电大人力资源复习资料.docx

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电大人力资源复习资料

一、名词

1、人力资源：

所谓人力资源，是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心因素。

2、人力资源管理：

人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

3、人力资本：

人力资本是指通过资本投资（主要指对教育的投资，包括政府、企业个人对教育的实际支出和个人为了接受教育产生的机会成本）形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。

（无形资产）

4、行为科学：

是运用研究自然科学那样的的实验和观察的方法，来研究在一定物质和社会环境中的人的行为的科学。

二、单项选择

1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（A）

A、成年人口观B、在岗人员观

C、人员素质观D、工作年限观

2、人力资源与人力资本在（C）这一点上有相似之处

A、价值B、内涵C、形式D、人员素质

3、具有内耗性特征的资源是（B）

A、自然资源B、人力资源

C、矿产资源D、生物资源

4、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B）

A、内容上B、观念上

C、工作程序上D、工作方法上

5、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。

”这一概念属于（A）

A、过程揭示论B、目的揭示论

C、现象揭示论D、综合揭示论

6、（D）不仅具有鲜明的能动性，而且有再生性，是取之不尽、用之不竭的资源。

   A、自然资源B、矿山资源

C、物质资源D、人力资源

三、简答题

1、什么是人力资源管理人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

人力资源管理与人事管理的主要区别，主要表现在思想观念上而不是实际内容上。

2、比较人事管理与人力资源管理有何不同它与人事管理的区别在于：

1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”；而现代人力资源管理以“人”为核心。

（2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。

而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。

（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。

实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。

（4）消费性部门和效益性部门的区别（5）传统的认识管理静止和动态的区别（6）被动性和主动性的区（7）因事选人和因人择事的区别（8）用人看经验和用人看潜能的区别（9）金钱可满足交换人的价值需要和金钱不能满足交换人的价值的需要（10）看作重要的党政工作和看作是专业性工作的区别

3、人力资源和人力资本的区别

（1）两者所关注的焦点不同

（2）两者概念的范围不同（3）两者性质不同（4）两者研究角度不同

4、人力资源的特点有哪些

（1）活动性

（2）可控性（3）时效性（4）能动性（5）变化性与不稳定性（6）再生性（7）开发的持续性（8）个体的独立性（9）内耗性（10）资本性

5、人力资源管理的发展阶段有哪些

（1）现场事务管理阶段

（2）档案业务管理阶段（3）指导协调管理阶段

6、人力资源管理功能管理功能，在这里是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本作用。

人力资源管理的功能是多方面多层次的，但主要表现在以下几个方面：

⑴政治功能；⑵经济功能；⑶社会稳定功能；

⑷其他功能

四、论述

1、人力资源管理的目标与任务美国学者提出的四大目标是：

（1）建立员工招聘和选择系统，以便能够雇佣到最符合组织需要的员工；

（2）最大限度地挖掘每个员工的潜质，既服务于组织目标，也确保员工的事业发展和个人尊严；（3）留住那些通过自己的工作绩效帮助组织实现组织目标的员工，同时排除那些无法对组织提供帮助的员工；4）确保组织遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政策。

保证组织的人力资源需求的满足，是人力资源管理的最基本目标，同时也应促进个人的人力资本得到应有的提升与扩充，使组织与个人最终得到双赢的发展。

因此，无论对于专门的人力资源管理部门还是其他非人员资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务是：

（1）保证组织的人力资源需求得到最大限度的满足。

（2）最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。

（3）维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

人力资源管理的专业部门的任务：

1、规划2、分析3、配置4、招聘5、维护6、开发

第二章人力资源管理基础

一、名词

1、经济人：

即理性的经济人，它是假设人的行为动机是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。

2、社会人：

又称“社交人”。

它是假设人们在

工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其它人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论

3、复杂人：

即权变人，是一种假设随着人的发

展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要相互结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。

4、自我实现人：

是根据心理学家马斯罗的自我

实现理论提出的。

它假设人性是扇的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好的一种人性理论。

5、人本管理：

人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。

6、激励：

激发鼓励之意，是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，提高工作绩效，朝向所期望的目标前进的心理过程。

7、获得成本：

是组织在招聘和录取员工过程中

发生的成本，主要包括在招募和录取员工的过程中招聘、选择、录用和安置所发生的费用。

8、开发成本：

是组织为了提高员工的生产技术能力、为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等

9、使用成本：

是组织在使用员工的过程中所发

生的成本。

10、保障成本：

是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等。

11、离职成本：

是由于员工离开组织而产生

的成本，包括离职补偿成本、离职低效成本、空职成本等。

12、人力资源成本：

人力资源成本是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

13、人力资源规划：

所谓人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。

其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。

二、单项选择

1、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在（A）性假设基础上提出来的。

A、经济人B、社会人C、复杂人E、自我实现人

2、社会人人性理论假设的基础是（E）

A、泰勒的科学管理原理B、梅奥的人际关系理论

C、马斯洛的需要层次论E、霍桑实验

3、以人性为核心的人本管理的主体是（A）

A、职工B、环境

C、文化D、价值观

4、期望激励理论属于（B）

A、内容型激励理论B、过程型激励理论

C、行为改造型激励理论D、综合型激励理论

5、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于（B）

A、组织外部环境B、组织内部环境

C、物质环境D、人文环境

6、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，属于制订人力资源规划的（B）

A、预测未来的人力资源供给

B、预测未来的人力资源需求

C、供给与需求的平衡

D、制订能满足人力资源需求的政策和措施

7、某企业对10名新招来的员工进行岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的（B）列支。

A、获得成本B、开发成本

C、使用成本D、保障成本

8、根据马斯洛的需要层次理论，可以得出如下结论（D）。

A、对于具体的个人来说，其行为受主导需要的影响

B、越是低层次的需要，对人们行为产生的影响越大

C、任何人都具有五种不同层次的需要，而且各层次的需要相等

D、层次越高的需要，对人们行为产生的影响越大

9、根据双因素理论，下列选项中哪一项属于激励因素（D）。

   A、公司的政策与行政管理  

B、员工与上级之间的关系

   C、工作安全性与工作环境  

D、个人发展的可能性

三、简答题

1、简述人本管理的理论模式人本管理的理论模式是：

主客体目标协调——激励——权变领导——管理即培训——塑造环境——文化整合——生活质量法——完成社会角色体系。

2、人力资源成本包括哪些内容人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类。

3、在人力资源短缺或过剩时如何制订管理对策

在短缺时应采取的对策：

（1）利用组织现有人员

（2）从组织外部招聘缺少的人员

过剩时应采取的对策：

（1）永久性裁员

（2）人员的重新配置（3）降低劳动力成本

4、什么是“经济人”假设？

对应与经济人假设，相应的管理方式是什么“经济人”又称“理性人”、“实利人”或“唯利人”。

它是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。

这一假设的核心内容是:

①人的本性是不喜欢工作的；只要有可能，人就会逃避工作。

②由于人天性不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使他为组织目标去工作。

③一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少野心，对安全的需要高于一切。

④人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响。

⑤一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要参加工作的，只有金钱和其他的物质利益才能激励他们努力去工作。

以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制和监督式的管理方式，采取所谓的“任务管理”的措施，其主要特点如下：

（1）管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人的感情。

管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。

（2）管理是少数人的事，与一般员工无关。

员工的任务就是听从指挥，努力生产。

（3）在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。

4）以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工。

5、以社会人为假设的管理方式

“社会人”又称“社交人”。

这一假设来自霍桑实验。

其最基本观点是：

驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。

在“社会人”的假设基础上，梅奥提出了“人际关系理论”，其要点是:

（1）管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。

（2）管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感。

（3）主张集体奖，不主张个人奖。

（4）管理人员应在员工与管理当局之间起沟通联络作用。

（5）实行“参与式”管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。

6、人本管理的基本内容

（1）人的管理第一；

（2）以激励为主要方式；（3）建立和谐的人际关系；（4）积极开发人力资源；（5）培育和发挥团队精神；

7、培育和发挥团队精神的具体措施

（1）明确合理的经营目标。

要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。

因此，我们要有