公共部门人力资源.docx

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公共部门人力资源

对外经济贸易大学远程教育学院

2010-2011学年第一学期

公共部门人力资源管理期末复习大纲

一、本复习大纲仅适用于本学期的期末考试,所列题目为期末试卷试题的出题范围.

二、本次期末考试题型分为三种:

判断题;单选题;多选题.

三、以下是准备本次期末考试时应注意的知识点.但值得注意的是大家在复习时应尽可能理解课件中涉及的全部内容，而不只是这些知识点.这些知识点也可能不会在课件中直接找到答案,需要大家进行适当的分析和思考，总之，由于本门课程的特点需要在大家平时学习和期末复习时多注意思考性地学习,并随时进行分析和比较。

如有问题可直接通过答疑信箱以问题形式提出.

一、判断题：

（T）1德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质。

（T）2人力资源表现出时代性的基本特征。

（T）3人力资本理论产生于20世纪50年代中期

（F）4贝克尔的《生育率的经济分析》被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点。

（F）5舒尔茨的《论人力资本投资》被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点。

（F）6面试人员依据预先设计好的一系列问题向应聘者发问的面试为结构式面试。

（F）7测验量表可靠的程度为效度。

（F）8能够恰当地测量出所欲测量构念的程度为信度。

（T）9测量候选人实际执行工作的某些基本任务表现的是工作样本技术。

（T）10比较适合于评价具有某种与职位相关的潜能，但又没有机会表现的应聘者时常常采用的方法为工作模拟。

（T）11评价中心技术具有形象逼真、动态性、全面性等特点，比较适合于较大规模的组织。

（T）12招聘成本总成本与录用人数的比为招聘单位成本。

（Ｔ　）13　录用人员的质和量可用录用比、招聘完成比等数据来表示。

其中录用比越小，相对来说，录用者的素质也就越高。

（Ｔ）14工作分析的目的是确定每项工作所需的技能、知识和每项工作的职责。

（Ｔ）　15　为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力所应具备的最低条件的书面说明为工作规范。

（Ｔ）16在众多工作评价方法中，其科学与否主要取决于分析人员对职位的熟悉程度的方法是排序法。

（Ｔ）17　比较适用于职位内容变化不大的组织，流行于公共部门的职位评价法为分等法。

（Ｔ）18　美国、加拿大等国的政府公共部门的职位评价用的通常的分等法。

（Ｆ）19　比较适用于职位内容变化不大的组织，流行于公共部门的职位评价法为排序法。

（Ｆ）20　美国、加拿大等国的政府公共部门的职位评价用的通常的计点法。

（Ｔ）21　按选择的工作评价的因素，对工作岗位进行分析排序，以评价其工作价值的方法是因素比较法。

（Ｔ）22　以“事”为中心的人员分类体系为职位分类。

（Ｔ）23比较注重的是“通才”，而非具有某方面特殊知识和特殊技能的“专才”是品位分类的特点。

（Ｔ）24　在工作分析的基础上，将职务依工作性质、繁简程度、责任大小以及所需资格条件等区分出若干具有共同特色的职位来加以分类的人员分类制度是职位分类。

（Ｆ）25　限制了学历低、资历浅，但能力强、水平高的人才的获取和发展的人员分类制度是职位分类的特点。

（Ｆ）26　过分强调年资，加剧了人员的保守性，并易形成官本位倾向的人员分类制度是职位分类的特点。

（Ｔ）27　轻视专业人才，不利于业务的专业化发展，影响工作效率的提高的人员分类制度是品位分类的特点。

（Ｆ）28　分类方式先横后纵是品位分类的特点。

（Ｔ）29　官位与职位相连，严格执行以职位定薪酬的规则。

追求同工同酬原则是职位分类的特点。

（Ｔ）30　职业分类对组织中的工作分级或职位分类起着指导和规范的作用。

（Ｔ）31　根据工作繁简难易程度、责任大小以及工作者所需具备的资格条件等因素，对同一职系中的职位划分出不同的职级，以及对不同职系中的职位统一职等属职位纵向分类。

（Ｔ）32　可以避免学非所用、用非所长的现象，利于合理使用人才的人员分类制度是职位分类的特点。

（Ｔ）33过于规范和过于强调量化,导致整个体系缺乏弹性，缺少应有的灵活性是职位分类的特点。

（Ｔ）34年度计划即当年计划，是执行计划，是中长期规划的贯彻和落实。

（Ｔ）35　限制雇佣、重新安置、减少员工规模、限制劳动时间、提前退休等措施通常是在供过于求的情况下采取的。

（Ｔ）36供不应求时通常采取的措施为：

内部调整、内部招募和外部招聘、增加雇员物质鼓励。

（Ｔ）37　德尔菲法、访谈法、经验判断法等属人力资源需求预测的定性方法。

（Ｆ）38　吸取、综合了多位专家的智慧，避免个人因信息量少而带来的判断失真的人力资源需求预测方法为经验判断法。

（Ｔ）39　邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测的人员需求预测方法是德尔菲法。

（Ｆ）40　根据工作分析的结果算出劳动定额，再按未来的产品生产量目标算出总工作量，然后折算出所需人数的人员需求分析方法是成本分析预测法。

（Ｔ）41　确定组织人力资源的供求状况与某些变量之间存在的相互关系，并以数学形式反映出它们之间的函数关系的人员需求分析方法是回归预测分析法。

（Ｆ）42　学会处理相关问题，及时调整态度，尽快熟悉组织文化，建立与组织的“心理契约”，胜任现时工作属职业中期阶段。

（Ｔ）43　除了要处理好个人发展与家庭发展的关系外，重要的是巩固自己在组织中的地位并对支配职业早期的生活方式进行重新确认，提炼出新的生活结构属职业发展阶段的职业中期阶段。

（Ｆ）44　1854年，美国对“恩赐官职制”进了改革，逐步确立了国家公务员制度。

（Ｆ）45　　1854年，英国对“政党分脏制”做了改革，在此过程中确立了国家公务员制度。

（Ｆ）46　以功绩制为主要内容，通过公开考试择优录用行政官员的现代文官制度的《彭德尔顿法》是１８５４年开创的。

（Ｔ）47　鼓励人力资源管理方面的创新，允许人事管理局在特定的条件下进行突破现行法规的一系列实验的法案为《公务员制度改革法》。

（Ｆ）48　西方国家中英国公务员制度的改革最为明显。

（Ｔ）49　联邦政府机构的职能发生了由管制职能向服务职能的转变，并引发了美国各州、县公务员制度改革的迅猛发展应归功于克林顿政府自１９９３年以来的行政改革。

（Ｔ）50秦始皇创建了中国历史上第一个统一的以郡县制为基础的中央集权封建国家，破除世卿世禄制，实行丞相、太尉、御史大夫分领的行政、军事、监事权力的三公九卿制。

（F）51　标志着中国公务员制度的建立的是1993年10月1日起施行的《国家公务员暂行条例》。

（Ｔ）52　1993年8月14日，国务院发布《国家公务员暂行条例》，自1993年10月1日起施行。

（Ｔ）53　人力资源是一种数量化概念，人力资本则是一种质量概念。

（Ｔ）54　“公共部门”与“私营部门”间的界限日渐模糊。

（Ｔ）55　现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的。

（Ｔ）56　把组织行为具有强制性与否和组织的目的是否具有政治性和公益性作为区分各类组织的标准。

（Ｔ）57　国家公务员是公共部门人力资源管理的重要组成部分。

（Ｔ）58　公共部门人力资源是指在公共部门工作的各类人员劳动能力的总和。

（Ｔ）59　通过契约外包和分包等形式，使越来越多的私营部门不断地介入到公共服务当中。

（Ｔ）60　人的能力和素质是通过人力投资而获得的，人力资本是对人力进行投资而形成的资本。

（T）61战略人力资源管理的理念，首先是由美国人提出的。

（T）62战略人力资源管理的理念产生于20世纪80年代中后期。

（F）63用于分析组织在市场中的优势与劣势、可能存在的机会与威胁，从而为组织的决策提供依据的ＳＷＯＴ分析技术是战略人力资源管理措施中的评价调整过程。

（T）64人力资源管理与组织的发展战略的契合主要指的是人力资源管理的纵向契合。

（T）65整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合指的是人力资源管理的横向契合。

（T）66战略人力资源管理强调其在组织整体经营中的重要地位，侧重变革管理和人本管理，属预警式管理模式。

（F）67在战略人力资源管理理论中，将SWOT分析模型作为其理论的核心内容的是计划学派。

（T）68在战略人力资源管理理论中，战略产生于一个受控制的、有意识的正式规划过程，首席执行官原则上负责整个战略进程，但实施由全体人员共同负责是计划学派的观点。

（T）69在战略人力资源管理理论中，借鉴认知心理学领域的研究成果，探索战略形成过程内涵的是认识学派的观点。

（T）70没有两个人会对同一工作做出同样反应，这是由于个人因素影响着压力的产生。

（T）71按员工所展示的工作技巧和能力确定报酬水平在组织薪酬制度中是属于基于技能的薪酬。

（T）72在组织薪酬制度中，员工的职务头衔并不决定其薪酬的高低，相反，薪酬是由该员工的技能决定的是属于基于技能的薪酬。

（T）73员工因完成某项任务或工作而得到组织给予的货币报酬和非货币报酬指的是外在薪酬。

（T）124特别适合于对管理类和专业技术类工作岗位进行评价，将评分法和因素比较法的一个很好的结合的工作评价方法是工作导向的定薪方法。

（F）75特别适合于对管理类和专业技术类工作岗位进行评价，将评分法和因素比较法的一个很好的结合的工作评价方法是技能导向的定薪方法。

（T）76以员工承担的工作为基础，以工作的价值为依据的薪酬制定方法是工作导向的定薪方法。

（T）77以员工掌握的技能为基础，以技能块为基础的薪酬制定方法是技能导向的定薪方法。

（F）78以员工承担的工作为基础，以工作的价值为依据的薪酬制定方法是技能导向的定薪方法。

（F）79以员工掌握的技能为基础，以技能块为基础的薪酬制定方法是工作导向的定薪方法。

（T）80主管在员工工作期间不时地到员工的工作地点附近走动，与员工进行交流，或者解决员工提出的问题，通常称此为走动式管理。

（T）81走动式管理是比较常用的也是比较容易奏效的一种非正式的沟通方式。

（F）82走动式管理是比较常用的也是比较容易奏效的一种正式的沟通方式。

（T）83管理者与员工进行的一对一的绩效评价面谈是持续的绩效沟通中比较重要的一种正式的沟通方式。

（F）84管理者与员工进行的一对一的绩效评价面谈是持续的绩效沟通中比较重要的一种非正式的沟通方式。

二、单选题：

1．人力资本理论产生于20世纪

A．50年代

B．60年代

C．70年代A

D．80年代

2．人力资本理论盛行于20世纪

A．50年代中期

B．60年代

C．70年代B

D．80年代

3．被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”起点的著作是：

A．贝克尔的《人力资本》

B．贝克尔的《生育率的经济分析》　　　　Ａ

C．舒尔茨的《论人力资本投资》

D．沃尔什的《人力资本观》

4．测验量表可靠的程度被称为：

A．常模

B．信度B

C．效度

D．内容效度

5．能够恰当地测量出所欲测量构念的程度为：

A．常模

B．信度C

C．效度

D．内容效度

6．比较适合于评价具有某种与职位相关的潜能，但又没有机会表现的应聘者时常常采用的方法为：

A．工作模拟

B．工作样本分析A

C．心理测验

D．压力测试

7．测量候选人实际执行工作的某些基本任务表现的是：

A．工作样本技术

B．情景模拟

C．工作模拟A

D．压力面试

8．考试录用作为政府录用人员的一种制度，最早起源于我国古代的科举制度即分科举士，形成于我国的：

A．唐朝

B．隋朝B

C．宋朝

D．明朝

9．科举制被各朝代沿袭并发展，__的科举制分为常科和制科两类。

A．唐朝

B．隋朝A

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