滞后型薪酬策略.docx

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滞后型薪酬策略

滞后型薪酬策略又称为成本导向策略”、落后薪酬水平策略”或拖后型薪酬政策”，采取本组织的薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的策略。

采用滞后型薪酬策略的企业，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能

力很弱。

受产品市场上较低的利润率所限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬，是企业实施滞后型

薪酬策略的一个主要原因。

当然，有些时候，滞后型薪酬策略的实施者并非真的没有支付能力

而是没有支付意愿的问题。

不可将其作为长期策略，否则无法留住员工；要有其它的优势来弥补低薪的劣势；以未来更

高的收入作为期望目标。

滞后型薪酬策略具有很高的风险，很可能招不到人，还会引起员工频繁跳槽。

但是也有不少

企业采用这种滞后型策略，主要原因是当前的资金不充裕。

这种策略也并非完全不可取，它可以

作为一种过渡策略，帮助企业快速成长或渡过难关。

优秀的薪酬管理者，可以从其它方面来弥补低薪的劣势，如提供具有挑战性的工作、赋予较大的权力、营造和谐共进的氛围、提供较多的培训等，应聘者和员工可能会因这些原因而愿意与企

业共同成长。

但是，长期的低薪一定会挫伤员工的积极性，毕竟薪酬才能满足更多的需求。

因此，采用这一策略的企业，往往会用将来更具诱惑力的薪酬来留住员工，比如承诺将来工资提高到

更高的水平，或是向员工发放股票等。

人们可能为了将来更高的收入，而容忍当前较低的收入，

所以滞后型薪酬策略可以作为一种暂时性的策略。

比如，在信息以及其他一些高科技企业中，一些企业支付给员工的基本薪酬可能会低于市场水

平，但是员工却可以获得企业的股票或者是股票期权，这种将滞后型的基本薪酬策略和未来的

较高收入结合在一起的薪酬组合不但不会影响企业的员工招募和保留能力，反而有助于增强员工的工作积极性和责任感。

此外，这种薪酬策略还可以通过与富有挑战性的工作、理想的工作地点、良好的同事关系等其他因素相结合而得到适当的弥补。

定义相关

什么是薪酬水平

薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。

薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。

它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响，其数学公式为：

薪酬水平=薪酬总额/在业的员工人数。

［编辑］薪酬水平的调整

薪酬水平的调整是薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。

薪酬水平调整的依据包括市场、绩效、职位和能力等因素，可以采用其中一种依据也可以其中一种依据为主，其他为辅。

1、市场

通过市场薪酬调查，了解企业关键岗位的薪酬水平，发生偏离时及时进行调整以保持此类岗位在劳动力市场上的竞争力。

这类关键岗位一般包括研发技术类人才、高级管理人才和企业特定发展阶段的稀缺人才等。

2、绩效

对于那些薪酬支付是以绩效为导向的员工，如销售类人员、生产类人员，通过绩效调薪使绩效表现与员工薪酬直接挂钩，其目的主要是奖励先进，鞭策后进。

3、职位

对于职位价值发生变化的职位要重新进行评估，从而重新归入相应的薪酬等级。

另外对于职位发生变化的员工，其薪酬也要与员工的职位及管理职责挂钩。

4、能力对于公司认可的技能提升，比如经过培训而得以提升的最新的技能，要给予员工调薪，其目的是能够更好激励员工在专业水平及技能上的提升。

5、工龄

对于鼓励员工长期服务的企业，可以依据工龄调薪，一般幅度不大。

企业作为一个组织系统，具有类似生命体的性质和特征，其中一个就是存在生命周期。

一般而言，一个正常企业的生命周期应包括：

创业、高速成长、成熟平稳、衰退和企业再造五个阶段。

处于不同生命周期的企业都具有不同的企业资源、外部环境特征。

在企业发展的不同阶段需采取与之相匹配的薪酬水平策略。

一、企业薪酬水平的基本形式

薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，是企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝

对值的高低。

反映了企业薪酬的外部竞争性，对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响，其数学公式为：

薪酬水平=薪酬总额/在业的员工人数。

[编辑]薪酬水平的策略

提高薪酬水平外部竞争性的策略：

1、领先型薪酬策略

领先型薪酬策略是采取本组织的薪酬水平高于竞争对手或市场的薪酬水平的策略。

这种薪酬策略以高薪为代价，在吸引和留住员工方面都具有明显优势，并且将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度。

2、跟随型薪酬策略

跟随型薪酬策略是力图使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力。

跟随型薪酬策略是企业最常用的策略，也是目前大多数组织所采用的策略。

3、滞后型薪酬策略

滞后型薪酬策略是采取本组织的薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的策略。

采用滞后型薪酬策略的企业，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。

受产品市场上较低的利润率所限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬，是企业实施滞后型薪酬策略的一个主要原因。

当然，有些时候，滞后型薪酬策略的实施者并非真的没有支付能力，而是没有支付意愿的问题。

4、混合型薪酬策略

所谓混合型薪酬策略，是指企业在确定薪酬水平时，是根据职位的—类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。

比如，有些公司针对不同的职位族使用不同的薪酬决策，对核心职位族采取市场领袖型的薪酬策略，而在其他职位族中实行市场追随型或相对滞后型的基本薪酬策略。

进而言之，对企业里的关键人员例如高级管理人员、技术人员，提供高于市场水平的薪酬，对普通员工实施匹配型的薪酬政策，对那些在劳动力市场上随时可以找到替代者的员工提供低于市场价格的薪酬。

此外。

有些公司还在不同的薪酬构成部分之间实行不同的薪酬政策。

比如在总薪酬的市场价值方面处于高于市场的竞争性地位，在基本薪酬方面处于稍微低一点的拖后地位，同时在激励性薪酬方面则处于比平均水平高很多的领先地位。

二、企业生命周期格阶段薪酬水平策略的选取

1、创业期

企业特点：

企业债创业阶段，员工人数少、企业利润低，尚未产生什么经济效益，员工对企业也没有过高的期望和要求，老板和员工唯一的愿望是企业能生存并逐步增长。

薪酬水平策略选择：

在企业初创期，可以采取薪酬水平滞后策略，尽量降低人工成本，将有限的资金应用于企业扩大生产经营中。

实际操作要点：

对于薪酬的三个主要部分：

基本薪酬、奖金、福利。

基本薪酬和福利，应尽量降低。

奖金水平可与市场持平，且采用长期激励的的方式。

2、高速增长期

企业特点：

企业已经具备一定的经济实力，有了相当的利润和经济效益，在期望员工还如创业期那样不求索取只讲贡献已不现实。

薪酬水平策略选择：

高速成长阶段，企业应选择领先型薪酬策略，支付高于市场平均水平的薪酬，一激励和吸引所需高素质人才。

实际操作要点：

基本薪酬应与标杆企业持平，奖金灵活性较大，可采用更高的奖金并让员工享有较好的福利，从而使企业的薪酬水平高于市场竞争对手。

3、承受平稳期

企业特点：

企业处于平稳发展阶段，员工考虑更多的是长远、稳定的工作和长期收益。

薪酬水平策略选择：

可采取薪酬水平跟随策略，与市场竞争对手的薪酬水平相当，以维持企业员工享受和标杆企业员工同等的待遇。

实际操作要点：

基本薪酬与与市场持平，奖金和激励水平可调整到适当偏低或与市场竞争对手持平水平，保持较高的员工福利薪酬水平。

同时，企业要重视员工薪酬的内部公平问题，调动员工的积极性。

4、衰退期

企业特点：

衰退期企业，产品滞销，利润下降。

薪酬水平策略选择：

此阶段，企业应当尽可能让员工知道企业面临的困境，争取员工的认同和理解，选择薪酬水平滞后策略

实际操作要点：

基本薪酬和福利适当降低，奖金仍然沿用成熟期水平，鼓励员工更加积极的工作，以可弥补其他模块薪酬的降低。

5、企业再造期

企业特点：

此阶段相当于企业的二次创业，不同于初次创业的是，企业已具备相当的规模和实力，已经有了初次创业的积累。

薪酬水平策略选择和实施要点：

企业应及时调整薪酬水平策略，提高员工薪酬水平，再次选择领先策略，在恢复基本薪酬和福利与市场水平持平的情况下，增大奖金等激励力度，在内部，激发老员工的积极性和创造性，同时吸引外部优秀的企业急需人才，保证企业的迅速成长和发展。

总之，企业的薪酬水平策略的选择是一个动态发展的过程，不可能一劳永逸，企业在不同的发展阶段，不仅要考虑不同薪酬部分的高低组合，还应考虑企业岗位和员工的实际情况，确定不同岗位和员工薪酬的水平高低结构，以保证企业薪酬的作用快速发挥，从而促进企业健康快速发展。

薪酬水平是外部竞争性问题，企业通常通过外部薪酬调查来解决薪酬外部竞争性问题，考虑到当地市场薪酬水平以及竞争对手薪酬水平，决定公司的薪酬平水。

企业可采用的薪酬水平策略有：

市场领先型策略、市场跟随型薪酬策略、成本导向型薪酬策略、混合性薪酬策略。

1、市场领先型薪酬策略

市场领先型薪酬策略是采取本组织的薪酬水平高于竞争对手或市场的薪酬水平的策略。

这种薪酬策略以高薪为代价，在吸引和留住员工方面都具有明显优势，并且将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度。

2、市场跟随型薪酬策略

市场跟随型薪酬策略是力图使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力。

跟随型薪酬策略是企业最常用的策略，也是目前大多数组织所采用的策略。

3、成本导向型薪酬策略

成本导向型策略是企业在制定薪酬水平时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能节约企业生产、经营和管理的成本，这种企业的薪酬水平一般比较低。

采用这种薪酬水平的企业，在发展战略上一般实行的是成本领先战略。

4、混合型薪酬策略

所谓混合型薪酬策略，是指企业在确定薪酬水平时，是根据职位的一类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。

比如，有些公司针对不同的职位族使用不同的薪酬决策，对核心职位族采取市场领袖型的薪酬策略，而在其他职位族中实行市场追随型或相对滞后型的基本薪酬策略。

进而言之，对企业里的关键人员例如高级管理人员、技术人员，提供高于市场水平的薪酬，对普通员工实施匹配型的薪酬政策，对那些在劳动力市场上随时可以找到替代者的员工提供低于市场价格的薪酬。

此外。

有些公司还在不同的薪酬构成部分之间实行不同的薪酬政策。

比如在总薪酬的市场价值方面处于高于市场的竞争性地位，在基本薪酬方面处于稍微低一点的拖后地位，同时在激励性薪酬方面则处于比平均水平高很多的领先地位。

集团企业人力资源总监们经常会遇到这样的难题：

1、多个事业部的薪酬如何管理才能准确到位？

2、不同地区、不同行业、不同类型的员工薪酬水平与薪酬结构如何体现集团的统一性与差异性呢？

3、怎么才能避免“一抓就死，一放就乱”的尴尬局面？

要解决上述问题，首先要明确集团企业的薪酬策略，然后确定薪酬策略管控模式。

一、薪酬策略通常情况下，企业薪酬策略包含薪酬水平策略和薪酬结构策略两个方面（图1）。

图1薪酬策略

（一）薪酬水平策略

薪酬水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。

供企业选择的薪酬水平策略主要有薪酬领先型策略、市场追随型策略、市场滞后型策略和混合型薪酬策略。

1、薪酬领先型策略

采用这种策略的企业多数具有以下部分特征：

（1）处于垄断地位的行业。

处于垄断地位的行业意味着该行业内竞争对手较少，企业不会因为提高产品的价格而导致消费者对产品和服务需求的减少。

在这种情况下，实行高薪酬是切实可行的。

（2）投资回报率较高。

处于投资回报率较高的企业之所以能够向员工支付较高薪酬，主要是因为其回