人力资源管理制度.docx

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人力资源管理制度

--------公司

人

力

资

源

管

理

制

度

二〇一四年八月

目录

第一章总则1

第二章招聘1

第三章试用期员工管理5

第四章临时用工管理7

第五章考勤管理8

第七章培训12

第八章任职资格评审12

第九章岗位调动与行政级别调整14

第十章人力资源奖励与处分16

第十一章绩效考评21

第十二章薪酬管理21

第十三章员工福利21

第十四章离职管理23

第十五章人力资源申诉26

第十六章劳动争议与劳动诉讼27

第十七章项目人员及工资管理27

第十八章附则28

第一章总则

第一条为了加强公司的人力资源管理，做到人力资源管理工作科学化、规范化，使员工在聘用、考勤、培训、考核、福利、奖励、惩戒等人力资源管理方面有章可寻，确保公司人力资源工作顺利开展，为公司长远规划，保证公司以人为本，为每一位员工创造生存、学习、发展的机会和空间，提供人力支持，特制定本制度。

第二条本制度适用于云南玉力测绘地理信息咨询服务有限公司所有正式员工、试用期员工和临时用工，并遵循以下原则制定：

1、遵循“以人为本”的总体原则；2、体现“公平、公正、公开、竞争”的人力资源管理思想；3、以创建公司“健康、良好的经营环境”为最终目的。

第二章招聘

第三条根据公司的远景规划和战略目标发展对人才战略的定位需要，充实公司人才，保证公司快速发展。

第四条人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

第五条人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。

第六条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。

内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在获知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。

外部招聘是指在公司经营发展需要补充人员或出现职位空缺时，公司从社会选拔人员的过程。

第七条招聘以内部选聘为主，根据工作需要，对品德良好、愿意从事本职位，并具备本职位的相关条件的可优先从内部选聘，内部人员不能胜任或没有意愿的。

从外部招聘，招聘主要条件是能认同公司理念及文化、愿同公司一起发展、有明确的人生目标和职业规划、敢于挑战自己，并根据岗位任职要求对学历、工作经验、职称等进行规定。

第八条招聘渠道主要是社会招聘、网络招聘、学校招聘、猎头公司等，其中社会招聘侧重于朋友、同行、同事转介绍，以较熟的人为主；网络招聘与云南招聘网、智联招聘网、云滇人才网、玉溪人才招聘网等省内人才招聘网站合作，选择一家付费的网站签订合作协议；学校招聘与省内各大相关院校建立长期供需协议。

招聘岗位按实习、一般岗位、重要岗位、关键岗位区别对待，实习及一般岗位主要与招聘网站和学校联系，重要岗位及关键岗位以朋友、同行、同事及网络招聘为主。

应聘员工应将简历发到公司邮箱，人力资源部初步筛选，对满足复试条件的求职者进行背景调查后，面试后推荐到人才需求部门负责人处进行复试；对于公司管理人员，则转发简历到总经理处，由总经理直接面（复）试。

应聘员工通过面试、复试后由人力资源部通知入职试用，试用期为一至三个月。

人力资源部对新员工进行公司规章制度、企业文化培训后转入人才需求部门试用，并对岗位技能进行培训，人力资源部跟踪综合考核试用期人员情况。

第九条招聘原则和标准

1、机会均等原则：

在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部求职者一样的机会，具体程序见内部招聘有关条款。

2、双重考查原则：

所有招聘都需经过人才需求部门和人力资源部的双重考查，经总经理批准后由人力资源部发录用通知。

3、所有甄选的求职者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学、中专以上（含）学历，特殊岗位和经验特别丰富的求职者可以适当放宽要求。

第十条招聘申请程序

1、各部门负责人应于每年做次年工作计划的同时拟订人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》，经人力资源部经理根据部门岗位、人员配置进行规划，报请总经理批准后方可实施招聘工作。

人力资源部备案审批同意的《年度人员需求计划表》，作为招聘依据。

2、如果有计划外的人员需求或因员工临时离职需补充人员的，部门负责人应填写《计划外用人需求申请表》，并附新的部门组织架构图，经总经理批准后交人力资源部。

第十一条内部招聘步骤

1、人力资源部根据人员需求计划或《计划外用人需求申请表》，人力资源部发布内部招聘信息。

2、应征员工填写《内部应聘登记表》，与原所在部门负责人做正式沟通，并由部门负责人和总经理签批后交人力资源部。

3、人力资源部接到《内部应聘登记表》后与该员工面谈，并在《内部应聘登记表》填写相应的内容，签署意见。

4、人力资源部安排应征员工与空缺岗位的部门负责人面谈，必要时进行岗位技能考核测试。

5、人力资源部与空缺部门沟通应征员工的情况，达成录用一致意见后重新核定工资水平，报总经理审批。

6、人力资源部将员工的调动信息通知员工本人，书面函告调入、调出的部门负责人。

7、人力资源部在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。

8、人力资源部在员工正式调入新岗位后更新员工档案。

9、如应征未成功，由人力资源部负责将结果通知应征员工。

第十二条在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。

第十三条外部招聘步骤

1、公司各部门根据工作需要和岗位设置填写《计划外用人需求申请表》反映部门缺员情况及需补充人员的要求及理由，上报人力资源部审核后，报总经理批准。

人力资源部根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并组织实施招聘。

2、人力资源部选择合适的招聘渠道发布招聘信息，筛选符合条件的求职人员预约到公司初试，填写《应聘登记表》，提交身份证、学历证、职称证书原件查验，并留存复印件。

对初试合格的求职人员进行背景调查，推荐无不良习气的求职人员给部门负责人进行复试。

3、人力资源部与需求部门协同组织应聘人员的面试工作，由人力资源部、空缺岗位的部门负责人或相关总监面试应聘者，填写《面试记录表》，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。

必要的时候也可进行其它方式的测试。

4、面试/测试后人力资源部和用人部门对应聘者的情况进行讨论，提请总经理复试。

5、人力资源部将《应聘人员面试评估表》及考核成绩上报总经理，由总经理在《面试记录/评价表》上签署意见，确定试用员工名单，人力资源部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知体检事宜，同时会通有关部门负责人确定试用员工的薪酬水平。

6、人力资源部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报到时间通知部门负责人。

第十四条人力资源部负责于每年末制定招聘费用预算，并根据公司次年人力资源规划，分解到次年的月度或季度。

同时，招聘费用的申请和报销需经公司总经理批准。

第三章试用期员工管理

第十五条为使新员工尽快熟悉工作，融入团队和公司文化，同时明确新员工在试用期期间，人力资源部、所在部门和新员工本人的职责，加强试用期管理，制定本制度。

第十六条所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。

外聘员工的试用期一般为1-3个月，内聘员工的试用期为1个月，部门负责人和人力资源部经理根据试用员工的综合表现共同决定试用期，但最长不超过6个月，最短不少于1个月。

第十七条由公司提出进行岗位调动的员工不需新岗位试用期考察。

第十八条员工试用期管理步骤

1、外聘新员工的入职当日，人力资源部进行企业文化、公司规章制度的培训，签定试用协议；

2、就职部门负责人确定新入职员工试用期的培训计划和目标；

3、在员工入职试用期间，人力资源部经理和部门负责人不定时分别与之谈话，评价新员工的工作业绩，并给予指导，了解新员工需要的支持；

4、新员工试用期满前一周，由部门负责人与新员工做转正面谈后，提交公司人力资源部新员工的《员工转正考核表》，并在转正审批表上签署意见；

5、人力资源部经理根据日常综合考核情况，结合出勤状况，签署意见后转报公司总经理审批；

6、公司总经理批准转正后由人力资源部向该员工发出转正通知，并抄送员工部门负责人；

7、公司总经理未批准转正的，由人力资源部安排延长试用期、调岗或办理辞退手续。

第十九条人力资源部经理根据公司《薪酬管理办法》确定转正后的工资。

第二十条员工试用期工资一般按公司《薪酬管理办法》执行，执行协议工资的按协议工资执行；试用期除特殊情况外不适用公司的绩效和提成奖金，不享受公司福利；入职工作不满6个月者，不发放当年度年终奖金，满6个月以上者按实际工作天数计发。

试用期间一般不允许请假、旷工，如特殊情况确需请假的，需提前一天填报《请假条》，报部门负责人、公司总经理签字后方可请假。

事后请假的一律按旷工处理。

试用期期间严格遵守公司规章制度，不允许独立承担相应作业和驾车、接触公司重要文件。

第四章临时用工管理

第二十一条本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司负责支付劳动报酬的短期雇佣人员。

第二十二条部门因业务需要增加临时用工的，由部门负责人提出书面申请计划，交人力资源部经理审核后报公司总经理审批。

第二十三条临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。

第二十四条公司总经理批准部门用工计划后由人力资源部会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算，报财务部和总经理审批。

第二十五条总经理批准用工工资预算后由临时用工部门按计划组织招募临时用工人员，用工部门组织签订临时用工合同，交人力资源部备案。

用工部门负责组织临时用工工作和生活管理。

第二十六条人力资源部按临时用工合同规定时间核定临时用工工作完成情况，并根据临时用工合同和实际临时用工工作表现制作临时用工工资单，通知财务部发放临时用工工资。

第二十七条对因临时用工发生的其他预算内开支，由用工部门制作预算并根据实际支出的票据进行报销。

第二十八条公司不负责临时用工除用工合同规定的工资和开支以外的费用。

第二十九条对临时用工工作期间所发生的事故或其他因素造成的临时用工伤残、死亡或财产损失，公司只承担国家法律规定的必要义务。

第三十条对临时用工因意外给公司财产、声誉或正常工作延误造成的损失，由用工部门负责追索赔偿，赔偿额度视事件大小由用工部门、财务部或总经理决定。

第三十一条对临时用工给公司因盗窃、故意损坏公司财物而造成的公司财产、声誉或正常工作延误的损失，公司将严厉处罚，同时追究用工部门有关人员和部门的责任。

第三十二条各工程项目部临时用工必须符合公司项目管理办法的相关规定。

第5章考勤管理

第三十三条工作时间及指纹打卡规定

1、公司实行每周五天工作制，上午8：

00—11：

40、下午14：

00—17：

40，星期六、日休息。

因工作需要周六、日需要工作的，员工应无条件加班。

2、公司采用指纹打卡进行考勤，每天指纹打卡四次，即上午上下班、下午上下班。

除公司总经理外，所有员工必须按时打卡，不打卡者视为旷工。

3、生产人员无生产任务时执行本条第1款、第2款之规定，有生产任务时不须打卡，由部门负责人根据项目派发任务做好记录，次月3日前提交人力资源部汇总月度出勤。

4、业务市场部在无业务任务外出或外出时间在上班时间后的，执行本条第1款、第2款之规定，有业务任务出差在外不须打卡，由部门负责人根据出差时间做好记录，次月3日前提交人力资源部汇总月度出勤。

5、每天上班超过5分钟到岗者按迟到处理，每超过1分钟扣5元，迟到1小时以上者扣半天工资。

6、每周例会不允许迟到，迟到每次扣10元。

无故缺席每次扣50元。

7、旷工1天扣2倍工资、2天扣2.5倍、3天以上（含3天）扣3倍工资。

一个月内累计超过5天以上（含5天）扣除当月工资、超过10天以上（含10天）予以辞退、开除处理。

8、每月职工总结大会不允许请假，公司集体活动必须参加，不参加者在年终奖金和分红中依次扣除，每不参加一次者扣除奖金或分红5%。

第三十四条公司各部门必须严格执行考勤管理制度，人力资源部于次月3日前汇总统计上月出勤记录，报总经理审批。

第六章休假管理

第三十五条员工带薪年休假

1、连续工作满1年以上的员工，享受带薪年休假（以下简称年休假）。

2、员工连续工作已满1年不满5年的，年休假5天；已满5年不满10年的，年休假7天；10年以上（含10年）的，年休假10天。

3、国家法定节假日、休息日、婚丧假、产假不计入年休假的假期。

4、员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假。

（1）员工请事假累计超过5天的；

（2）员工请病假累计1个月以上的；

（3）因工负伤累计休假时间在2个月以上的；

（4）旷工1天以上（含1天）的。

员工已享受当年的年休假，年内又出现本条第四款第

（1）、

（2）、（3）、（4）项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。

5、各部门在年初须做好部门内人员休假计划，按计划休假，不能因休假影响公司正常经营。

6、如由于工作原因，无法安排年休假时，可支付一定的休假补贴。

7、部门已安排年休假，但由于个人原因未休假的，不得享受年休假补贴，视为个人自愿放弃当年年休假。

第三十六条其他假期

1、婚假：

试用期满正式签订劳动合同的在职员工，给予3天（含再婚）的婚假。

2、产假：

试用期满正式签订劳动合同的在职员工，可享受符合国家婚姻法和计划生育政策的假期90天（产前15天），男员工在配偶生育期间可享受7天的陪护假。

3、丧假：

员工直系亲属（父母、配偶、子女、公婆、岳父母、祖父母、外祖父母、兄妹）死亡时，员工凭死亡证明可给予3天的丧假，路途遥远的，公司可酌情增加假期。

4、病假或非因工伤假

（1）病假须持医疗机构证明。

3天以内（含3天）的，由所在部门负责人批准后交公司人力资源部存档。

（2）3天以上（不含3天）的报公司总经理批准，由部门负责人和公司总经理批准后，交人力资源部存档。

5、事假

（1）请假3天以内（含3天）的，由所在部门负责人批准后交公司人力资源部存档。

（2）3天以上（不含3天），由部门负责人和公司总经理批准后，交人力资源部存档。

第三十七条各种有薪休假的假期薪酬

产假按生育保险条例规定执行，男员工陪护假、婚、丧假、职工带薪年休假按所在岗位薪酬执行；病假必须有医院开具的证明，无医院证明的，按事假处理。

婚、丧假、职工带薪年休假等有薪休假不得积攒和跨时使用，过时不补。

确因工作需要不能安排休假时，由所在部门提出意见，报经总经理批准后可按休假补贴给予补偿：

休假补贴＝（岗位基本工资）÷30×休假天数

员工因工负伤休养期间，工资按工伤保险的医疗期和工伤待遇规定执行，不发放奖金。

第三十八条全年累计病假20天以内者不扣发年终奖金；累计病假20天（含20天）～60天者，按实际出勤天数计发年终奖金；累计病假超过60天（含60天）者，不发放年终奖金；患大病、重病住院治疗者酌情处理。

第三十九条员工请事假一律按天数扣发基本工资和绩效工资，并执行各部门之相关规定。

全年累计事假15天者（含15天），扣发年终奖金10%；累计事假25天者（含25天），扣发年终奖金30%；累计事假30天者（含30天）扣发年终奖50%；累计事假超过30天以上者不发放年终奖金，在法定节假日值班人员,按每人每天100元的标准发放值班补贴。

第七章培训

第四十条有关培训的规定参见《培训管理办法》。

第八章任职资格评审

第四十一条岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。

第四十二条公司对员工的任职资格评定遵循以下原则：

1、公正性原则：

公司对员工任职资格的评定针对员工个人特质与岗位所需素质作出评定，评定不受任何非客观因素的影响；

2、公开性原则：

任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行；

3、公平性原则：

任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人对比进行；

4、客观性原则：

用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。

第四十三条任职资格评定者

1、新应聘者、转正员工任职资格由人力资源部协同用人部门负责人共同完成；

2、基层员工由其直接业务主管或部门负责人进行资格评定；

3、业务主管任职资格由部门负责人进行资格评定；

4、部门负责人任职资格由总经理进行评定；

5、总经理任职资格由董事会进行评定。

第四十四条任职资格评定的组织者为公司人力资源部

1、人力资源部将组织各部门对各岗位的任职资格进行年度评定。

2、人力资源部在每年12月31日前将岗位任职资格评定表下发给各部门负责人。

3、任职资格的评定将以各岗位工作业绩、工作态度、工作能力的考核为基础进行（工作业绩、工作态度、工作能力的考核参见《绩效考核管理办法》）。

第四十五条各岗位员工任职资格由其直接主管或部门负责人评定。

第四十六条评定人在完成评定后，将评定结果交于被评定人确认，如有部门内不能解决的问题提交人力资源部进入复议程序。

第四十七条岗位任职资格的评定在次年2月10日前完成并提交人力资源部。

第四十八条人力资源部对各部门提交的评定进行审核。

第四十九条人力资源部将调研其间接上级、同部门员工、业务关联部门以及评定人对评定结果进行重新审核；

第五十条重新审核的结果如与初次评定结果不符者交由公司考核委员会处理。

第五十一条整个复议过程将在2周内结束。

第五十二条各岗位具体任职资格由各部门在职位说明书的基础上制定。

第五十三条各部门制定的任职资格标准在人力资源部统一审核的基础上确定。

第五十四条在新进员工的招聘过程中，由人力资源部和用人部门主管或部门负责人对应聘人员的资格能力进行审核测试。

第五十五条在试用期满的前1周，部门负责人与申请转正人员进行谈话，部门负责人填写试用期评定，申请人填写转正申请并提交转正报告。

第九章岗位调动与行政级别调整

第五十六条为鼓励先进，保证人尽其才，提高公司效率，制定本制度。

本制度适用于公司所有正式员工。

第五十七条岗位调动分为临时借调和长期调动：

1、临时借调是指部门因为临时工作需要向其他部门借用人员，工作完成后借用人员需返回原部门工作；

2、长期调动是指部门因工作需要从其他部门调入人员长期工作。

第五十八条公司岗位调动程序如下：

1、调入部门负责人书面提出调用或借调申请，人力资源部和总经理批准；

2、总经理或人力资源部也可以直接提出调用或借调建议；

3、人力资源部通知调动员工所在的部门负责人，征求意见；

4、部门负责人书面同意后，将意见反馈给人力资源部；

5、部门负责人和人力资源部与调动员工本人交流，征求意见；

6、员工本人同意后，相关部门和人力资源部为其办理相应调动手续；

7、人力资源部核定员工在新岗位上的工资和福利。

第五十九条借调人员一般待遇不变，长期调动人员按新的岗位工资福利标准进行调整。

第六十条临时借调期满后，一般情况下员工应回到原岗位工作，特殊情况需继续借调或转为长期调动的，由人力资源部、调入部门负责人和原部门负责人一起协商，并报总经理批准。

第六十一条行政级别调整包含行政职务晋升和降级，根据具体情况可以分为不定期调整和年度定期调整。

第六十二条公司行政级别定期调整程序如下：

1、人力资源部汇总年度考评成绩；

2、人力资源部根据年度考评成绩与部门负责人一同对本部门员工进行胜任力评估，总经理和人力资源部对部门主任、组长进行评估；

3、人力资源部根据评估结果和公司来年岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；

4、总经理审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门负责人和个人；

5、部门负责人与被调整的个人进行调整沟通。

总经理与被调整的部门负责人和总监、总经理助理进行调整沟通；

6、人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别；

7、被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理接手手续；

8、人力资源部更新员工档案。

第六十三条行政级别不定期调整程序如下：

1、部门负责人或人力资源部根据季度考评结果对部门员工提出调整建议，总经理和人力资源部对部门负责人、总监、总经理助理提出调整建议；

2、人力资源部根据评估结果和公司当时岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；

3、总经理审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门负责人和个人；

4、部门负责人与被调整的个人进行调整沟通。

总经理与被调整的部门负责人、副总经理进行调整沟通；

5、人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别；

6、被调整员工在原部门内办理完工作交接手续，然后到新部门接手工作；

7、人力资源部更新员工档案。

第六十四条行政级别调整后，工资及福利依照新的岗位标准确定，被调整对象从调整实施后当月享受调整后的行政级别工资和福利，具体标准见《薪酬管理办法》和本制度“第十三章员工福利”。

第十章人力资源奖励与处分

第六十五条为维护公司劳动纪律和各项制度的有效贯彻执行，保障公司工作的正常进行，制定本制度。

第六十六条本制度涉及的人力资源奖励和处分不包括因绩效考评引起的奖励和惩罚。

有关绩效考评结果的奖励和惩罚见《绩效考核办法》和《薪酬管理办法》。

第六十七条奖励分为：

嘉奖、记功、记大功三种和年终评奖。

特设总经理特别奖，奖励对公司有特殊贡献者。

第六十八条员工有下列情形之一者，予以嘉奖：

1、积极维护公司荣誉，在客户中树立公司良好形象和口碑；

2、认真勤奋、承办、执行、或督导工作得力者；

3、工作勤奋，超额完成工作任务者，被评为优秀员工者；

4、连续两年绩效考核优秀者。

第六十九条员工有下列情形之一者，予以记功：

1、对工作流程或管理制度积极提出合理化建议，被确认采纳者；

2、积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者；

3、检举揭发违反规定或损害公司利益事件者；

4、对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司及财物安全者；

5、策划、承办、执行重要事务成绩显著者；

6、廉洁奉公，事迹突出，影响较大者；

7、其它应给于记功事迹者。

第七十条员工有下列情形之一者，予以记大功：

1、在工作或技术上大胆创新，并为公司带来显著经济效益者；

2、同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序有显著功绩者；

3、对公司发展有重大贡献，应记大功之事迹者。

第七十一条员工年终被评为优秀工作者，公司将给予一定奖励。

第七十二条员工奖惩经批准生效后，每嘉奖一次，当月奖励500元，记功奖励1000元，记大功奖励3000元。

第七十三条人力资源处分分为：

警告、记过、记大过、除名四种。

第七十四条职工有下列情形者，予以警告：

1、因过失导致工作发生错误但情节轻微者；

2、妨碍工作秩序或违反破坏安全，环境卫生制度者；

3、初次不听部门负责人合理安排指挥者；

4、经查实在一个月内两次（含）以上未按规定着工作服或配戴工作证者；

5、不遵守考勤规定，一个月内无故迟到早退累计三次者；

6、同事之间相互谩骂吵架情节尚轻者；

7、一个月内两次未完成工作任务，但未造成重大影响者；

8、对各级负责人的批示或有限期命令，无正当理由而未如期完成或处理不当者；

9、在工作场所妨碍他人工作者；

10、在工作时间内睡觉或擅离工作岗位者；

11、工作时间，非招待客户或业务关系饮酒者。

第七十五条职工有下列情形之一者，予以记过：

1、因玩忽职守造成公司损失但不大者；

2、对同事恶意攻击，造成伤害但不大者；

3、检查值班人员未按规定执行勤务者；

4、捏造事实骗取休假者；

5、季度内累计三