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工作励志事例

工作励志事例

工作的励志事例导读：

　事例不要满足于尚可的工作表现，要做最好的，你才能成为不可或缺的人物。

...工作的励志事例

【篇一】不要满足于尚可的工作表现，要做最好的，你才能成为不可或缺的人物。

很久很久以前，一位有钱人要出门远行，临行前他把仆人们叫到一起并把财产委托他们保管。

依据他们每个人的能力，他给了第一个仆人十两银子。

第二个仆人五两银子，第三个仆人二两银子。

拿到十两银子的仆人把它用于经商并且赚到了十两银子。

同样，拿到五两银子的仆人也赚到了五两银子。

但是拿到二两银子的仆人却把它埋在了土里。

过去了很长一段时间，他们的主人回来与他们结算。

拿到十两银子的仆人带着另外十两银子来了。

主人说：

做得好!

你是一个对很多事情充满自信的人。

我会让你掌管更多的事情。

现在就去享受你的奖赏吧。

同样，拿到五两银子的仆人带着他加外的五两银子来了。

主人说：

做得好!

你是一个对一些事情充满自信的人。

我会让你掌管很多事情。

现在就去享受你的奖赏吧。

最后拿到二两银子的仆人来了，他说：

主人，我知道你想成为一个强人，收获没有播种的土地，收割没有撒种的土地。

我很害怕，于是把钱埋在了地下。

主人回答道：

又懒又缺德的人，你既然知道我想收获没有播种的土地，收割没有撒种的土地，那么你就应该把钱存到银行家那里，以便我回来时能拿到我的那份利息，然后再把它给有十两银子的人，我要给那些已经拥有很多的人，使他们变得更富有;而对于那些一无所有的人，甚至他们有的也会被剥夺。

这个仆人原以为自己会得到主人的赞赏，因为他没丢失主人给的那二两银子。

在他看来，虽然没有使金钱增值，但也没丢失，就算是完成主人交待的任务了。

然而他的主人却不这么认为。

他不想让自己的仆人顺其自然，而是希望他们能主动些，变得更杰出些。

不要满足于尚可的工作表现，要做最好的，你才能成为不可或缺的人物。

人类永远不能做到完美无缺，但是在我们不断增强自己的力量、不断提升自己的时候，我们对自己要求的标准会越来越高。

这是人类精神的永恒本性。

对于我们来说，顺其自然是平庸无奇的。

平庸是你我的最后一条路。

为什么可以选择更好时我们总是选择平庸呢?

如果你可以在一年之外弄出一天，那为什么不利用这365天呢?

为什么我们只能做别人正在做的事情?

为什么我们不可以超越平庸如果一个顺其自然的话，那么他也不会赢得奥林匹克竞赛。

把金牌带回家的运动员必须超越已有的记录。

我厌倦了平庸。

我的感觉和哈伯德写下如下这些话时的感觉如出一辙：

不要总说别人对你的期望值比你对自己的期望值高。

如果哪个人在你所做的工作中找到失误，那么你就不是完美的，你也不需要去找借口。

承认这并不是你的最佳程度。

千万不要挺身而出去捍卫自己。

当我们可以选择完美时，却为何偏偏选择平庸呢?

我讨厌人们说那是因为天性使他们要求不太高。

他们可能会说：

我的个性不同于你，我并没有你那么强的上进心，那不是我的天性。

超越平庸，选择完美。

这是一句值得我们每个人一生追求的格言。

有无数人因为养成了轻视工作、马马虎虎的习惯，以及对手头工作敷衍了事的态度，终致一生处于社会底层，不能出人头地。

【篇二】在某大型机构一座雄伟的建筑物上，有句很让人感动的格言。

那句格言是：

在此，一切都追求尽善尽美。

追求尽善尽美值得作我们每个人一生的格言，如果每个都能用这格言，实践这一格言，决心无论做任何事情，都要竭尽全力，以求得尽善尽美的结果，那么人类的福利不知要增进多少。

人类的历史，充满着由于疏忽、畏难、敷衍、偷懒、轻率而造成的可怕惨剧。

不久前，在宾夕法尼亚的奥斯汀镇，因为筑堤工程没有照着设计去筑石基，结果堤岸溃决，全镇都被淹没，无数人死于非命。

像这种因工作疏忽而引起悲剧的事实，在我们这片辽阔的土地上，随时都有可能发生。

无论什么地方，都有人犯疏忽、敷衍、偷懒的错误。

如果每个人都能凭着良心做事，并且不怕困难、不半途而废，那么非但可以减少不少的惨祸，而且可使每个人都具有高尚的人格。

养成了敷衍了事的恶习后，做起事来往往就会不诚实。

这样，人们最终必定会轻视他的工作，从而轻视他的人品。

粗劣的工作，就会造成粗劣的生活。

工作是人们生活的一部分，做着粗劣的工作，不但使工作的效能降低，而且还会使人丧失做事的才能。

所以粗劣的工作，实在是摧毁理想、堕落生活、阻碍前进的仇敌。

要实现成功的惟一方法，就是在做事的时候，抱着非做成不可的决心，要抱着追求尽善尽美的态度。

而世界上为人类创立新理想、新标准，扛着进步的大旗，为人类创造幸福的人，就是具有这样素质的人。

无论做什么事，如果只是以做到尚佳为满意，或是做到半途便停止，那他绝不会成功。

有人曾经说过：

轻率和疏忽所造成的祸患不相上下。

许多年轻人之所以失败，就是败在做事轻率这一点上。

这些人对于自己所做的工作从来不会做到尽善尽美。

大部分青年，好像不知道职位的晋升，是建立在忠实履行日常工作职责的基础上的。

只有尽职尽责地做好目前所做的工作，才能使他们渐渐地获得价值的提升。

相反，许多人在寻找自我发展机会时，常常这样问自己：

做这种平凡乏味的工作，有什么希望呢?

可是，就是在极其平凡的职业中、极其低微的位置上，往往蕴藏着巨大的机会。

只要把自己的工作做得比别人更完美、更迅速、更正确、更专注，调动自己全部的智力，从旧事中找出新方法来，才能引起别人的注意，使自己有发挥本领的机会，满足心中的愿望。

做完一件工作以后，应该这样说：

我愿意做那份工作，我已竭尽全力、尽我所能来做那份工作，我更愿意听取人家对我的批评。

成功者和失败者的分水岭在于：

成功者无论做什么，都力求达到最佳境地，丝毫不会放松;成功者无论做什么职业，都不会轻率疏忽。

你工作的质量往往会决定你生活的质量。

在工作中你应该严格要求自己，能做到最好，就不能允许自己只做到次好;能完成百分之百，就不能只完成百分之九十九。

不论你的工资是高还是低，你都应该保持这种良好的工作作风。

每个人都应该把自己看成是一名杰出的艺术家，而不是一个平庸的工匠，应该永远带着热情和信心去工作。

人生就像峡谷里的一粒种子，只有顽强拼搏，努力生长，才能长出峡谷，看见阳光，如果放弃，那么就会永远坠落在峡谷的深处，永远看不见阳光。

【篇三】苏格拉底是单身汉的时候，和几个朋友一起住在一间只有七八平方米的小屋里。

尽管生活非常不便，但是，他一天到晚总是乐呵呵的。

有人问他：

那么多人挤在一起，连转身都困难，有什么可乐的苏格拉底说：

朋友们在一块儿，随时都可以交换思想，交流感情，这难道不是很值得高兴的事儿吗过了一段日子，朋友们一个个成了家，先后搬了出去。

屋子里只剩下了苏格拉底一个人，每天，他仍然很快活。

那人又问：

你一个人孤孤单单，有什么好高兴的我有很么多书哇，一本书就是一个老师。

和这么多老师在一起，时时刻刻都可以向它们请教，这怎不令人高兴呢!

几年后，苏格拉底也成了家，搬进了一座大楼里。

这座大楼有七层，他的家在最底层。

底层在这座楼里是最差的，不安静，不安全，也不卫生，上面老是往下面泼污水，丢死老鼠、破鞋子、臭袜子和杂七乱八的脏东西，那人见他还是一副喜气洋洋的样子，好奇地问：

你住这样的房间，也感到高兴吗是呀!

你不知道住一楼有多少妙处呵!

比如，进门就是家，不用爬很高的楼梯;搬东西方便，不必花很大的劲儿;朋友来访容易，用不着一层楼一层楼地去扣问特别让我满意的是，可以在空地上养一丛一丛花，种一畦一畦菜，这些乐趣呀，数之不尽!

苏格拉底喜不自禁地说。

过了一年，苏格拉底把一层的房间让给了一位朋友，这位朋友家有一个偏瘫的老人，上下楼很不方便。

他搬到了楼房的最高层--第七层，每天，他仍是快快活活。

那人揶揄地问：

先生，住七层楼也有许多好处吧!

苏格拉底说：

是啊，好处多着哩!

仅举几例吧：

每天上下几次，这是很好的锻炼机会，有利于身体健康;光线好，看书写文章不伤眼睛;没有人在头顶干扰，白天黑夜都非常安静。

后来，那人遇到苏格拉底的学生柏拉图，他问：

你的老师总是那么快快乐乐，可我却感到，他每次所处的环境并不那么好呀柏拉图说：

决定一个人心情的，不是在于环境，而在于心境。

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事例篇二：

部门及员工绩效考评制度

部门及员工绩效考评管理制度

为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。

1.目的通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。

2.适用范围

适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。

3.职责和权限

3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。

3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。

3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。

3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。

3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。

4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则

4.1绩效考评、考核管理程序

4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。

4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》员工，见附录1，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。

4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。

4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04

现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。

4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。

4.1.6负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。

4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行奖励或处罚。

4.2考评、考核管理办法

4.2.1考评、考核的组织：

考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。

4.2.2考评、考核的原则：

重点考核原则——以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员工进行考核；分别考核原则——按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核；主体对应原则——由各自的直接上级进行考核，并对考核结果及时沟通；部门联动原则——部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响；目标考核和专项考核相结合的原则：

对各部门负责人的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

4.2.3考评、考核的方式：

考核以月度为单位进行考核，考评以季度为单位进行考评，年终进行一次总考评。

采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法对部门进行考核。

部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。

员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。