人力资源管理标准化(新劳动合同实施条例).pdf
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1993年深圳率先实行全员劳动合同制，打破了干部、工人的身份界限，实现了从身份到契约的转变。
随后劳动部将该深圳文件转发全国，进行全国推广。
1994中华人民共和国劳动法出台，对劳动合同进行了法律层面的规制，确定了我国的劳动合同基本制度。
1996年劳动部下发关于实行劳动合同制度若干问题的通知，进一步规范劳动合同制度。
劳动合同制极大地促进了人们思想观念的转变，解放了生产力。
但是随着市场经济的进一步发展，劳动法17条关于劳动合同的简单的规定已经不能满足现实需要，劳动合同制度需要进一步规范。
一、劳动合同法概述-立法背景及立法目的立法背景：
立法背景：
劳动合同签订率低劳动合同短期化劳动合同试用期被曲解劳动合同违约金存在争议劳务派遣被滥用劳动关系表现形式多样化社会保险制度不健全：
失业保险适用范围仅限于城镇户籍劳动者劳动争议大量增加立法目的立法目的：
建立稳定的劳动关系、突出保护劳动者权益、完善劳动合同制度一、劳动合同法概述-法律地位及体系劳动合同法由全国人大常委会通过，属于法律。
劳动合同法应为劳动法下位法，但劳动合同法第一条回避了此问题。
劳动合同法与劳动法事实上构成了并列关系，因为劳动合同法相关规定突破了劳动法的规定。
劳动合同法共八章98条，其体系为总则、劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定（集体合同、劳务派遣、非全日制用工）、监督检查、法律责任、附则。
一、劳动合同法概述-对用人单位影响简评劳动合同法将影响用人单位的经济成本和管理模式，其中对管理模式更为深刻。
规章制度制订、修改的民主程序更加明确，用人单位应当充分注意程序的合法性。
事实劳动关系将基本被消灭。
固定期限劳动合同的期限将大幅增加，无固定期限劳动合同将成为常态。
培训制度需要调整、企业内训约定服务期将难以得到支持。
竞业限制条件得到适当放宽，机构所在地地方法规如未明确补偿标准，可以适当约定对相关人员进行竞业限制。
如非协商一致，调整劳动者工作、薪酬需要正当且充分的理由，绩效考核制度需要重新审视。
劳动者无因解除权的确认及对劳动者违约金的严格限制保障了劳动者的流动自由，但用人单位对劳动者的解雇因解雇保护的规范以致更加困难，末位淘汰制度法律风险提高。
终止及解除补偿制度使用人单位经济成本增加。
集体合同等规定提升工会对用人单位的影响力。
通过劳务派遣节约成本的用工模式受到制约，业务外包的办法能够在一定程度上解决用工困境。
非全日制用工将为用人单位提供选择。
二、实务操作A规章制度（相关规定）用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
（4.1）用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
（4.2）在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
（4.3）用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
（4.4）用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（38.四）劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反用人单位的规章制度的；（39.二）用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
（80）二、实务操作A规章制度（实务应用）职工代表大会的产生办法：
职工代表大会的产生办法：
参照全民所有制工业企业职工代表大会条例（国务院1986）、工会基层组织选举工作暂行条例（全国总工会1992）以及各地方对职工代表大会就程序、比例、人数、任期等所作规定，推举职工代表。
相关规定：
相关规定：
职工代表的产生，应当以班组或者工段为单位，由职工直接选举；大型企业的职工代表，由分厂或者车间、科室的职工代表相互推选产生。
代表中应当有工人、技术人员、管理人员（不含科、所负责人）、领导干部和其他方面的职工。
企业和车间、科室行政领导干部一般为职工代表总数的五分之一。
女职工代表比例一般不低于本企业女职工占全体职工人数的比例。
职工代表实行常任制，每两年改选一次，可以连选连任。
基层工会委员会委员名额，按会员人数确定，200人以下者，设委员3至7人；201人至1000人者，设委员7至15人；1001人至5000人者，设委员15至21人；5001人至10000人者，设委员21至29人；10000人以上者，委员最多不超过37人。
二、实务操作A规章制度（实务应用）固定民主程序证据：
固定民主程序证据：
方案和意见书面化、使用会议纪录本、与会人员签名、工会确认。
注意内容的合法性与合理性：
注意内容的合法性与合理性：
任何规章制度内容都不能与法律法规的规定相抵触。
法无明文规定的，应当制订合理标准。
如果规章制度违反法律法规规定，其将成为劳动者解除合同的理由。
司法解释：
司法解释：
用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
（19）劳动纪律纳入规章制度：
劳动纪律纳入规章制度：
因劳动法相关内容被删除，劳动纪律必须纳入规章制度才能成为用人单位解除劳动合同的理由。
公示公示/告知方法：
告知方法：
约定于劳动合同、签署员工手册、OA系统发布、传阅会签、培训签名、张榜公布并拍照、工会会签并盖章证明。
二、实务操作B劳动合同的订立（1禁止担保、禁止歧视相关规定）用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
（8）用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
（9）用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。
（84.1）用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
（84.2）劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。
（84.3）二、实务操作B劳动合同的订立（1禁止担保、禁止歧视实务应用）与劳动合同直接相关的基本情况：
与劳动合同直接相关的基本情况：
不得侵犯劳动者隐私。
不得歧视：
乙肝患者、无犯罪记录证明等。
关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见（劳社部发200716号）：
保护乙肝表面抗原携带者的就业权利。
除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的易使乙肝扩散的工作外，用人单位不得以劳动者携带乙肝表面抗原为理由拒绝招用或者辞退乙肝表面抗原携带者。
（二.1）用人单位在招、用工过程中，可以根据实际需要将肝功能检查项目作为体检标准，但除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。
（二.2）避免招聘歧视：
避免招聘歧视：
改善录用流程，减少争议。
笔试或面试前要求求职者提供体检记录，如有必要，指定相关项目由求职者自行体检，最后择优录用。
扣押证件：
扣押证件：
证件包括身份证、户口本、毕业证、学位证、房产证、人事档案等。
禁止担保禁止担保/收取财物：
收取财物：
担保包括保证（人保）、抵押、质押、留置、定金，均属禁止范围。
财物包括押金、保证金、风险保险金等。
法律责任：
法律责任：
退还本人、按每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款、赔偿责任。
二、实务操作B劳动合同的订立（2合同条款的相关规定一）劳动关系自用工之日起建立，用人单位应当建立职工名册备查（7）；否则罚款20002万；职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。
（s-7）自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。
（s-5）劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
（17.1）劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
（17.2）用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
（81）二、实务操作B劳动合同的订立（2合同条款的相关规定二）劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
（12）无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
（14.1）用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同（协商一致除外s-11）：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的（连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限s-10；非因本人原因安排到新用人单位的，工作年限连续计算s-10）；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
（14.2）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
（14.3）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
（s-6）用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同（s-7）二、实务操作B劳动合同的订立（2合同条款的相关规定三）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试
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