360度绩效考评方法的应用研究-人力资源二级论文.doc
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360度考评方法的应用研究
--以高科技企业A公司中层干部为例
摘要：
绩效考评是人力资源管理的重要组成部分，绩效考评的方法直接影响考评计划的成效和考评的质量。
目前国内已有很多企业引入了360度绩效考核，但在实际应用中并没有取得预期的效果。
如何更加灵活地采用360度考评方法，更客观、公正地评价员工的绩效，是高科技企业A公司人力资源管理与实践亟待探讨和解决的问题。
关键词：
绩效考评方法；360度绩效考评；人力资源管理
一、引言
任何绩效考核方法的出现都是源于现实问题，为了科学地评价员工的绩效。
传统的考核方法（即上级对下级的考核）属于单源考核，难免因为上级的偏见、对下级缺乏了解以及受到晕轮效应、首因效应、近因效应等心理因素的影响，而使考核的结果有失公平公正，挫伤下级的工作热情，也不利于员工的发展。
高科技企业A公司领导层，希望能获得更加准确全面的评价信息，给企业中层干部队伍一个公平公正的科学评价。
A公司人力资源部特对360度绩效考评方法的应用做了专门的研究，希望能够有效地帮助解决企业存在的实际问题。
二、A公司如何做好360度考评？
A公司要如何做好360度考评？
我们首先需要明确360度绩效考评的涵义，它存在哪些优缺点？
如何做好360度绩效考评？
需要注意哪些步骤？
（一）360度绩效考评的涵义
360度绩效考评又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内部客户、外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。
被考评者
上级
下级
同事
同事
客户
图1：
360度绩效考评方法图示
（二）360度绩效考评方法的优缺点
（1）360度绩效考评方法的优点
①360度考评具有全方位、多角度的特点。
考评者来源广泛，有被考评者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内部客户、外部客户）以及被考评者本人担任考评者，考评得到的信息较全面、广泛，考评得到的结果较科学、客观，误差较小。
②360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征，能将绩效优秀者和绩效一般者区分开来，更加全面、深刻地反映个体潜在的深层次特征。
③360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系。
④360度考评充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性。
还加强了管理者与组织成员的双向交流，提高了组织成员的参与性。
⑤360度考评的结果反馈，通常还包含专门的职业生涯规划指导，将有助于促进员工个人发展。
（2）360度绩效考评方法的缺点
①360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较小，需要与KPI关键绩效评价相结合，使得评价更全面。
②360度考评的信息来源渠道广，但不同来源渠道得来的并非总是一致的，可能会给整体考评带来困扰。
③360度考评的收集的信息多，考评更全面，但同时也增加了收集和处理数据的成本。
④在360度考评过程中，若处理不当，可能会在组织中造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性。
（三）如何做好360度考评？
A公司在之前初步进行360度考核中，发现存在较多问题，如下：
（1）没有建立正确且准确的考核标准；
（2）考核操作的过程不严谨，产生了互评高分或恶意打低分等现象，影响了考核的严肃性，造成企业员工对考核工作的不信任；
（3）管理者未对考核结果做深入分析，没有从考核数据中发现真实存在的问题；
（4）缺乏对员工的及时反馈辅导，考核没有收到最大效果。
（5）绩效考核权重的设计不合理，导致得分不能很好地体现考评者的绩效表现。
基于上述存在的问题，导致A公司之前的360度考核，并没有取得预期的效果。
A公司人力资源部经过对之前的考核方案、过程进行分析总结，及组织对考评人员和被考评人员沟通洽谈、问卷调查、开会探讨等，找出了问题所在。
为更好地用好360度考核方案，更科学地评价员工的绩效，A公司需要切实做好以下五个步骤：
（1）建立能够应用的知识、技能、行为，以及个性特征素质模型，找对可衡量、可观察、可指导的考核标准；
（2）慎重选择考核者，科学地设置考核权重，结合不记名考核，独自集中考核等，确保考核过程公平公正
（3）重视收集开放式问题，提高反馈辅导的有效性和针对性
（4）透过数据看本质，发现隐藏的个人及组织的问题，并给出提升建议
（5）及时反馈和辅导，让被考核者更加全面地了解自己的长处和短处，更清楚地认识到公司对自己的期望及目前存在的差距，管理人员应针对这些问题，给予适当且中肯的建议，并制定员工发展行动计划。
三、360度考评方法在企业中应用
360度绩效考核源于西方。
据调查，在《财富》杂志排名前100位的企业中，已有90%的企业将不同形式的360度考评用于人力资源管理和开发，如IBM、福特、迪斯尼、美国联邦银行等。
由于其具有较多的优势，在国内也有不少企业纷纷采用，如金蝶软件、李宁公司等。
但在很多国内企业在实际应用中，并没取得预期的效果。
究其原因，除了文化上的差异之外，国内企业在应用过程中的理念和实际操作上存在着一定的误区，直接影响了这种考核方法的正常发挥。
A公司在360度绩效考核应用中发现，如果使用得当，360度绩效考核对于促进员工的发展和增强组织的凝聚力等方面能够起到不可估量的积极作用，具体需要注意如下几点：
1、建立崇尚坦诚、倡导反馈的企业文化
为了充分发挥360度绩效考核的作用，A公司需建立一个能让员工说真话，相互信任，认真负责，重视绩效反馈的文化氛围。
要鼓励员工勇于接受别人的评价意见，有则改之，无则加勉。
2、建立相应的考核监督管理机制
要使360度绩效考核法的实施取得切实的效果，就需要让员工相信，考核结果是客观公正的，不含任何偏见。
也就是说，被考核者必须对考核者的动机和信誉拥有足够的信心。
为了做到这一点，A公司要制订合理的考核和奖励机制，绝不允许有人破坏考核结果的公正性，也不应该让某一位考核者的意见主导最终的考核结果。
3、确保员工理解考核指标及其内涵
各种考核指标和标准必须清楚明确，便于识别，并且能够被考核者所认可和接受。
A公司应强调对工作成果（如部门或工作团队的财务表现，新产品开发数量、节省成本的额度等）进行考核的同时，也应该对完成工作任务的方式方法（如管理者的领导风格、职业操守、团队工作效率等）展开考核。
即考核不仅要看结果和产出，还要看其行为、态度和过程。
4、建立可靠的360度考核保密机制
应该尽最大努力确保评价信息能够真实可靠地反映出A公司员工的实际工作表现，这需要建立可靠的360度考核保密机制，让参与考核的员工严格保密，才能让考核者真正做到畅所欲言。
四、A公司中层干部360度考评的实践分享
高科技企业A公司，在较全面地了解360度考评方法后，对公司的中层干部进行了360度考评应用，并且取得了一些较好的收获，现对A公司中层干部360度考评方案的实践分享如下：
主题：
A公司中层干部360度绩效考评实施方案
（一）目的：
（1）为了更好的引导A公司中层干部的行为，加强其的自我管理，提高其工作绩效，发掘其潜能，同时实现其与上下级、同事和客户等更好的沟通，创建一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动A公司总体战略目标的实现。
（2）为了更确切的了解A公司中层干部队伍的工作态度、个性，能力状况、工作绩效等基本状况。
为公司的人员选拔，岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。
（二）适用范围：
A公司中层干部，含：
部门主管、经理及总监级人员等。
（三）A公司360度绩效考评内容及评分标准（素质模型）
考评者身份
上级□
同事（本部门）□
同事（其他部门）□
下级□
客户□
自评□
被考评者姓名
被考评者部门/职务
评分标准
1分（待提升）|2分（一般）|3分（中）|4分（良）|5分（优）
考评项目
考评内容
评分
计划控制能力
1、每月能够制定出明确、具体的工作计划；
2、按轻重缓急排定工作次序；
3、能够将计划分解，按照员工的能力进行合理的分配；
4、对下属的工作进行跟进与掌控，以确保目标的达成；
分析决策能力
5、能防微杜渐，并快速采取行动
6、决策及时、果断，能抓住要害；
7、具有较强的逻辑思维、分析能力，考虑问题全面；
8、对突发事件的处理较为及时、妥善；
授权与激励能力
9、善于用人所长，并给予下属相应的权利和责任；
10、能够根据下属的表现进行及时反馈，做到赏罚分明；
11、善于激发员工的工作激情与潜能；
12、能有效地帮助下属设立明确的、有挑战性的工作目标，在工作中适时给予员工鼓励；
沟通协作能力
13、能经常就工作目标与下属沟通；
14、能够与别的部门进行有效的沟通；
15、能积极促进团队成员间的合作；
16、能协调化解矛盾和冲突；
工作责任和态度
17、能接受和支持团队决定，并以身作则；
18、面对工作中的压力，能化压力为动力；
19、热爱自己的工作，对于任务追求卓越结果；
20、能主动配合领导、同事及其他相关部门工作
考评者意见
总计
（四）考评分数计算
针对A公司中层干部的素质模型、岗位素质要求，设置了考核表格。
每份表格共有20道题，每题最高分为5分，即每份满分为100分，打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。
如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚，可选择对于该子项目放弃打分权。
如果出现未打分子项目，则按照其他项目平均得分计算该项目得分（每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分）。
每个人的考核表由10名考核者共同打分，最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。
（五）考核人员选择与培训:
考核人员原则上由上级、下级、同事和客户组成，再加自评，共由10人组成。
并由被考核者在A公司相关部门及客户中进行选择，将人员名单发送给其直接上司，由其直接上司审核名单的合理性，并将最终的名单发送给绩效考核专员，由绩效考核专员统一组织考核。
如果遇到所选的考核人员因为不了解工作情况而拒绝为其打分，则由该考核人员的直接上司重新选定一名考核者。
考核人员名单尽量选择对考核人员更为了解的，同时应注意亲属回避，如果出现亲属评分，分数将自动无效。
对考核者选择的一个重要标准是其要与被考核者有足够的工作往来，一般来说，应与被考核者有半年以上的工作来往。
选拔出考核人员后，需要对他们进行相关培训，如沟通技巧、考评实施技巧、总结考评结果、反馈考评结果的方法等，让考评结果更公平公正，并让被考评者更容易接受。
（六）考核人员的权重:
各岗位类型的考核人员组成不同，但总人数限制在10名，不同考核者权重不同。
每位考核者评分共计100分，最终考核结果，根据各自权重进行加权计分。
具体如下表：
考评岗位
考核人数共计
考核者构成
上级
同级同事
下级
客户
自评
本部门
其他部门
中层干部
10
1
-
4
2
2
1
权重
100%
20%*1
-
10%*4
12.5%*2
5%*2
5%*1
由于360度绩效考核的主体是多源的，不同的考核主体所处的角度不同，A公司在实践中发现，考核主体权重的设计非常关键。
对于上表中设计的权重比例，主要基于以下分析：
（1）上级对下级是否完成了工作任务，是否达到了预期的绩效目标等实际情况比较熟悉和了解，而且在思想上没有太多的顾虑，对下级的考核比较客观、全面，因此上级考核的权重可以占到20%。
（2）同事通常与被考核者在工
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