基于双因素理论谈会计师事务所人才管理毕业论文.docx

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基于双因素理论谈会计师事务所人才管理毕业论文

本科毕业论文

题目：

基于双因素理论谈会计师事务所人才管

理

院（部）：

商学院

专业：

工商管理

班级：

姓名：

学号：

指导教师：

完成日期：

目录

摘要Ⅲ

ABSTRACTⅣ

1序言1

1.1研究背景1

1.2研究意义1

1.2.1理论意义1

1.2.2现实意义2

2双因素理论2

2.1双因素理论的渊源2

2.2双因素理论的内涵3

2.3国内外对双因素理论的发展4

2.4双因素理论的贡献及不足6

2.4.1双因素理论贡献6

2.4.2双因素理论不足7

3双因素理论在我国会计师事务所的应用8

4烟台诚达信会计师事务所人才管理分析10

4.1诚达信事务所有限责任公司简介10

4.2双因素理论在公司现行的人才管理举措中的应用11

4.3公司目前人才管理的缺陷12

4.4基于双因素理论对会计师事务所人才管理不善的分析14

4.4.1对相关激励因素激励因子分析14

4.4.2对相关激励因素激励因子分析15

5对我国会计事务所人才管理提出相应解决措施16

5.1基于保健因素激励因提出策略16

5.2基于激励因素激励因子提出策略19

结论21

谢辞22

参考文献23

摘要

近年来，我国本土会计师事务所发展迅速，全国已有上千家会计师事务所，其中已有四十家事务所收入过亿。

但是，我国会计师事务所始终面临人才管理不善，人才流失严重等问题。

众所周知，会计事务所竞争力的高低取决于为客户提供审计和咨询等服务的质量，而服务质量的高低是由事务所的各个组成要素决定的，其中人才是决定事务所经营成败的关键要素。

因此，要提高国内本土会计师事务所的竞争力，需要紧紧围绕人才要素，加强建立、完善会计师事务所的组织构成和激励机制，大力培育、建设和谐的事务所文化，从而进一步吸收、培育和留住人才。

本文引用双因素理论作为理论分析工具，结合实际案例，总结我国会计师事务所人才管理现存的有关问题，并基于保健因素、激励因素对这些问题进行剖析，最后有针对性地提出进一步完善本土会计师事务所人才管理机制的有关对策。

关键词：

人才管理；激励机制；双因素理论

AccountingFirmsBasedonMotivator-HygieneTheory

onTalentManagement–TakeYantaiChengdaxinFirmForExample

ABSTRACT

Inrecentyears,therapiddevelopmentofChina'sCPAfirms,thecountryhasthousandsofCPA,whichalreadyhadfortyfirm’sincomeofmorethanonehundredmillion.However,China'saccountingfirmsfacingthemismanagementoftalent,seriousbraindrainproblem,Aseveryoneknowstheaccountingfirmcompetitivenessdependsontoprovideauditingandconsultingservicequality,andservicequalitydependslargelyonthefirm'sinternalfactors,includingtalentistodeterminethekeyfactorsforthesuccessoffirms.Therefore,toimprovethecompetitivenessofChineselocalaccountingfirmsshouldbeestablished,toimprovetheaccountingfirmtheorganizationstructureandtheincentivemechanism,thecultivationandconstructionofharmoniousculture,absorb,breed,tarrytalentqualityandotherfactorstoachieve．

Thispaperquotesthedoublefactorstheoryastheoreticalanalysistools,combinedwiththeactualcase,summedupChina'sCPApersonnelmanagementissues,andinaccordancewiththehygienefactor,motivationfactordefinedontheseissuesforfurtheranalysis,finallyproposedconsummatesourcountrylocalfirmtalentmanagementmechanismprincipleandcountermeasure.

KeyWords:

talentmanagement；incentivemechanism；motivator-hygienetheory

1序言

1.1研究背景

1981年，上海公正会计师事务所的成立，标志着我国恢复已停止三十多年的注册会计师制度。

自此，我国会计师事务所伴随着中国经济飞速发展。

如今，全国的会计师事务所总量近九千家，其中，收入过亿的有四十家左右，并设有六十多家分支机构。

2007年以后，伴随着国际化进程，我国会计师事务所开始实施与国际类似的新会计准则和新审计准则。

越来越多的国际会计师事务所进入我国会计市场。

国际化的会计市场给我国会计师事务所带来机遇的同时，也带来了严峻的挑战。

与国外已成立近百年的国际会计师事务所相比，我国会计师事务所仅仅发展了三十多年，许多方面依然存在着缺陷，诸如会计师事务所的经营方式单一、会计师事务所的规模小等等。

特别是在国际“四大”会计师事务所进入我国市场之后，借助有利的政策条件，迅速壮大，几乎垄断了国内市场，导致我国本土会计师事务所的客户资源短缺，从而危及本土事务所的生存发展。

在这种局面下，我国会计师事务所作为一个知识密集型、智力密集型人才聚集的地方，不得不面临人才管理难、人力流失严重、人才结构失衡等难题。

尽管如此，我国会计师事务所仍得到一定的发展，中国注册会计师协会从2003年开始，发布年度会计师事务所全国百家信息。

从发布的排名信息可知，我国前百家会计师事务所业务收入逐年增加，截至2011年底，我国已有会计从业人员约1400万人，其中获得初级会计专业技术资格的有273万人，所占比重约为19.5%；获得中级会计专业的技术资格有144万人，所占比重约为10.3%；获得高级会计师资格的有11.6万人，所占比重约为0.85%。

目前全国注册会计师已达18.5万人，其中执业注册会计师为8.3万人，非执业会员9万多人，全行业从业人员近30万人。

会计师事务所作为注册会计师的执业机构已经成为中国市场经济社会监督体系的一支重要力量，其中人才是会计师事务所生存发展的核心要素，要想缩小与国际“四大”事务所的差距，就要进一步加紧整合人才资源，强化人才管理，优化人才结构。

1.2研究意义

1.2.1理论意义

基于双因素理论对我国会计师事务所进行人才管理的理论研究，首先有利于为会计师事务所人才管理不善，提供一个全新的视角，更为细致地剖析人才流失的原因；其次，对这一问题有很多实证研究，但很少与理论结合，本文结合实例，将双因素理论运用于人才管理，并选取典型性事务所作为个案，进行实证研究，对进一步推动会计师事务所建立高效的人才管理机制和完善的人才建设体系提供理论支持。

1.2.2现实意义

会计师事务所是以人本为核心的，人力资源尤其是人才资源是决定其发展的重要力量，事务所人才资源也是重要的管理人才资源，是促进社会科学管理，秉承科学发展观，加快经济发展法师转变的重要力量，会计事务所人才的培养也引领了整个会计行业的发展，是指引会计行业腾飞的重要力量。

但是我们本土会计师事务所面临着人才管理不善的局面，有多优秀人才由于事务所管理机制不善导致人才大量流失，而国外事务所的管理机制较为灵活，激励方式更加有效，我们往往在人才竞争中处于劣势。

当前，我国会计师事务所面临的竞争越来越激烈，那么如何进一步建立健全我国会计师事务人才管理机制、加强会计师事务所的内部人才管理、提高会计师事务所的人才质量，更好地为当前我国经济发展服务，成为一项十分迫切的任务。

在这种形势下，研究我国会计师事务所的人才管理是很有必要的。

只有认真分析我国会计师事务人才管理所存在的问题，及时采取得力措施，才能保证在激烈的竞争中落入不败之地。

2双因素理论

2.1双因素理论的渊源

赫茨柏格是犹他大学的特级管理教授。

曾获得纽约的学士学位和匹兹堡的博士学位，曾在美国和其他三十多个国家曾从事管理教育和管理咨询工作。

双因素激励理论是赫茨伯格最主要的成就，最初发表于1959年出版《工作的激励因素》。

他在1966年出版的《工作与人性》一书中对1959年的论点从心理学角度作了理论上的探讨和阐发，1968年他在《哈佛商务评论》（1～2月号）上发表了《再论如何激励职工》一文，从管理学角度再次探讨了该理论的内容。

双因素理论的理论渊源可以追溯到始于20世纪20年代的人际关系、行为科学学派，其主要代表人物是梅奥、马斯洛等人.

梅奥的“霍桑实验”主要分四个阶段：

第一阶段，工作场所照明实验；第二阶段，继电器装配室实验和云母剥离实验；第三阶段，大规模访谈；第四阶段，接线板接线工作室实验。

通过这四个阶段的实验，梅奥得出了以下的结论：

工人是“社会人”，而不是“经济人”，工人除了追求金钱收入外，还追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊重等；企业中普遍存在着经常表现为某种团体的“非正式组织”，“非正式组织”以它独特的感情、规范和倾向，左右着成员的行为；生产率的提高主要取决于工作态度以及和周围人的关系。

马斯洛的需求层次理论需求层次理论的主要内容是：

第一，人是有要求的动物，其需要取决于他已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要才能影响行为；第二，人的需要有层次之分（马斯洛把人的需要划分为五个层次，从低到高，依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要），只有较低层次的需要满足之后，较高层次的需要才会出现并起到激励作用。

激励理论经过梅奥和马斯洛等人的发展，最终发展到了行为科学理论阶段，本文主要介绍赫茨伯格的双因素理论，激励因素—保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的，又称“双因素”。

2.2双因素理论的内涵

20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手在美国匹兹堡地区对百名工程师、会计师进行了调查访问。

访问主要围绕两个问题：

第一，在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；第二，哪些事项是感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。

赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。

结果他发现，使职工感到满意的都属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都属于工作环境或工作关系方面的。

他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。

保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。

保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。

保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。

当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。

但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意，又不是不满意的中性状态。

那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，它是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：

成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。

如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。

从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。

按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。

只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。

赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。

但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。

工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。

赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。

他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。

当然，他们的具体分析和解释是不同的。

但是，我认为，这两种理论都没有将“个人需要的满足”同“组织目标的达到”这两点联系起来。

双因素理论促使管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。

赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。

物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。

要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。

随着基本生理需求的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。

2.3国内外对双因素理论的发展

自60年代以来，国内外许多学术人员都致力于这个理论的研究。

在验证其效力的同时，也对其进行修改，使其更加完善。

下面就其发展的各个主要方面加以介绍：

（1）国内：

双因素理论调查研究缺乏可重复性，学者们对赫茨伯格的双因素激励理论的正确性表示怀疑。

有人做了许多试验，也未能证实这个理论。

重庆工商大学管理学院讲师刘云硕士04年过对国内5家企业，以随机抽取一些绩效高的员工和绩效差的员工为调查对象，发放收回了115份有效问卷，由此在其所作的《保健和激励因素对员工激励作用的调查分析》中得出了：

“激励因素具备时，员工可能会出现高绩效，也有可能会出现低绩效；保健因素具备时，员工也是可出现高绩效，可能出现低绩效；在特定的情境下，激励因素未必具有激励作用，保健因素也未必没有激励作用”的结论。

因此对于赫茨伯格及其同事所做的试验，被有的行为科学家批评为是他们所采用方法本身的产物：

人们总是把好的结果归结于自己的努力而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上，问卷没有考虑这种一般的心理状态。

（2）国外：

①研究方法

最初是采用个人访谈的方法，后来的研究多采用问卷的方式收集数据。

它主要有两种方法：

迫选测验法，即要求被试从两个或多个（数目有限）因素中选出一个最合适的；自由选择法，即要求被试自行反应，或者从所有可能的无穷因素中选择。

自由选择法所得结果与最初的研究结果相似的较多。

②研究对象

首先是蓝领工人，locked和whiting于1974年对美国废弃物管理工厂的911名职工访谈，结果发现他们将满意和不满意更多的归于内部因素。

另外对纽约公共汽车司机调查时发现，发现工人对低级需要（保健因素）的要求是对高级需要（激励因素）的2倍，工人的需要也没有随教育和文化层次的升高而增高。

而对南非工人的研究发现，非技术工人的满意主要来自外部保健因素，而技术工人的满意则主要来自内部因素，也发现纺织工人的满意很少来自工作内容。

其次，1964年even对销售人员进行调查，并对他们工作性质进行分类，它们既可产生满意又可产生不满意。

1965年戈登的研究同样发现了对工作内容因素满意的销售人员虽然工作积极，但是并没有比那些对保健因素满意的员工表现出更高的工作满意度。

同样，1988年维尼对美国同样人员的研究结果一样，也发现“做了一项好工作的自我满足感”是最重要的激励因素，一些认为是满意的因素，如“挣更多的钱”、“实现家庭的责任感”等也是重要的激励因素。

一些因素，如对工作的认可、薪金、提升机会等，既是满意因素，又是不满意因素。

第三，2000年林奇和韦斯布鲁克对美国某研究发部门的管理人员和研究人员人调查发现：

对满意的评价，激励因素排在前，但人际关系的排序要比原来的研究提前，二者之间无显著性差异；对不满意的评价，保健因素排在前，二者有显著不同，研发人员将个人发展、薪金排在前面，而管理人员则将这二者排在最后。

第四，菲利普和维迪克1996年对工程技术人员的研究，他们用赫茨伯格最初的方法进行调查，结果发现：

对工作的认可、发展和责任感作为满意因素所占比重降低，薪金和工作条件不再是激励因素。

维斯布鲁克和特纳在1974年对工程人员和科技员工的调查，与前面结果不同的是，激励因素中增加了“团队工作”，“明确、持续的目标”也成为可能的激励因素。

③人口学变量的关系研究。

有证据表明，无论是内部因素，还是外部因素，都受职工的社会——人口学背景的影响。

1974年cumming发现，随着员工在组织中地位的升高工作价值改变，职位越低，越关注保健因素；职位越高，越关注激励（满意）因素。

1987年昂兹和couger分别对领域的1000多名员工进行调查，并以工作类型、性别、年龄等进行分类比较，发现这两个10相隔年的研究有很大变化。

如，激励因素中，1987年“工作本身”取代了年“成就的机会”升为第1位，薪金和福利由1977年的第8位上升到1987年的第4。

④与人格的相关研究。

这方面的研究还很少。

1999年费尔哈姆和法拉利在研究人格与工作激励的关系时发现外向型的人更关注激励因素，期望奖励，而内向型的人则回避惩罚，神经质的人更关注保健因素。

⑤不同文化研究。

一些研究表明经济相对落后国家的员工更多的关注外部工作报酬，如工作条件、薪金、人际关系等，而比较富有国家的员工则更多的关注内部工作报酬，如发展机会、工作的趣味性和挑战性等。

在许多发展中国家，员工要求较低水平的满足使得工作环境因素成为维持正性工作态度的主要强化因素。

与此相对，一些学者认为，发达国家和不发达国家员工对基本需要的满意度同样的重视，内部心理因素对两种国家的员工同样重要。

2.4双因素理论的贡献及不足

2.4.1双因素理论的贡献

（1）它不仅揭示了人的需要对于激励人的行为和活动的意义，而且区别了不同需要对于人的活动的不同作用。

赫兹伯格的双因素理论提醒管理者，采取某项激励措施以后也不一定就带来满意，更不等于劳动生产率就能够提高。

满足各种需要所引起激励深度和效果是不一样的。

物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。

赫兹伯格把人的需要划分为激励因素和保健因素，实际上就是指出了激发人的活动的内部力量和外部条件。

在他看来，由于激励是工作的一部分，产生于员工进行工作的过程中，所以从事具有内在激励因素的工作本身就是激励，来自于工作本身的报酬称为内酬，发自于员工内心的激励称为内激励。

这一发现提醒管理者不要期望只通过外在激励（来自保健因素）就能激励员工，必须重视内在激励。

这不仅使西方很多企业进行工作再设计的变革，更重要的是启发人们认识到从员工心理上，观念上和工作中培养内在激励的意义。

（2）从理论上讲，“双因素”理论把工作看作一种内激，实际上是把人的行为，活动本身看作激发人的积极性，创造性的力量。

这是对马斯洛的需要层次论的重大发展。

同时，这一理论还进一步将马斯洛的理论加以具体化，使之更易于管理人员所接受。

根据美国学者木森·罗森等1981年发表的调查结果，在128名美国企业界管理者对自己从事管理工作的八个动机的排列顺序中，成就感和工作挑战性即赫兹伯格所说的额激励因素被看作是管理者选择职业最主要的动机。

2.4.2双因素理论的不足

（1）双因素以满意不满意作为判断员工是否具有积极主动性的标准具有主观性。

实际上，员工满意既可表现为以岗为家而导致的认真负责，也可表现为志得意满而导致的不求进取，前者是员工忠诚职守的表现，而后者是员工具有颓废心理的显示；而不满意亦可表现为忠言与建议，也可表现为冷漠与敌视，前者亦是员工工作主动可靠的显示，后者则又是员工消极被动的表现。

所以说，双因素理论是就各项因素的满意与不满意程度进行的调查研究，既没将满意程度与被调查人的劳动生产率联系起来判断，也没有将“个人需要的满足”同“组织目标的达到”联系起来，只是主观地以“员工对某项因素满意就有相应的积极主动性”为判断的唯一前提，这不但在一定程度上否定了法纪法规、权威榜样等内心与外界压力因素对人们积极主动性的正面影响，且具有主观臆测的成分。

（2）赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。

按照赫兹伯格的说法，保健因素与激励因素是相互独立的。

缺少保健因素会导致不满意，但它们的存在不会导致满意。

满意只能来自激励因素。

但是，研究表明，对某些人来说，保健因素确实也起激励作用。

因此，赫兹伯格对双因素及其职能的划分未免有点绝对，实际上保健因素和激励因素、外部因素和内部因素都不是绝对的，它们可以相互联系并可以相互转化。

（3）被调查对象的代表性也不够。

赫茨伯格的调查研究只是针对二百名工程师、会计师进行的，而事实上，不同职业和不同阶层的人对激励因素和保健因素的反应是各不相同的，比如就国内的农民工、蓝领阶层、白领阶层、管理阶层相比，不可能一致都将工资薪金作为保健因素，而都将成就感作为激励因素，恰恰相反的是：

对于农民工来说，工资薪金相对于成就感则往往是更具有激励作用的，因此说赫茨伯格的调查是有其局限

性和非典性的。

3双因素理论在我国会计师事务所的应用

双因素理论的提出，对于传统的激励观提出了挑战。

以泰勒等人为代表的管理学家，大多主张依靠外部环境的影响，激励员工工作的热情和积极性。

双因素理论则认为，这些外在影响，如工资、奖金、福利、监督、控制等等，只能对工作的积极性起到维持作用，而真正能够极大调动工作积极性和热情的因素则与工作本身能否满足员工的成就感以及责任感，能否使之通过工作本身得到成长和发展存在直接关系。

双因素理论对于我国会计师事务所管理行为具有十分重要的启示，在实践中，应做好以下几个方面的工作:

首先,创造良好的工作外部环境条件，改善保健因素，消除职工的不满情绪。

双因素理论表明，不断改善保健因素，如福利设施、收入水平、工作条件、人际关系、安全生产等，可以缓解或避免不良工作态度和情绪的发生，从而维持其已有的工作热情和积极性。

相反，如果保健因素趋向恶化，员工的工作积极性和热情就会下降，从而影响工作效率。

创造良好的工作外部环境条件，应包含以下内容：

（1）适当而公平的报酬；

（2）健康、安全、舒适的工作环境；（3）人际关系的平等和自尊，消除人为造成的不平等、偏见和歧视，为每个员工提供平等向上的机会；（4）在组织上享有宪法和社会普遍赋予公民的各种权利，不用特殊的组织方面的理由侵犯员工的这些权利；（5）工作时间和生活时间