专职工会工作者队伍建设的实践与思考以成都市温江区总工会为例.docx

专职工会工作者队伍建设的实践与思考以成都市温江区总工会为例.docx

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专职工会工作者队伍建设的实践与思考以成都市温江区总工会为例

专职工会工作者队伍建设的实践与思考

——以成都市温江区总工会为例

刘奕帆

西南财经大学工商管理学院四川成都611130

摘要：

今年5月，中华全国总工会主席王兆国在江苏考察时强调，加强和创新社会管理，为工青妇工作拓宽新领域，提供新舞台。

随着工会职能和领域的扩大以及社会建设和管理创新工作的深入推进，必须加快推进专职工会工作者队伍的职业化建设进程。

工会专职工作者队伍如何更好地参与到社会工作中，如何更好地适应新形势和发挥作用，这一系列问题都值得我们去认真思考和调查研究。

本文重点探讨成都市温江区总工会在专职工会工作者队伍建设方面的经验和做法。

关键字：

专职工会工作者，自主培训，开发

Full-timeunionworkersteamconstructionpracticeandreflection——toWenjianginchengduareafederationoftradeunionsforexample

LiuYifan

SchoolofManagement,SouthwesternUniversityofFinanceandEconomics,Chengdu611130

Abstract:

Inmaythisyear,theall-chinafederationoftradeunionsWangZhaoguochairmaninjiangsuinvestigation,stressedthatweshouldstrengthenandinnovationthesocialmanagement,andbroadennewfieldandprovidenewstagefortheworkofGongQingFu,.Alongwiththeexpansionofthefunctionanddomainofthetradeunionandalongwiththeadvancingofthesocialconstructionandmanagementinnovationofthework,wemustacceleratethefull-timeunionworkersgroupprofessionalconstructionprocess.howbetterdothetradeunionfull-timeworkersgroupparticipateinsocialwork,andhowbettertoadapttothenewsituationandplayarole,theseseriesofproblemsareworthustoponderearnestlyandstudy.Thispapermainlydiscussestheexperienceandpracticeofthefull-timeunionworkersteamconstructionoftheWenjiangofChengdu.

Keywords:

full-timeunionworkersgroup,Independenttraining,exploitation

建立工会专职工作者队伍是认真贯彻落实全总“双措并举、二次覆盖”工作思路的必然要求，也是实现基层工会干部职业化、社会化的有效途径。

一、成都市温江区总工会开展专职工会工作者队伍建设的背景

自2006年以来，根据成都市总工会关于招聘工会专职工作者的有关规定，温江区向社会公开招聘工会专职工作者。

五年多来，温江区总工会高度重视工会干部职业化发展，积极探索工会专职工作者队伍建设，社会影响不断扩大，各项工作取得进展。

温江区总工会现有选聘社会化工会工作者11名，平均年龄26岁，本科学历占总数的70%。

分派到10个镇（街道）总工会和温江区科技园工会，专门从事工会工作。

二、成都市温江区总工会开展专职工会工作者队伍建设的实施

（一）专职工会工作者队伍的建设思路

专职工会工作者作为工会工作中重要的人力资源，工会需要对其进行有效地开发、合理地配置、充分地利用以及科学地管理。

这些都需要贯穿于专职工会工作者的整个运动过程，包括预测与规划，工作分析与设计，甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等。

温江区总工会在专职工会工作者队伍建设方面正是基于以上的建设思路。

（二）专职工会工作者队伍的建设实践

1、基于能岗匹配原理的人员招聘

无论对于组织还是个人，能岗匹配都具有十分重要的意义。

因此，在人员招聘过程中要尽可能地做到能岗匹配。

具体做法和原则，一是按能配岗，即根据个人的能力结构和水平（能级）将其安排在相应的岗位上；二是因岗选人，即根据岗位所要求的能级安排相应的人员；三是用人之长、避人之短，即在进行岗位配置时要充分发挥好个人的优势，规避其劣势，充分调动员工的积极性和创造性。

在成都市温江区人民政府与总工会第五次联席会议中，针对招聘工会专职工作者的相关事宜进行了专题研究，随后，温江区总工会在对工会内部各个岗位职责和相应能级资格进行了一系列深入具体的调查研究后，形成了统一的招聘标准。

具体操作流程见图1：

（1）规定责权范围

每个应聘者在选择应聘岗位时，都可以通过工会提供的信息平台，了解到各个工会专职工作者岗位的责权范围、工作关系以及所需的能级资格，进而能够更好地对自身优势和应聘岗位工作特点进行全面的审视和充分的衡量，理性选择应聘岗位。

（2）理顺工作关系

温江区总工会共设四个科室，分别是区总工会办公室，区总工会财务室，区总工会困难职工帮扶中心以及区总工会职工俱乐部。

在工作关系上，应聘者需要明确该岗位在工会内、外部的沟通关系，并且在工会内部要明确它与其他岗位之间的沟通关系。

（3）确认任职资格

岗位任职资格包括：

①学历和专业；②工作经验要求；③岗位所需的胜任素质：

一是知识；二是技能与能力；三是职业素养；④岗位所需的性格偏好分析：

在招聘面试时可提问应聘者曾经与领导者共事过的成功者与失败者的经验分析；⑤业务了解范围。

录用选拔考试采取笔试和面试两个部分，笔试主要涉及公共知识和工会业务知识；笔试按应聘人员3:

1比例进入面试，面试主要侧重于语言表达能力、行政能力及综合协调能力。

在面试中，考虑到仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况，温江区总工会面试测评小组采用了行为面试法的利器——“STAR”技巧，即针对一个问题进行深入提问，使得面试测评小组对应聘者做出全面而客观深入的评价。

具体“STAR”面试提问流程见图2：

面试的整个过程接受温江区人事局、区纪委的全程监督，体现了“公开”、“公正”、“公平”的原则，确保把政治素质高、工作能力强的优秀人才选拔到工会干部队伍中来。

温江区总工会统一招聘标准的确立，既为专职工会工作应聘者提供了明确的岗位说明和招聘标准，又为工会专职工作者队伍建设的通道入口把好了关。

2、构建自主培训机制

处于社会转型期的各种劳资矛盾错综复杂，新问题、新情况层出不穷，工会主动依法科学维权的任务繁重，对工会专职工作者具备良好的综合素质的要求比较高。

然而，现阶段大多数地区专职工会工作者培训仍然还停留在“组织如何做好培训”的层面上，很少有工会将专职工会工作者作为培训开发主体让其进行自主培训。

温江区总工会率先更新培训理念，激励专职工会工作者的自主培训行为，充分发挥他们的积极主动性，让专职工会工作者对个人的职业成长负责。

温江区总工会的具体做法有以下几点：

（1）构建自主培训的动力机制

温江区总工会通过构建专职工会工作者自主培训机制，使其产生自主培训的内在需要。

一是努力对专职工会工作者提供明确的职业发展规划，建立成长机制，比如鼓励专职工会工作者参加公选，为他们更好更快成长开辟“绿色通道”，对取得公务员身份的专职工会工作者，可优先选调到各级总工会工作等。

通过诸如此类的成长机制的建立和职业发展规划，使专职工会工作者了解自身职业发展路径，找准自己的人生定位，激发自主培训的自觉性。

二是实现奖金与自主培训考评效果的有效衔接，以工作竞争和利益动力激发自主培训的自主性。

三是典范引路，以榜样激励专职工会工作者自主培训的积极性。

具体动力机制激活图见图3：

（2）设计自主培训方案

温江区总工会根据工会发展战略、专职工会工作者的能力素质以及岗位活动的需要，确定专职工会工作者自主培训内容及方法，设计出自主培训方案。

温江区总工会目前的自主培训方案主要是“3+2”模式，即定期订阅一本工会专题书籍、定期推荐一本书籍、据此定期进行一次读书交流会、形成一份学习资料档案、进行一次相应奖励。

温江区总工会专职工会工作者自主培训在“3+2”模式下，不断深入推进，专职工会工作者得综合素质不断提高。

（3）组织自主培训考评

温江区总工会根据自主培训考核标准，对专职工会工作者自主培训行为的结果进行考评，并对成绩优秀者进行适当的奖励。

（4）更新自主培训需要

随着专职工会工作者知识能力的不断更新和提高以及实际工作情景和工作要求的不断变化，温江区总工会与专职工会工作者不断地进行沟通指定下一个自主培训方案，不断提高专职工会工作者工作所需的知识和技能。

综上四点，工会内部形成了专职工会工作者自主培训的良性循环长效机制，对于专职工会工作者队伍素质建设起到了十分重要的促进作用。

3、拓展专职工会工作者开发的内涵

专职工会工作者是工会工作中重要的人力资源，然而，大多数工会针对专职工会工作者队伍开发建设只是从微观角度入手，以“培训”来涵盖。

为了适应专职工会工作者队伍建设对人才培养的需要，温江区总工会对专职工会工作者的开发内涵进行了拓展。

（1）开发主体的拓展

①温江区总工会

工会是专职工会工作者开发的首要主体，随着实际工作对知识和技能要求的不断提高，温江区总工会从工会应该积极参与社会管理与创新的高度去思考和决策，加大了对专职工会工作者的培训教育经费投入，并通过积极主动联系各类学校、社会教育组织等，为专职工会工作者提供各类开发渠道，使他们有资金支持、有渠道地进行人力资源开发。

②个人

个人在人力资源开发中始终都处在主体地位。

外因是人才成长的条件，内因才是成才的根据，基于这一基本的哲学原理，温江区总工会通过构建专职工会工作者自主培训机制，激励其自觉、自主、积极地对自身进行培训、开发。

（2）开发内容的拓展

对专职工会工作者进行开发是一项系统的工程，其内容应当根据现代人才素质的要求做出适当的转变和创新。

温江区总工会积极转变传统人力资源开发思想，将其开发内容从传统的“岗位技能培训”拓展到生理开发、心理开发、伦理开发、智力和技能开发等内容上来。

①生理开发

温江区总工会的此项开发是以提高专职工会工作者个人身体质量为主要内容的一系列有目的、有计划的活动和过程，包括注重卫生保健，开展健康预报，加强疾病防治，保持并提高专职工会工作者的身体健康水平。

②心理开发

温江区总工会的此项开发是以提高专职工会工作者心理素质为主要内容的一系列有目的、有计划的活动和过程，包括面向专职工会工作者开展心理健康教育专题讲座，开展心理卫生咨询，加强心理卫生知识教育，提高心理容量，保持并提高专职工会工作者的心理健康水平。

③伦理开发

温江区总工会的此项开发是以提高专职工会工作者思想道德素质为主要内容的一系列有目的、有计划的活动和过程，包括加强道德教育，提高专职工会工作者的道德教育，开展道德评价，树立道德榜样，培养德才兼备的专职工会工作人才。

④智力和技能开发

温江区总工会的此项开发是以提高专职工会工作者的知识和技能为主要内容的一系列有目的、有计划的活动和过程，主要通过外部机构培训和内部自主培训机制来实现。

（3）开发形式和方法的拓展

温江区总工会将专职工会工作者的开发形式和方法拓展为形式多样、方法丰富的人力资源开发活动。

①开发形式方面

温江区总工会将专职工会工作者开发形式拓展为专题培训、自我培训，成人教育等，丰富了开发形式，拓宽了开发渠道。

②开发方法方面

随着现代教育理念的发展，温江区总工会利用越来越丰富的人力资源开发方法对专职工会工作者进行开发，主要的开发方法包括专职工会工作者实际工作案例讨论法、小组讨论法、工作模拟法、角色扮演法等。

胡锦涛总书记2010年4月27日在全国劳动模范和先进工作者表彰大会上发表的重要讲话中强调：

“进一步提高劳动者素质，为推动科学发展提供强有力的人力资源支持。

不断提高广大劳动群众的综合素质，是实现人的全面发展的必然要求，也是推动经济社会发展的重要保证。

”工会在充分发挥“大学校”作用的同时，也需要加强内部人才队伍的人力资源开发，构建工会学习型组织，提高工会人才队伍的整体综合素质。

专职工会工作者作为工会人力资源的重要组成部分，工会必须对其开发的内涵从开发主体、开发内容、开发形式和方法等诸方面进行拓展，以不断适应工会工作发展的需要。

4、基于情感激励网的激励模式

（1）基本思路

传统思维中的情感激励有三个限制：

一是激励的主导者是少数人；二是激励是“自上而下”的单向激励，即上级可以激励下级，但下级不能激励上级，平级不能激励平级；三是人际联系是基于法权界定的工作，若工作没有交集，则员工之间没有或者很少联系。

美国全面报酬学会的一份报告表明，员工工作的总体感受，60%来自直接上司，20%来自公司的制度，其余20%来自同事。

与此相反的是，中国企业中人情大于制度。

企业在员工激励方面有许多可供工会借鉴的经验，综上所述，在专职工会工作者激励方面应该更多的强调对周边人际环境的感知。

显然，这种人际环境不仅包括工会领导，更包括平级和下级，专职工作者感受到来自他人的情感倾注，就是一种“激励”。

通过“网络效应”以几何级数提升专职工会工作者感知到的激励效用。

由于每个人都好似病毒（激励）的携带者在日常人际交往中把病毒在工会内进行传播，这种激励又被穆胜（2010）称为“病毒式激励”。

（2）管理措施

①特色招聘

参照温江区总工会专职工会工作者统一招聘标准，着重选择外向型人格的新人，具备这类人格特性的专职工会工作者更容易与他人建立良性的人际联系。

②“感恩墙”的沟通

温江区总工会将办公室内由专职工会工作者存放个人物品的柜子组成的一面墙做成“感恩墙”，每个人可以在其他人的柜门上贴上便签表达对他人的工作欣赏、感谢、个人关心和工作鼓励等，这种形式非常时尚，很受80、90后为主的专职工会工作者群体的青睐。

③提倡“斗士行动”

每当专职工会工作者在工作中遇到难以解决的困难时，可以向其他同事求助。

男、女被求助者分别被称为“黑斗士”和“红斗士”，被要求以“斗士精神”去解救同事，全力提供帮助。

而“被解救者”则有义务将被帮助的经过写成简短的故事，在专职工会工作者自主培训交流大会上发布。

每个月，工会会据此评选一次“最佳斗士行动”，并给予适当的奖励。

④关注口头表达能力的提升

一是误会及冲突避免方面。

人与人之间的沟通多以面对面的语言交流为主要形式，情感激励网的构建离不开工会内部各个成员相互之间良好的交流与沟通，良好的交流方式以及口头表达能力能够保证情感激励网的激励渠道畅通，避免因为各专职工会工作者之间的沟通不当或者语言表达的不得体而带来的误会和冲突。

二是知识分享交流方面。

专职工会工作者相互之间的知识、经验共享，离不开良好的语言表达能力，只有保证沟通的顺畅以及表达的清晰明了，专职工会工作者彼此之间在工作中才能更好的相互取经、相互学习。

温江区总工会通过专职工会工作者情感激励网，畅通了激励网络，打破了传统激励局限，为每个专职工会工作者之间设立了广泛联系主题。

⑤开展集体活动

每到节日，温江区总工会都会组织所有专职工会工作者聚会，丰富多彩的节日活动，增强了工会的凝聚力，专职工会工作者的组织承诺和组织认同感得到了提升。

5、温江区总工会领导班子的自我牺牲行为

（1）管理者自我牺牲行为理论研究介绍

Choi等（1999）对学生和企业员工两组被试采用情景实验的方法，探讨了管理者的自我牺牲行为与员工工作行为的关系。

研究结果显示，管理者的自我牺牲行为与员工模仿管理者的牺牲行为呈现显著的正相关；Cremer等（2004）率先开展了管理者自我牺牲行为与领导效能、组织认同的实证研究，他们采用情境实验、实验室实验、代表性抽样调查等方式研究发现，管理者的自我牺牲行为与领导效能呈显著正相关。

（2）温江区总工会领导班子的自我牺牲行为

温江区总工会领导班子的自我牺牲行为是指领导班子为了实现工会的目标，而自愿放弃或推迟个人的利益、特权或者福利的行为，主要表现在劳动力分配、奖励分配、权力运用等方面。

温江区总工会领导班子长期以来，以身作则，在工作中时刻体现舍小家保大家的自我牺牲和无私奉献的精神，充分发挥着领导干部榜样作用，并潜移默化地影响着工会职工的行为。

温江区总工会领导班子的自我牺牲行为对专职工会工作者的工作态度、工作行为以及相关的工作绩效均有显著的正面影响，并且有助于专职工会工作者工作绩效、工会整体工作绩效以及工会领导干部的领导效能的提升。

三、对专职工会工作者队伍建设的建议

（一）工作系统设计

温江区总工会专职工会工作者的工作设计主要依据以下六个方面：

一是指导所辖区域内的企业、事业单位和其他社会组织依法建立工会组织，发展工会会员；二是指导和帮助所辖村（社区）工会和基层工会依法开展工作；三是做好依法维权和帮扶工作；四是做好民主管理、安全生产、劳动保护和集体合同工作；五是做好经济技术创新与宣教培训工作；六是完成市总工会、区（市）县总工会和街道（乡镇）、工业园区工会交办的其他工作。

通过全面完善工会工作特征和营造良好的工会工作氛围，可以激发专职工会工作者的工作积极性，从而更加有效地实现工会目标与满足专职工会工作者个人需求。

在工作特征模型中，员工的工作积极性取决于那些与工作有关的心理体验。

哈克曼和奥德海姆提出了3个关键的心理状态，见图5：

1、对工作意义的体验

如果专职工会工作者能够体验到工作的意义、重要性或者认为工作是值得做的，他们就会有很高的工作热情。

2、对工作结果的责任感的体验

如果专职工会工作者能够体验到自己对工作结果的责任感，他们就会努力对自己的工作绩效负责。

3、对工作实际结果的了解

如果专职工会工作者能通过可靠的渠道随时掌握自己工作的阶段性结果，以及这样的结果是否令人满意，他们就会更好的对自己的工作进行自我检查，并相应地调整自己的行为。

工作特征模型理论认为：

如果员工知道他在自己关注的工作上完成得很好，那么将对他形成一种内在激励（李文东、时勘，2006）。

管理学上用一个形象的公式来表述这种内在激励：

激励效果=[（技能多样性+工作完整性+任务重要性）÷3]×自主性×反馈性

从以上等式中看出，激励性和人性化的专职工会工作者工作设计必须做好技能多样性、工作完整性和任务重要性三个方面，同时还要提高专职工会工作者的自主性，建立畅通的反馈机制。

这样将对专职工会工作者的行为动机、工作绩效和满意程度产生积极的影响，降低他们的缺勤率和离职率。

（二）推行专职工会工作者弹性福利计划

专职工会工作者弹性福利计划是指专职工会工作者可以从本工会所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中，在一定的金额限制内自由选择其所需要的福利。

它强调给专职工会工作者提供多种福利项目，让他们在规定的福利总额范围内依照自己的需求来选择一种福利“套餐”，其基本思想是让专职工会工作者对自己的福利组合进行决策和选择。

工会可根据单位实际情况，进行弹性福利和点数设计，点数的确定可依据两大块：

专职工会工作者的资历和绩效考核。

资历是指专职工会工作者的工作年限、职务安排、权责大小、学历高低等；绩效考核是根据工会的专职工会工作者绩效考核体系，考察员工完成工作任务的情况，主要包括完成上级布置工作的及时性、工作质量、工作态度、工作能力和工作成绩等。

在确定点数的时候，工会应加大能动因素的权重，以便更好地强调专职工会工作者福利的激励功能。

根据韬睿惠悦企管咨询公司2010年2月所做的一项调研结果显示，弹性福利作为一种灵活的福利管理方式受到企业的欢迎，超过84%的受访者表示弹性福利是他们最感兴趣的福利项目；42%的企业表示实施弹性福利对成本无影响；30%的企业称弹性福利有助于削减成本，其中8%的企业称显著削减了成本。

工会对专职工会工作者实行弹性福利计划，使其获得了更多的选择权，从而获得了充分的满意感；有了满意的专职工会工作者，才会带来更多满意的工会会员，这样以来，从工会外部带来了更多对工会工作的肯定，工会从而继续为专职工会工作者提供更加丰富和完善的福利，长期下来便会形成“满意”的传递效应、循环效应，有利于加强专职工会工作者对工会的归属感和对自己事业的认同感，有利于提升工会整体工作成效。

（三）提升个人抗逆力

与物理学不同，心理学对“抗逆力”的研究重点并非放在受压后“回复到原来状态”的层面，而是更侧重关注压力环境下如何获得新的能力，以及如何将负面经验转变为积极成长的机会。

此外，学者们还研究了心理抗逆力的内在保护因素和外在保护因素。

内在保护因素指个体本身有保护因子作用的心理能力和人格特质，包括积极性倾向、生活乐观性、寻求新奇性、独立等，外在保护因素则是个体从外界获得的社会支持与帮助。

Richardson（2002）认为，心理抗逆力是外在保护因素和内在保护因素交互作用的结果，二者可以在压力和危机袭来时，促使主体产生自我平衡力和心理抗逆力。

多年来，温江区总工会将困难职工帮扶工作作为一项重点工作，不断加大对困难职工的帮扶力度，取得了很好的社会效益。

工会作为最大的“枢纽型”社会组织，在开展帮扶工作方面发挥着重要作用。

然而，专职工会工作者在参与帮扶困难职工工作的过程中，可能由于困难职工的诉说或体验分享而带来情感传递效应，给专职工会工作者带来一定的心理压力，产生自我心理平衡力失衡，长期的失衡会对专职工会工作者的心理健康带来负面影响。

因此，在人力资源开发内容下的心理开发层面，应加强对专职工会工作者个人抗逆力的提升，使其深处逆境和被问题困扰时，仍能成功适应、积极工作，从而提高工会帮扶工作质量。

四、专职工会工作者队伍建设相关问题预防

（一）警惕专职工会工作者“过度理由效应”

1、“过度理由效应”实验及影响机理

1971年，德西（E.Deci）和他的助手使用实验方法，证明了过度理由效应的存在。

他把大学生作为被试者，请他们分别单独解决诱人的测量智力问题。

实验分为三个阶段：

第一阶段，每个被试者自己解题，不给任何奖励；第二阶段，将被试者分为两组，实验组中的被试者每解决一个问题就得到1美元的报酬；第三阶段，自由休息时间，被试者想做什么就做什么。

目的是考察被试者是否维持对解题的兴趣。

实验结果发现，与奖励组相比较，无奖励组的被试者在休息时仍然继续解题，而奖励组的被试者，虽然在有报酬时解题十分努力，但是在没有报酬的休息时间，明显失去对解题的兴趣。

在实验的第二阶段，金钱奖励对实验组的被试来说已足够解释自己解题的行为，即将努力解题的原因视为为了获得报酬，从而改变了自己原来对解题本身有兴趣的态度。

到了第三阶段，当奖励一旦失去时，由于这些实验组的被试者对解题的态度已经发生了改变，认为没有奖励就没有继续解题的理由，因而不再继续解题。

而控制组的被试者对解题的兴趣，没有受到过度理由效应的损害，因而，第三阶段仍继续着对解题的热情。

人们为了使自己的行为看起来合理，总是喜欢为发生过的行为寻找合理的理由。

个体可以通过外部理由和内部理由两条途径为自己的行为寻求合理性。

外部理由是指来自个体以