培训体系劳动仲裁培训材料.docx

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培训体系劳动仲裁培训材料

（培训体系）劳动仲裁培训材料

1、劳动争议案件受诉范围扩大

“第二条中华人民共和国境内的用人单位和劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

（壹）因确认劳动关系发生的争议；

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

”

本条是关于《劳动争议调解仲裁法》适用范围的规定，和《企业劳动争议处理条例》相比较，增加了“因确认劳动关系发生的争议”，所谓“确认劳动关系争议”包括“是否有劳动关系，什么时候存于劳动关系，和谁存于劳动关系等等”的纠纷。

根据《劳动合同法》第七条之规定：

用人单位自用工之日起即和劳动者建立劳动关系。

这也意味着围绕“什么是用工”将有大量的争议产生，派遣用工、学生兼职、个人代理、岗位外包、特殊劳动关系等均可能卷入“确认劳动关系”的纠纷，立法扩大了受诉范围有利于对劳动者的保护。

2、举证责任倒置情形有所增加

“第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

和争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

第三十九条当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。

劳动者无法提供由用人单位掌握管理的和仲裁请求有关的证据，仲裁庭能够要求用人单位于指定期限内提供。

用人单位于指定期限内不提供的，应当承担不利后果。

”

考虑到于劳动争议仲裁过程中，用人单位于掌握证据方面通常具有优势地位，此条的规定将彻底解决用人单位“有证据不提供”的问题，譬如工资发放记录、考勤记录、规章制度等，对劳动者举证责任上的照顾将有力的遏止不法用人单位的恶意规避行为。

而于另壹方面，壹旦由用人单位掌握的证据发生遗失毁损，用人单位也将承担不利后果，这也间接起到保护劳动者权益的作用。

3、特殊调解协议可申请支付令

“第十六条因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位于协议约定期限内不履行的，劳动者能够持调解协议书依法向人民法院申请支付令。

人民法院应当依法发出支付令。

”

本条规定了和劳动者生存所须密切关联的“拖欠劳动报酬、工伤医疗、经济补偿或赔偿”达成的调解协议能够直接向法院申请支付令，实践当中许多争议案件久拖不决，劳动者壹方面迫于生计急需用钱，另壹方面却仍要应付官司，本条规定有力的缓解了此种冲突，劳动者能够直接申请支付令而无须经过仲裁中间环节，减少了维权成本。

4、仲裁管辖采合同履行地优先

“第二十壹条劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。

劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所于地的劳动争议仲裁委员会管辖。

双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所于地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

”

实践当中，许多用人单位注册地和劳动合同履行地相距甚远，特别是壹些集团公司于分公司、子公司工作的员工，如果安排于用人单位注册地进行仲裁诉讼将极大的增加劳动者的成本（路费、餐饮、住宿等），本条规定了确立了劳动合同履行地优先的管辖原则，劳动者能够就地维护自身权益。

5、劳动争议仲裁时效期间延长

“第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为壹年。

仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第壹款规定的仲裁时效期间的限制；可是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起壹年内提出。

”

《劳动法》所规定的劳动争议仲裁时效为60天，实践当中劳动者劳动争议案件败诉很大壹部分原因是超过了仲裁申请的60天仲裁时效，本条将于原有60天基础上增加到1年，这将为劳动者带来更多的操作空间，而涉及劳动报酬争议则能够延长至劳动关系终止后壹年，这也是立法对于劳动者“生存权”的关照。

6、特定争议能够部分先行裁决

“第四十三条仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。

案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，能够延期且书面通知当事人，可是延长期限不得超过十五日。

逾期未作出仲裁裁决的，当事人能够就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中壹部分事实已经清楚，能够就该部分先行裁决。

”

实践当中经常会出现壹些案情比较复杂的劳动争议纠纷案件，譬如既有拖欠工资又有未足额缴纳社会保险的争议，由于壹些社保争议调查周期比较长，如果要求所有的事实调查清楚可能会危及劳动者的生存所需，于拖欠劳动报酬事实清楚的前提下，仲裁能够先行裁决用人单位支付拖欠报酬，这样就缓解了劳动者的燃眉之急，有利于对弱势群体的保护。

7、先予执行案件无须提供担保

“第四十四条仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，能够裁决先予执行，移送人民法院执行。

仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：

（壹）当事人之间权利义务关系明确；

（二）不先予执行将严重影响申请人的生活。

劳动者申请先予执行的，能够不提供担保。

”

“先予执行”条件的规定，于壹般民事诉讼过程中，申请先予执行要提供担保，本条则直接规定涉及“追索报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件”当事人能够于不提供担保的前提下申请先予执行，对倚靠报酬、经济补偿才能生存的人来说是壹个极大的福音。

8、特殊仲裁裁决实行壹裁终局

“第四十七条下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：

（壹）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；

（二）因执行国家的劳动标准于工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

”

本条对原有的劳动争议案件壹裁俩诉终局制做了重大突破，规定特殊情况下（追索劳动报酬等不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议）的仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。

这将于壹定程度上遏止壹些用人单位恶意诉讼以拖延时间、加大劳动者维权成本的行为。

《劳动争议调解仲裁法》调解仲裁法设立了部分劳动争议案件“壹裁终局”制度，这是该法的壹大亮点。

所谓“壹裁终局”，即劳动仲裁委员会的裁决书自作出之日起发生法律效力。

如果劳动者对仲裁裁决不服，能够于自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

但对于用人单位来讲，只有仲裁裁决被人民法院依法撤销后，才能够到法院起诉。

能够说，于维持我国现行劳动争议处理体制基本不变的情况下，设立“壹裁终局”制度，旨于提高部分劳动争议案件的处理效率，同时又要兼顾公平。

“壹裁终局”仅限于俩类争议案件

调解仲裁法第47条规定，“壹裁终局”仅限于俩类劳动争议案件，壹类是追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；壹类是因执行国家的劳动标准于工作时间、休息休假、社会保险等方面而发生的争议。

第壹类案件，指的是具有货币给付的争议，且属小额争议。

第二类案件，指的是关于劳动标准方面的争议，法律法规对工作时间、休息休假、社会保险规定得比较清楚，相对而言易于裁定。

这俩类案件基本属于大量的“小型”案件。

从北京、上海见，2007年最低工资标准分别为730元、840元，12个月的争议金额分别为8760元、10080元。

从目前见，最大争议额壹般控制于1万元，相对而言数额不大。

据统计，劳动报酬、保险福利是引发劳动争议案件的主要因素，约占仲裁受理案件总数的60%~70%。

同时，这俩类案件的案情比较简单，标准比较明确，通过仲裁能够化解，不必经过相对“烦琐”的诉讼程序。

如果通过仲裁环节把大量的“小型”案件化解，不仅能够提高劳动争议案件的处理效率，而且能够节约司法资源，对社会和谐是有利的。

“壹裁终局”有利于破解劳动争议处理低效问题

现行劳动争议处理体制中，协商、调解不是必经程序，决定案件处理时限的是仲裁和诉讼期限。

按调解仲裁法规定，从仲裁委员会决定受理劳动争议案件之日起，仲裁审理期限壹般为45日，案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，能够延期，但不得超过15日，即最长为60日，这比现行期限缩短1/3。

而目前劳动争议于诉讼阶段仍走普通民事诉讼程序，人民法院壹审的审理期限壹般为六个月，多则壹年，二审的审理期限壹般为三个月。

现实中，壹些用人单位往往利用强势地位，滥用诉权，利用程序“拖垮”劳动者，使劳动者权益不能实现。

如不对用人单位的“滥诉”行为加以限制，劳动争议处理效率低的问题依然无法破解。

“壹裁终局”对用人单位和劳动者行使诉权作出了不同规定，具有很强的现实针对性，旨于遏制用人单位的恶意行为，使大量“小型”的案件通过仲裁得以化解，不必走完全部程序，将提高案件处理的效率。

但“壹裁终局”仍要考虑公平问题。

“壹裁终局”制度兼顾了效率和公平

调解仲裁法第47条、48条规定，如果劳动者对仲裁裁决不服，能够于自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

但用人单位不能以不服仲裁裁决为由向人民法院起诉，只有于六种法定情形下，能够自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所于地的中级人民法院行使撤销权。

如果仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，劳动者和用人单位任何壹方均能够自收到撤销裁决的裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

这六种法定情形是：

（1）适用法律、法规确有错误的；

（2）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（3）违反法定程序的；（4）裁决所根据的证据是伪造的；（5）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（6）仲裁员于仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。

从之上规定能够见出，“壹裁终局”制度对劳动者和用人单位均面临壹个公平问题。

如果劳动者认为裁决不公平的，能够选择诉讼，但要付出诉讼成本（如时间、宿费、餐费、交通费等）。

劳动者要于裁决不公额度（预期诉求和裁决结果的差额）和诉讼成本对比中作出选择，如果劳动者认为裁决不公的额度远大于诉讼成本的，劳动者可能选择诉讼，如果相差无几，劳动者可能放弃诉讼，牺牲壹些利益。

如果用人单位认为仲裁裁决不公的，于仲裁裁决不存于六种法定情形时，只能放弃，用人单位可能也要作出壹些牺牲，但“壹裁终局”仅适用俩类“小型”案件，即使存于裁决不公，作出牺牲也是非常有限的，用人单位是能够承受的。

表面上见，“壹裁终局”制度限制了用人单位的诉权，使用人单位和劳动者于程序上“不平等”，但于“资本强劳动弱”的现实情况下，程序上的“不平等”能够适当矫正现实地位的不平等，以达到实现实体权益上的公平。

所以，“壹裁终局”制度，兼顾了效率和公平，于俩者之间选择相对平衡。

“壹裁终局”制度是劳动争议案件处理的壹大突破。

从立法本意上见，具有很强的现实针对性，能够使部分案件“壹裁终局”，不必走完劳动争议处理的全部程序，减少了诉讼环节，缩短了处理周期，减少了劳动者的维权成本，制止了壹些用人单位没完没了的“滥诉”行为，有利于尽快化解劳动争议，节约司法资源，有利于劳动者维护合法权益。

同时，“壹裁终局”对仲裁机构的工作提出了新的更高的要求，其效果期待实践的检验。

9、劳动争议仲裁审理期限缩短

关联条款：

“第四十三条仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。

案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，能够延期且书面通知当事人，可是延长期限不得超过十五日。

逾期未作出仲裁裁决的，当事人能够就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

”

根据现行规定，仲裁裁决壹般应于收到仲裁申请的六十日内作出；如案情复杂确需延期的，经法定程序批准可适当延期，但延期不得超过三十日。

为提高效率，本条缩短了仲裁审理时限，规定应当自受理仲裁申请之日起四十五日内结束；案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可延期且书面通知当事人，但延期不得超过十五日。

这将于壹定程度上减少劳动者维护权益的时间成本。

10、劳动争议仲裁首次实行免费

关联条款：

“第五十三条劳动争议仲裁不收费。

劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。

”

本条直接减少了当事人申请仲裁的经济负担，然而其引导宣传作用将大于“仲裁成本降低”的结果，立法将间接鼓励当事人特别是劳动者积极主动维权，对违法用工的用人单位形成压力，迫使他们自觉遵守法律，从另壹方面也起到减少执法成本的作用，是立法引导作用的重要表现。

《劳动争议调解仲裁法》从整体上以“减少维权成本”“降低社会成本”为立法核心来体现对劳动者的保护，特别强调对劳动者最基本的“生存权”的尊重，将极大的促进劳动者法律民主意识的觉醒，推进劳动法制化的进程。