一单元人员招聘的基本程序与补充来源
一、人员招聘的定义
人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。
人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人，人得其位，适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。
从广义上讲，人员招聘包括招聘准备，招聘实施和招聘评估三个阶段，狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中还主要包括，招募，筛选，录用三个具体步骤。
二、企业人员补充的来源
内部补充、外部补充
1、内部招募是指通过内部晋升，工作调换，工作轮换，人员重聘等方法。
优点：
准确性高；适应较快；激励性强；费用较低。
缺点：
1.因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
2.容易造成“近亲繁殖”。
2、外部招募的优点与局限
优势：
带来新思想、新方法；有利于招到一流人才；树立形象的作用。
劣势：
筛选难度大，时间长；进入角色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部员工的积极性
三、竞聘上岗
竞聘上岗是我国国有企业在经济改革的实践活动中，涌现出来的一件新事物。
它对传统体制下“终身制”“铁饭碗”“铁交椅”的劳动人事制度产生了巨大的冲击，成为促进企业劳动人事制度改革的重要突破口。
竞聘上岗的理论基础是能岗匹配原理。
具体地说，竞聘上岗采用科学的选拔方法，对企业内部应聘人员经过层层筛选，由专家小组集体作出评判，从应聘者当中选拔出较为合格人员的活动。
企业推行竞聘上岗制度，有一下几种情况：
1统一规定所有上岗人员的任期，任期一道，却不卸任，而后再企业内部重新公开竞聘上岗。
2对现有空缺岗位与新增岗位竞聘上岗，3对部分岗位做竞聘上岗的实验，以求取经验，在不断完善聘任制度的条件下，再逐步推广。
能力要求
一、人员招聘的基本程序
（一）准备阶段
１＼进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员
２＼明确张伟需要补充人员的工作岗位的性质，特征和要求
３＼制定各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略
（二）实施阶段——核心，关键
１＼招募阶段
２＼筛选
３＼录用
（三）评估阶段
二＼人员招聘来源的选择
选择招聘来源的方法与主要步骤：
1分析岗位的招聘要求
2分析招聘人员的特点
3确定适当的招聘来源
按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效率最好的招聘来源，是你诶不还是外部，是学校还是社会等。
4选择适当的招聘方法
按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效率最好的招聘来源，是发布广告，上门招聘，还是借助中介等。
根据招募对象的来源：
内部招聘，外部招聘
三、内外部招募具体来源的甄选
原则：
人员招聘最终要有助于提高企业的竞争能力和适应能力
（一）内部招募来源的选择
内部招募作为一个总体，还可细分为：
内部提拔，工作调换，工作轮换，重新聘用，公开招募五个来源。
其中，公开招募是面向企业全体员工，内部提拔、工作调换，工作轮换则局限在部分人员，重新聘用是吸引那些因某些原因而暂时不在岗的人员。
1内部提拔
优点：
激励员工，适应能力强
缺点：
内部提拔的人员不一定最优秀；导致少部分员工心理上的嫉妒与不平
2工作调换——“平调”
是内部寻找合适人选的一种基本方法。
目的是填补空缺。
作用：
使内部员工了解企业内其他部门的工作，与本企业更多的人员有深入的接触，了解。
一方面有利于员工今后的提拔，另一方面可以使上级对下级的能力有更进一步的了解，为今后的工作安排做好准备。
3工作轮换——与工作调换相似，却不同
工作调换从时间上来讲往往较长；工作轮换则是短期的，有时间界限。
工作调换是单独的，临时的；工作轮换是两人以上，有计划的进行。
工作轮换可以使企业内部的管理人员或普通人员有机会了解企业内部的不同工作，给那些有潜力的人员提供以后可能晋升的机会，同时减少部分人员由于长期从事某项工作而带来的烦躁和厌倦等感觉。
4重新聘用
有些单位由于某些原因会有一批不在位的员工，如下岗人员，长期休假人员（因病长期休假，现已康复但由于无位置还在休假），已在其他地方工作但关系还在本企业的人员（如停薪留职）等。
在这些人员中，有的恰好是内部空缺所需人员，他们中有素质较高，对这些人员的重聘会使他们有再为企业尽力的机会。
另外，企业使用这些人员可以使他们尽快上岗，同时减少培训等方面的费用。
5公开招募
作用：
使得员工有一种公平合理，公开竞争的平等感觉，他会使员工更加努力奋斗，为自己的发展增加积极因素。
（二）外部招募来源的选择
来源：
1学校招聘
优势：
学生的可塑性强；选择余地大；候选人专业多样化，满足企业多方面需求；招募成本较低；有助于宣传企业形象
学校通常被分为：
中等职业技术学校，大专院校两类。
2竞争对手与其他单位
3下岗失业者
4退伍军人
坚强的意志、忠诚的品质、严明的组织性和纪律性；“拥军优属”
5退休人员
四、竞聘上岗的程序和步骤
竞聘上岗是当前人事制度改革的一个新生事物，是传统的人事管理向新型的更注重能力开发的人力资源管理的转变。
竞聘上岗应符合一定的操作规程，否则，不仅会影响改革的权威性，而且也影响改革的效果。
1、必须事先公布竞聘上岗的岗位，要特别强调聘任的公开性
2、为保证竞聘上岗的公正，公开，公平，必须成立竞聘上岗领导小组，小组内应至少有一人是企业外部专家，负责指导竞聘选拔工作，同时监督其公正性。
3、所有竞聘岗位无一例外地不能有选定对象，领导不能参与推荐，暗示或个别谈话
4竞聘岗位均要有科学完整的工作说明书，对应聘条件的设计必须具有普遍性，不能针对某些个体或小群体，应结合企业实际情况，确定合适的基本条件，并通过公告的形式向全体员工发布。
5要确保应聘岗位合理的候选人数。
一个岗位不能只有一两个报名参加，一般不应低于1:
6的比例。
如果应聘候选人数太多也不好，给应聘者造成较大压力，同事增加竞聘上岗的费用。
应聘候选人数的多少和竞聘条件的选择有关，一旦出现应聘人员太少的情况，可考虑放宽竞聘条件或放弃该岗位的竞聘，待条件成熟时再竞聘。
6企业组织竞聘时，可根据具体情况按一下步骤进行：
1）发布竞聘公告，内容包括竞聘岗位，职务，职务说明书，竞聘条件，报名时间，地点，方式等
2）对于应聘人员初步筛选，提出明显不符合要求的应聘者
3）组织相关的文化考试或技能考试，组织必要的与竞聘岗位有关的其他测试
4）在初选的基础上，对候选人进行情景模拟测试
5）组织考官小组进行综合全面的诊断性面试，不同的企业应采取不同的指标体系和权重体系
6）辅以一定的组织考核，对应聘者以往的工作业绩，实际工作能力，群众对其的认可度等进行考核，并按1:
3的比例选拔出最终候选人，推荐给企业领导
7）按德，才，能，识，勤，绩，体对最后人员进行全面衡量，做出最终的人事决策
8）正式张榜公布竞聘上岗的结果，并履行人事任命手续
注意事项
在组织内部招聘与选拔时，掌握以下几点要求：
1避免长官意识的影响
2不要求全责备，吹毛求疵
3不要将人才固定化
4全方位地发现人才
第二单元招聘信息的收集与整理
知识要求
1信息发布的范围
由招募对象的范围来决定，信息面越广，收到信息的人越多，成功率大，费用多。
2信息发布的时间
今早发布，有利于缩短招聘进程
3招聘对象的层次性
招聘对象均处于社会的某个层次上，根据招聘的要求和条件，向特定人员发布信息
能力要求
一、招聘信息的收集
一）、招聘需求信息的产生
招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始的。
当用人部门提出招聘需求时，人力资源部的招聘负责人和用人部门的上级主管首先需要对招聘需求进行分析和判断。
招聘需求信息的产生有如下几种：
1组织人力资源自然减员
2组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要
3现有人力资源配置情况不合理
二）、招聘信息的收集
人员招聘信息主要有：
1空缺岗位
用人部门空缺的岗位是什么，需要人数多少。
分析，包括：
空缺岗位的职责，它的述职关系（此岗位的上级）和其他联系形式（如与平级和下级的关系）、需招聘的人数
2工作描述
包括：
工作职责，工作内容，工作要求，工作权限及工作条件
3任职资格
通过工作规范可以明确具备什么样条件的人才能担任此项工作，包括：
资历，学历，身体条件，心里品质和能力要求，所需知识及技能，是否接受过培训等。
二、招聘需求信息的整理
对招聘需求信息进行分类、记录、保存、打印、报送、审批
1对招聘信息的分类
例如岗位分类，部门分类
2对招聘信息进行记录、保存
建立人员招聘资料库，包括人员需求申请表，人力资源部门对需要招聘岗位的调查情况汇总表等进行归档保存。
3对招聘需求信息的打印
向上级主管部门报送审批
4人员招聘信息的报送与审批
将打印出来的人员招聘信息正式递交主管人员或部门批准
第三单元招聘信息发布与广告设计
知识要求
人员招聘广告是企业单位补充各类岗位的空缺人员，应用最为普遍，最为广泛的人员招募方法之一。
优点：
1信息发布迅速
2成本低
3可同时发布多种类别工作岗位的招募信息
4可以给企业流出足够的时间，机会和空间，挑选公司所需要的各类人才。
5对于招募初级，中级水平的一般员工说，分类广告是一种富有成效的招聘手段
6企业还可以利用广告渠道发布遮蔽广告（Blindadvertisement）。
所谓遮蔽广告，是在招聘广告中不出现招聘企业名称的广告，这种广告通常要求申请人将自己的求职信和建立寄到一个特定的信箱。
采用遮蔽广告的原因有：
企业不愿意透露自己的业务区域拓展计划，不想让竞争对手过早发现自己在某一个地区开始招聘仁慈啊；企业不愿意让职工发现，公司正在试图由外部来补充某些岗位的人员空缺。
缺点：
正在工作并且安于现状的人不会去看
一般来说，低层次岗位可以选择地方性报纸，高层次或专业化程度高的岗位选择全国性或专业性报刊。
二、招聘广告的设计原则
遵循：
注意——兴趣——愿望——行动四项基本原则
三、招聘广告的基本结构：
招聘广告应向首重传输有关公司概况，发展前景，工作地点，岗位职务，工作责任，任职资格，工资水平，福利待遇，以及对应聘者的相关经历，个人素质，工作前景等多方面信息。
能力要求
一、招聘信息发布渠道的选择
广告媒体主要包括：
报纸，杂志，广播电视，互联网
1报纸
优点：
发行量大
缺点：
保留时间短，报纸纸质和印刷质量的影响
适合于某个特定地区的招聘，适合候选人数量较大，适合流失率较高的行业或职业
2杂志
优点：
接触目标群体概率大，便于保存，纸质好
缺点：
广告预约期长，申请岗位期限也会比较长，发行低于较为分散
适合于相对集中某个专业领域内的情况，适合空缺岗位并非迫切需要补充且地域分布较广的情况
3广播电视
优点：
较强冲击力的视听效果，印象深刻
缺点:
广告时间短，不便保留，费用高
适合于当单位迅速扩大影响、需要招聘大量人员时，以及用于引起求职者关注、将大为形象的宣传与人员招聘同时进行的情况
4网上招聘
优点：
传播范围广，速度快，成本低，时间周期长，联系快捷方便，不受时间、地域限制
5其他印刷品
海报，公告，招贴，传单，宣传旗帜，小册子，直接邮寄等都是在特殊场合有特殊效果的方法
优点：
灵活性
缺点：
必须与其他照片方法相结合方能产生良好的效果
二、选择报纸刊登招聘广告的程序和方法
公司成立初期往往采用这种方式,好处一：
为公司做了广告宣传，树立公司形象；好处二：
可以再本地区范围内广泛地招纳人才。
一）选择报纸刊登招聘广告的程序和方法：
1选择刊登广告的报纸
2时间
3费用预算，向上级提出申请
4广告文稿的拟定，修改和审批
二）办理刊登广告的手续
1预定版面（一般至少提前5天），并与报社广告公司订立广告合同
2营业执照副本3份，并加盖公章
3招聘原告复印件3份，加盖公章
4手续办理者持单位介绍信和本人身份证去当地行政主管部门办理审批手续
5将主管部门的审批件以及招聘原稿提交报社
6校对广告词样本
三）跟踪广告刊登结果并存档
四）刊登广告的费用
五）刊登报纸广告时的招聘周期
1、从办理刊登广告的申请手续到刊登出广告，大约需要一周时间
2、从广告刊登第二天到以后的十几天都会陆续收到应聘者寄来的信函
3、筛选，通知，鄙视，面试一直到录用，大约1—2周
4、整个环节大约需要一个月左右时间
三、招聘广告设计
（一）招聘广告的内容
1单位情况简介
2岗位情况介绍（参考岗位说明书）
3岗位任职资格要求（专业范围，工作经验）
4相应的人力资源政策（薪酬水平，劳动合同，培训机会等）
5应聘者的准备工作（各种复印件，照片等）
6应聘的联系方式（邮箱，电话，传真）
二）招聘广告设计和撰写的注意事项
1真实
2合法
3简洁
四、招聘广告的案例分析
1公司背景，eg:
历史，规模，业务范围，地理位置和发展前景
2企业文化介绍，说明企业价值观，经营理念，使命
3对可以激发人们工作兴趣、具有吸引力的工作特征做出说明
第四单元招聘申请表的设计
一、招聘申请表的特点
由单位设计，包含工作岗位所需基本信息
特点：
1节省时间
2准确了解
3提供后续选择参考
二、招聘申请表的内容
1个人基本情况：
年龄、性别、住处、通讯地址、电话、婚姻状况、身体状况
2求职岗位情况：
求职岗位、求职要求（收入待遇，时间，住房等）
3工作经历和经验：
以前的工作单位，职务，时间，工资，离职原因，证明人等
4教育与培训情况：
学历，学位，培训等
5生活和家庭状况：
家庭成员姓名，关系，兴趣，个性与态度
6其他：
获奖情况，能力证明（语言和计算机能力等），未来目标
能力要求
一、招聘申请表的设计
1从申请者角度出发，采取“是”或“否”简介回答方式，通俗语言
2考虑企业目标，便于人员招聘的组织和管理工作
便于储存，处理和检索
3申请表应采取多种形式，按不同人员类型非别设计
还应考虑的问题：
1内容的设计根据职务说明书来确定，按不同岗位要求，不同应聘人员的层次分别进行设计
2注意有关法律和政策
3考虑储存和检索问题
4审查已有的申请表
二、其他招聘申请表的设计
1加权招聘申请表的设计
2自传式调查表的设计
3应聘者推荐表的设计
第五单元公司简介的编写
知识要求
一、公司简介的功能
亦称公司概况或公司工作预览（realisticjobpreview）
作用：
1传达其价值观，展示真实的公司概况和工作情景可以使应聘者首先进行一次自我筛选。
减少离职
2使应聘者清楚地知道什么是可以再个这个组织中期望的，什么是不可期望的
3使应聘者感到公司是真诚的，值得信赖的
4使应聘者对未来的发展可能面临的困难和问题有一定思想准备
二、编写公司简介原则
一）感召性
二）真实性
三）详细性
四）全面性
五）可信性
六）重点性
能力要求
编写公司简介步骤
一、正确选择公司简介形式
二、收集整理公司的相关资料（公司在发展中的备忘录，大事记等）
三、确定公司简介的基本内容
四、公司简介的制作
第二节企业应聘人员的选拔
第一单元人员初步选拔的步骤和方法
一、应聘人员选拔的意义
1保证组织得到高额回报
2降低员工辞退了和辞职率
3为员工提供公平竞争的机会
二、简历与申请表的差异性
招聘申请表
个人简历
优点
直截了当
结构完整
限制看不必要的那日欧诺个
易于评估
体现应聘者的个性
允许应聘者强调自认为重要的东西
允许应聘者点缀自己
费用较小
缺点
限制创造性
设计，印刷，分发费用较贵
允许应聘者省略去某些东西
难以评估
能力要求
一、人员选拔的主要步骤：
第一阶段：
初步挑选，即粗选；第二阶段：
深度筛选，即细选；第三阶段，甄别，即精选。
主要步骤：
1简历筛选2招聘申请表删选3笔试4面试5情景模拟测试6心里测试7背景调查与体检等。
二、材料筛选法
材料筛选法的具体形式：
申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等
适用于初步选拔应聘者的重要方法。
（一）招聘申请表
目的：
确定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求，以便确定最少的候选人；申请表可以帮助招聘者判断求职者具有或不具有某些与工作相关的属性；申请表中所包含的资料可以提示招聘人员在下一阶段提出与求职者有关的签字啊问题。
优点：
客观，易审核，成本低
（二）个人简历分析（个人履历分析）
（三）应聘者的推荐材料
第二单元应聘者的背景调查与体检
知识要求
一、背景调查的必要性
背景调查不缜密会直接给公司带来经济损失
二、背景调查的内容
1、学历调查
2、个人资质调查：
认真考察求这只提供的前工作单位、辞职原因，家庭住址等其他情况。
3、个人资信调查：
个人品行，成长经历，家庭情况，个人爱好，资产，信用的调查。
4、员工忠诚度调查：
调查应聘者过去有无严重损害企业利益，违反劳动合同，等方面情况的调查。
三、背景调查的原则
1、只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。
2、重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容。
3、慎重选择“第三者”。
要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响，
4、估计调查材料的可靠程度。
应聘者的直接上司的评价要比人力资源管理人员的评价更为可信。
5、利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。
能力要求
一、调查背景的方法
1、学校学籍管理部
2、曾经就职过的公司
3、档案管理部门
二、背景调查的时机把握
时间：
安排在面试结束后和上岗前的间隙。
三、假文凭的识别
1、观察法
2、提问法
3、核实法
4、网上查询
四、应聘者的体检
第三节校园招聘的准备实施
知识要求
一、校园招聘的概念
两点式招聘在企业和学校两点间进行
二、选择学校的考虑因素
1、在本企业关键技术领域的学术水平
2、符合本企业所需专业的学术水平
3、该校往届毕业生在本企业的业绩和服务期限
4、在本企业关键技术领域的师资水平
5、该校毕业生过去录用数量与实际报道数量的比率
6、学生的质量
7、学校的地理位置
三、校园招聘的方式
1、企业到校园招聘
2、学校提前到企业实习
3、企业和学校联手培养
四、校园招聘的特点
优点：
1针对性强2选择面大3层次清晰4战略性强5人才单纯6成功率高7认可度高
缺点：
1与学校商议时间安排，考虑学生毕业期间的时间安排，印刷宣传品，费时费力
2学生阅历浅，可塑性强，责任心弱，在企业中对实际运作中不顺畅
3学生缺乏实践经验，投入培训成本高
4毕业生眼高手低，跳槽几率高，企业招聘成本高
5如果培养、任用不善，毕业生可能不认可企业文化和价值观，影响企业团队建设
五、校园招聘出现的困难和问题
（一）处理好以下三个方面问题：
1领导不重视
2招聘人员的错误观念
3招聘人员素质不高
（二）筛选应聘人员相关材料时，注意三个问题：
1淘汰大多数投档者
2过分看重专业、分数、学历
3可能出现的某种歧视，eg:
性别歧视，生源歧视
（三）在组织笔试时，注意的两个问题：
1简单地把笔试成绩作为筛选依据
2笔试题目的难度把握不准
（四）在面试时，防止以及几种情况发生：
1招聘人员无法胜任面谈工作
2面试内容不确定
3滥用压力式面试
4不切实际的自夸：
招聘者对企业的自夸
能力要求：
一、校园招聘的流程
（一）准备工作
1编制，印刷公司概况及校园招聘情况手册
2选择学校和专业
3组成招聘小组的方式
4招聘小组人员的组成：
企业人力资源部人员，控制招聘流程；需求人才部门的主管人员，着重于考察应聘者的能力，解疑等；了解学校情况的人，能对人才做出较为准确的判断。
（二）校园面试考题的准备
可采用单独的校园内面试形式
面试达到的目标较简单，知识测试学生的知识面，应变能力，素质和潜力，对社会阅历，工作经验，组织和领导能力等暂时不加考察。
例如：
1你最喜欢的格言是什么？
为什么？
2课余时间如何安排？
3你最崇敬的人？
为什么？
………
（三）考核招聘
1像学校相关部门的领导，老师了解应聘学生的在校表现
2初步筛选，确定初步入选的应聘者的联系方式，并决定招聘意向
3进行讨论，比较，初步确定录取人选
二、编写校园招聘记录表
一是应聘者的基本信息，如：
姓名，专业，成绩等
二是招聘者通过面试，经考察分析得到的应聘者所具备的能力情况
第四节员工录用管理
第一单元新员工的录用与培训
知识要求
人员录用原则：
（一）、因事择人原则
（二）、任人唯贤原则
（三）、用人不疑原则
（四）、严爱相济原则：
员工在使用期间，管理者必须对其指定工作标准与绩效目标，对其进行必要的考核，考核可从几个方面进行：
能力及能力的提高，工作成绩，行为模式及行为模式的改进等；对使用的员工在生活上给与更多的关怀；在法律上保证员工享受应有的权利。
（二）办理录用手续
单位招聘录用员工，应向当地劳动人事行政主管部门办理录用手续。
内容包括：
员工姓名，年龄，性别，民族，籍贯，文化程度，政治面目，个人简历，考核结果，单位同意录用的意见等，
经报劳动行政主管部门审查同意，在登记表上加盖同意录用的印章，录用手续即办理完毕。
1、通知应聘者
一是录用通知，一是辞谢通知。
（1）通知被录用者
最重要的原则：
及时！
用相同的方法通知，避免有的人用电话通知，有的人用信函通知。
公开和一致地对待所有被录用者。
（2）回绝应聘者
拒绝信（时间限制，委婉）
2、关注拒聘者
从中获得对单位有用的一些信息
二、签订合同
（一）员工安排与试用
签订试用合同
（二）正式录用——“转正”
正是录用过程中用人部门和人力资源部门应完成以下主要工作:
员工试用期的考核鉴定；根据考核情况进行正是录用决策；与员工签订正式的雇用合同；给员工提供相应的待遇；指定员工发展计划；为员工提供必要的帮助与咨询服务等。
三、新员工的培训
新员工培训分两部分进行：
一是上岗前的几种训练；二是上岗后的分散训练。
（一）上岗前的集中训练
1：
帮助员工了解企业，培养新员工的认同感。
2：
在上述活动的基础上，要求员工明确自己的工作态度和人生目标，同时提供有关的员工常识的宣传册，使新员工尽快完成角色转换。
3：
请新员工讲述对企业的感想，了解新员工的思想状况和新员工对于企业的期望。
（二）上岗后的分散训练
1、基础知识的教育。
培训内容包括：
企业的经营理念，经营方针，发展计划，战略目标。
增进新老员工的了解。
说明本部门具体要求，例如着装，谈吐等。
通过联谊等活动增强集体意识。
2、教育重点。
帮助新员工树立社会人，企业人的观念。
内容包括：
表达能合理的训练，例如：
即兴演讲，指定题目的小组讨论等。
了解企业对新员工的期望以及员工对企业的期望。
第二单元员工信息管理
知识要求
一、员工信息管理系统的构建
一套典型的员工信息管理系统，从功能结构上应分为三个层面：
基础数据层，业务处理层和决策支持层。
1、基础数据层。
包含的是变动很小的静态数据，主要有两大类，一类是员工个人属性数据，又称为员工信息管理，它是任何人力资源管理系统必备的功能，包括员工个人基本信息、员工工作分配的信息、家庭和社会关系、合同和档案信息、员工各种证件和证书信息等。
另一类是单位数据，如组织结构、岗位设置、工资级别、管理制度等。
基础数据在HR系统初始化的时候要用到，是整个系统正常
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