年度员工绩效考核方案模板.docx
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年度员工绩效考核方案模板
年度员工绩效考核方案
员工考核方案
一、考核目的
1、促进公司与员工之间、部门与部门之间多方面的沟通;
2、从公司角度正确地评价员工的工作绩效情况,为年度奖惩提供依据;
3、了解员工的工作态度和工作能力的适应情况,为员工的晋升、调配等多方面流动提供依据;
4、了解员工和团队的培训需求;
5、从员工角度,了解公司对自己的评价及期望,明确自己改进工作的方向,并找出改进绩效的方法。
二、考核原则
1、以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据;
2、以客观、公正、沟通、公开、规范为核心考核理念;
3、充分发挥各部门负责人、行政部、总经理室的人力资源管理权限和职能。
三、考核对象
1、考核对象为公司全体工作人员。
2、进公司不足一个月的员工、特约人员不参加考核。
四、考评的组织与领导
1、统一部署与最终裁决:
分管副总。
2、考核领导小组:
组长:
副组长:
工作人员:
五、考核关系
1、设定每年两次考评:
半年度考评、年度考评。
2、考评组成
1)每年的6月份上旬开展半年度员工考评,每年的12月份上旬开展本年度员工考评。
2)考评由员工自评、部门互评、直接主管初评、间接主管复核、考核小组终评组成。
3)普通员工:
员工自评权重占15%,部门互评权重占15%,直接主管初评权重占70%。
4)主管级以上员工:
员工自评权重占15%,部门间主管级以上人员互评权重占15%,直接主管初评权重占70%。
3、行政部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。
考核领导小组是公司考核政策的最终裁定机构。
具体考核权限关系见下表:
考核权限关系表
考核对象
部门互评
初评考核人
(员工自评后)
考评复核人
终评人
各部门一般员工
本部门员工或本部门某小组
直接主管
间接上级
分管副总
主管级以上
主管级互评
直接主管
分管副总
分管副总
六、考核内容
1、工作态度:
指对公司的认同感、敬业精神、务实精神、对同事工作的促进、团队的协作努力程度。
2、工作能力:
指完成日常工作的效率、完成任务指标的质量等,不同岗位根据其岗位职责及考核标准来衡量其工作能力。
3、工作业绩:
指每季完成工作的数量和质量,不同的岗位根据其实际任务指标或工作要求,由部门负责人协同行政部确定。
七、考核内容的权重
考核中各类岗位在工作业绩、工作态度、工作能力三方面的权重比例如下:
70%:
10%:
20%。
八、考核结果确认
考核结果按员工考核总分分为”优秀、”良好”、”称职”、”有待提高”四个等级,考核结果经过加权处理实行部门比例控制,各部门在向行政部申报考核结果时,一律按下面比例:
优秀员工:
90分以上,且不超过本部门员工总数10%;
良好员工:
81-89分,且不超过本部门员工总数25%;
称职员工:
61-80分,约占本部门员工总数60%;
有待提高员工:
60分以下,约占本部门员工总数5%。
注:
考核列入杰出员工和有待提高员工的,必须同时提供具体的事实依据。
九、操作流程
1、考核充分发挥各部门直线负责人的人事管理权限和职能,行政部提供考核表单,协同各部门对员工实施考核。
2、考核操作程序主要能够分为以下三步:
员工自评:
员工用适当的考核表进行自我评估。
直接主管初评:
按照”考核权限关系表”,初评考核人对员工的表现进行初评。
初评考核人与员工进行绩效面谈,双方就员工绩效目标的完成情况和未来工作设想进行沟通,如果双方就员工自评和考核人初评的结果达成一致意见,被考核人在考核表上签名确认;如果经沟通双方不能就考核结果达成一致,则由第三方证明绩效面谈已进行。
间接主管复审:
按照考核权限关系表,间接主管对考核结果评估复审。
终评人终评:
按照考核权限关系表,终评人对考核结果评估认定。
当考核人初评评分与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级,并经沟通不能达成一致意见时,要将评分根据和原因附在考核表后面交终评人和行政部,如有必要,可另附具体的事实说明,作为考核结果的补充材料。
十、考核申诉
部属与考核人讨论考核内容和结果后,如有异议,可先向终评人提出申诉,由终评人进行协调;如终评人协商后仍有异议,可向考核领导小组提出申诉,由行政部进行调查协调。
考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
十一、考核奖惩
根据考核终评结果,公司对考核前三名员工分别奖励300元、200元、100元;对考核倒数二名员工扣罚100元、50元。
根据年度考核终评结果,公司对员工进行相应的精神物质奖励或降级解聘处理:
1、优秀员工:
予以颁发证书,进行现金奖励,作职务晋升后备人选处理;
2、良好员工:
岗位不作调整,在机会适当时,可作职务晋升后备人选处理;
3、称职员工:
岗位不作调整;
4、有待提高员工:
采取末位淘汰制,其它人员留岗查看,连续两次年度考评被定级为有待提高员工,予以解除劳动合同。
备注:
考核成绩由行政部存于员工个人档案中,除考核领导小组和各部门负责人外,其它人员一概不得查阅。
员工绩效考核表
姓名:
部门:
岗位:
考核时间:
年月日至年月日
工作态度考核(满分100分)
指标
请对照相应的分数等级标准,并在右栏填写具体分数
(5—25分;4—20分;3—15分;2-10分;1—5分)
个人
自评
员工互评
初评人评分
集体意识(满分25分)
5、处处维护公司形象4、注意维护公司形象
3、有维护公司形象意识2、不注意维护公司形象
1、严重损伤公司形象
敬业精神(满分25分)
5、卓越努力并影响她人高标准完成4、工作主动、积极完成3、逆境中能坚持工作标准2、工作投入不够,或需要催促1、有以权谋私嫌疑,或有挥霍浪费、漠视公司损失的现象
协作精神(满分25分)
5、能组织、促进团队完成部门工作4、能主动补位、促进同事合作3、能配合她人工作,工作不计较2、配合少,对工作有不满情绪1、有推诿、拆台、诋毁同事工作或其它影响
务实精神(满分25分)
5、洞察实际情况并公正、客观办事4、能坚持实际、处理好灵活性3、处理业务现实,有调研措施2、工作主观武断,听不进不同意见1、表里不一,阳奉阴违、弄虚作假
工作态度考核结果小计
按个人自评占15%,员工互评15%,初评人评分70%折合得分
工作能力考核(满分100分)
指标
请对照相应的分数等级标准,并在右栏填写具体分数
(5—25分;4—20分;3—15分;2-10分;1—5分)
个人
自评
员工互评
初评人评分
分析判断能力(满分25分)
5、能作非常复杂的计划和分析,判断正确敏捷有深度,能对每种应对措施做出评估4、能分解复杂问题,分析出复杂因果关系,应对得当3、对问题分析能力一般2、分析问题简单、迟缓、片面1、经常判断失误
业务能力(满分25分)
5、业务精通,能指导提高部门工作4、业务经验丰富,能改进工作效率3、能运用专业知识技能于工作问题2、业务工作一般,突发事务应对不足1、处理部门业务工作时显得外行,或急需系统的培训
管理能力(满分25分)
5、有能力唤起和激励员工的工作热情和目标承诺,促进大家的合作精神4、注重自我管理或内部管理机制建设,以确保她人投入,部门目标完成3、有一定的管理潜能,能够向管理方向发展2、自我计划管理一般,分配工作有时职责不清1、管理措施不足,或官僚作风严重
人际技能(满分25分)
5、人际关系良好,并促进同事间的团结4、人际关系适应顺利3、能够意识到问题并努力改进人际关系2、人际关系适应困难1、人际关系紧张,并直接影响到工作
工作能力考核结果小计
按个人自评占15%,员工互评15%,初评人评分70%折合得分
工作业绩考核(满分100分)
权重
重点工作任务
目标值
实际完成情况
个人
自评
初评人评分
1、
2、
3、
4、
5、
6、
7、
8、
9、
10、
工作业绩考核结果小计
按个人自评占20%,初评人评分80%折合得分
员工绩效考核结果
姓名:
部门:
岗位:
考核时间:
年月日至年月日
考核结果
考核指标
满分
考核要素定量评价
得分
考
评
人
填
写
工作态度
100
敬业精神、协作精神、务实精神(工作态度考核结果小计)
工作能力
100
分析判断能力、业务能力、管理能力、人际沟通技能(工作能力考核结果小计)
实际业绩
100
工作业绩考核结果小计
考核初评结果=工作态度*10%+工作能力*20%+工作业绩*70%
考核初评等级
优秀[100-90]良好[89-81]
称职[80-61]有待提高[60-1]
综合定性评价
优点:
缺点:
工作辅导计划
业务课程、管理课程、人际沟通技能培训建议:
声明
我对上述评价的准确性负责
考核人签名:
时间:
被考核人签名,则不需要证明人签名;若考核人经过沟通面谈后不认同考核评价结果并拒绝签名,则需要第三人签名证明已经就考核结果做过面谈沟通,只有与被考核人沟经过才可认定考核人的员工考核工作到位。
考核人已与我沟经过,我已阅读上述评价
被考核人签名:
时间:
考核人已经与其本人就考核结果面谈过
证明人签名:
时间:
间接主管复核意见
是否同意上述考核人的意见?
1、同意□2、不同意□
若不同意请给出修改后的分数意见:
工作态度工作能力工作业绩
修改原因是:
复核结论:
分复核评定等级
复核人签名:
时间:
终评人终审意见
是否同意上述考核人的意见?
1、同意□2、不同意□
若不同意请给出修改后的分数意见:
工作态度工作能力工作业绩
修改原因是:
终评考核结论:
分终评评定等级
终评人签名:
时间: