浅谈SY公司战略性薪酬体制改革.pdf

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商场现代化2012年2月（中旬刊）总第674期在市场经济条件下，薪酬是人力资源价值的重要反映，科学的薪酬管理体系是解决人力资源问题的关键，它将成为解决我国建筑施工企业人才问题的有力工具，是每个建筑施工企业管理和发展必须考虑的基本问题。

建筑施工企业如何通过建立合理的薪酬制度，达到既保证足够的安全程度，降低成本、提高管理效率，又保证企业的目标利润，走“安全效益”型的管理道路，在竞争中立于不败之地，实现生存、发展、获利的企业管理目标，已成为建筑施工企业当前必须认真面对并迫切需要解决的问题。

下面以SY公司薪酬体制改革为例，谈谈现代建筑施工企业应如何建立支持其战略目标的薪酬管理体系。

一、SY公司薪酬体制存在的主要问题SY公司是国家大型综合性建筑施工企业，该公司现有职工3000多人，下辖12个职能部门，多个分公司和控股参股公司及分布全国各地的项目经理部。

2006年完成了企业改制重组工作。

该公司在企业改制前主要实行的是岗位职务工资制，岗位职务工资制是由先前的岗位、技能工资之和套入新标准执行的，由岗位工资和技能（职务）工资组成。

该公司的薪酬制度在实际执行中主要存在以下问题：

1.工薪酬体系不能体现内部公平，弹性不足薪酬内部公平感直接影响到员工的总体工作态度、是否愿意接受内部工作调换、不同职能领域员工之间的合作倾向等。

该公司在推行岗位职务工资制时，一方面，没有建立正常的工资增长机制，工资标准多年不调整，造成奖金、各种补贴占全部工资收入的比重逐步超过了岗位技能工资，而奖金、各种补贴平均发放的现象比较普遍。

另一方面，技能工资逐渐偏离了设计的初衷，不能反映同岗位人员之间的技能水平的差异。

工资差距偏小，最高工资仅是最低工资的三倍左右。

2.工资构成复杂，岗位技能工资的职能弱化职工的月工资收入由岗位工资、技能工资、年功工资、奖金、津贴等部分组成。

岗位技能工资没有全面反映各岗位之间内在价值的差异和同一岗位员工之间技能水平的差异。

3.薪酬不能体现员工绩效该公司虽然自2000年开始实行岗位职务工资，但该薪酬体系是一个计划经济时期工资体系的过渡产物，更多的还是以资历为主，并未将员工薪酬与业绩水平结合起来。

以奖金分配为例，奖金的确定办法是根据岗位等级确定一个奖金系数，然后根据考核结果进行分配。

由于考核制度不完善，除了明文规定的扣罚外，奖金基本上固定发放。

这就造成员工之间同工不同酬，干多干少一个样，干好干坏一个样的局面，使员工的公平感得不到满足，从而引起员工的强烈不满，这种不满又导致了员工采取消极怠工等减少投入的方式来重新获取公平。

4.薪酬标准缺乏公开性和透明性长期以来，公司便一直实施薪酬保密政策，由于高层领导的重视，薪酬保密工作做得较好，也给企业带来了诸多好处，比如：

每个员工只关心自己的付出与回报，只有收入的绝对概念而无相对概念，不会产生不公平感，有利于调动员工的积极性，促使员工不断改进工作争取更高的报酬。

但是由于高层领导的调动，以及现任领导者与前任领导者管理风格的差异，使得薪酬信息逐步泄露，原来因为保密而隐藏的薪酬问题也一下暴露出来，给公司经营造成了严重的后果：

薪酬信息泄露后，由于个别部门人员薪酬与其他部门差距较大，造成部门之间相互猜忌，特别是不同生产部门之间产生了隔阂；薪酬内部不公平现象凸现，薪酬较低的员工对公司满意度降低，消极怠工甚至愤而辞职，影响了公司的氛围和员工稳定。

5.工资增长机制不健全企业内部工资调整主要有普调工资、职务晋升增资和技能评定增资三种方式。

该公司并没有选择并建立一套适用于企业现状的工资增长机制，工资调整并没有制度化，没有将职工的工资收入与其业绩水平、技能水平紧密联系起来。

二、SY公司薪酬改革的主要思路为适应公司战略发展需求，全面构建市场领先、激励充分、利益共享的战略薪酬体系，确保公司吸引、留住和激励各层次人才，促进公司和员工的共同发展，SY公司借企业改制之机，大力推进了薪酬体制改革。

1.设定薪酬体制改革目标该公司的薪酬改革目标为：

按照公司战略发展要求，以市场、行业差别确定工资差别和标准，并根据企业经济效益，以员工岗位为对象，以岗级为标准，确定不同标准的激励点级，以单位经济效益获取的工资定点值，确定劳动报酬，建立弹性岗位薪点薪酬制度，使企业的薪酬分配与市场对企业工资的决定机制相适应。

这意味着，对内要公平合理，不断提升员工的人力资源能力；对外要具有竞争力，同时符合国家和地方的法律、法规。

2.薪酬体系改革的主要策略

（1）薪酬设计以企业发展战略为导向薪酬体系不仅是一套对员工贡献予以承认或回报的方案，而且更应是将公司战略及文化转化为具体行动方案以及支持员工实施这些行动的管理过程。

因此薪酬策略的选择、薪酬计划的制订、薪酬方案的设计、薪酬的发放及沟通均应体现对公司价值导向的细致考虑，否则公司的战略目标和核心理念将得不到贯彻。

而以企业战略为导向，也意味着企业需要比以往更多地关注企业外部，使企业的薪酬机制在市场竞争中更有优势。

（2）注重内部一致性研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力及工作职务、工作态度的区别必然带来个人的薪酬的差别，为了使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，公司在人力资源专家帮助下建人力资源浅谈SY公司战略性薪酬体制改革史辉情九冶建设有限公司摘要在市场经济竞争日趋激烈的今天，建筑施工企业在薪酬制度方面过多地继承了原国有企业计划经济时代的管理方法和手段，已不能完全适应当前市场经济环境，因此有必要研究适用于现代建筑施工企业的薪酬管理体系。

本文以SY公司薪酬体制改革为例，就建筑施工企业如何建立支持其战略目标的薪酬管理体系进行了探讨。

关键词建筑施工企业企业战略薪酬体制改革52商场现代化2012年2月（中旬刊）总第674期人力资源立了一个包括普通员工、主管、经理和工会代表的薪酬委员会，并在该委员会监督下开展了编制岗位说明书、进行岗位评价等工作。

（3）建立适合公司生产经营要求的内部薪酬结构薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。

公司改革后的薪酬结构既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能工资、工龄工资、福利等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。

薪酬结构比例视从事不同性质工作的员工予以差别，不同的薪酬等级的员工薪酬结构比例也有所不同。

如高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，所以在其薪酬结构中浮动工资占较大比重；而位于企业执行层的员工由于工作的成果对企业影响较小，其劳动绩效自己无法控制，并不能通过自己努力就能提高，所以在其薪酬结构中浮动工资占较小比重。

（4）建立科学、合理、高效的绩效考核评价体系该公司依据自身特点制定科学化、规范化和定量化的绩效考核体系。

健全考核组织，明确考核标准和考核程度，并把考核结果与薪酬直接挂钩。

从而消除原有考核体系中存在的平均主义和形式主义，建立以业绩为导向的激励机制。

在新的考核体系各项指标设置中，除了能全面衡量员工的工作业绩外，还要设置一些有利于企业长远和均衡发展的指标。

通过利益共享，使员工更加关注企业的整体经营绩效和长远发展目标。

另外，该公司改变传统绩效考核观念，用“全面绩效观点”取代“任务绩效观点”，构建操作性较强的基于关键绩效指标的绩效考核体系，对员工绩效形成全面、准确的反映，进而为员工报酬制定提供客观现实依据，为分配公平奠定了良好基础。

（5）为员工提供有竞争力的薪酬具有市场竞争力的薪酬体系是指适合公司竞争优势要求的薪酬政策。

该公司依据以下四项活动来创造具有市场竞争力的薪酬体系：

实施战略分析；结合薪酬调查评估竞争者的薪酬水平；对比分析内部工资结构和外部市场工资水平；制定薪酬政策。

（6）注重非物质报酬人力资源的核心就在于激发出员工的潜力使之转化为实际工作业绩。

公司充分认识到非物质报酬的重要性，建立“以人为本”的薪酬制度，把“以人为本”的思想贯穿到企业薪酬管理当中，通过职代会、经理接待日等形式给予职工更多的参与决策、承担较大责任的机会，从而真正起到激励人才、留住人才的目的。

（7）建立人工成本总额调控机制将工资和福利总额打包，利用企业历史薪酬数据预测公司的经营业绩，建立公司业绩与员工岗位工资基数的联动机制。

员工的收入是由岗位等级系数和点数乘以系数值或点数值计算出来，这个系数值和点数值是根据每年企业的经营状况调整的。

一方面使得员工的收入与公司经营业绩成正相关关系，解决了员工认为公司经营效益每年提升而员工却没有从薪酬待遇上享受公司的发展成果的问题，增加了调整薪酬的渠道；另一方面实现了人工成本总额随企业的经营状况有规律的变动，增强了对人工成本总额的控制力度。

（8）薪酬分配制度公开化实践证明，保密的薪酬制度既达不到保密的效果，又会使薪酬应有的激励作用大打折扣。

为此，公司一方面将薪酬结果公开化；另一方面，在制定薪酬制度时，除各部门领导参与外，也有一定数量的员工代表参与，使员工对其报酬分配的构成、比重、标准等有清晰的了解并认同。

（9）保证薪酬体系的适用性在制定和实施薪酬体系过程中，公司通过及时的沟通、必要的宣传和培训等有力措施保证了薪酬改革的成功。

从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。

世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。

为保证薪酬制度的适用性，该公司还对薪酬的定期调整办法在薪酬制度里作了明确规定。

三、SY公司薪酬体制改革的评价及启示1.SY公司薪酬方案实施后取得的效益该公司实行的岗位薪点工资制弹性好、适应性强，能够将SY公司的管理制度和企业战略贯彻于薪酬制度，影响和约束员工的行为，对公司管理工作的具体内容进行了量化，将各种规章制度进行了系统的衔接和盘活，保障了企业制度的落实，让企业战略在员工的行为中得以体现。

该方案实施后，取得了较好的经济效益和社会效益。

该公司施工队伍作战能力得到显著提高；大大降低了企业运营成本；临时用工得到有效控制。

公司形成了能上能下的用人机制，有效改变了过去干部能上不能下、工资能升不能降的状况，初步建立了一套比较适应现代企业制度要求的新的用人机制；促进了员工思想观念的转变，竞聘强化了员工的竞争意识；增强了危机意识；激发了创新意识，提升了干部队伍的整体素质。

2.SY公司薪酬改革的局限性虽然“岗位薪点”工资制是公司在管理实践中对奖金分配制度改革的经验概括，可以作为公司基本工资制度的一种主要形式。

但是，由于制度本身和环境等原因，以及试点运行的实际情况，该公司的“岗位薪点”工资制还存在着一些问题，如制度设计本身的缺陷、制度试行所需保障条件的约束、制度实施中的各种矛盾的化解等。

（1）工资制度的适用性看，“岗位薪点”工资制难以适用于工作性质较为复杂的中高层管理岗位和中高层科研技术岗位。

对中高层管理岗位和中高层科研技术岗位需要采用其他形式的岗位工资制作为基本工资制度。

（2）从工资制度设计本身来看，“岗位薪点”工资制由于分配主体地位不到位，导致与经济效益挂钩不紧密，使得“岗位薪点”工资制作用的发挥受到了限制。

公司实行的“岗位薪点”工资制所挂钩的并不是真正的效益，实际上是在完成了产量和成本指标要求后所获取的工资总额和奖励工资，这种工资总额及奖励工资不会因真正意义上的效益的提高而有所提高。

（3）从工资制度的内容来看，“岗位薪点”工资由于强调劳动价位的市场导向，注重现实利益的分配而导致劳动者历史贡献难以得到解决。

“岗位薪点”工资制强调现实的岗位，按照劳动者所在岗位确定工资收入的分配。

这样就造成了部分由于身体、年龄等因素从收入较高岗位转到收入较低岗位的劳动者的贡献难以得到保障和体现。

3.SY公司薪酬体制改革对建筑施工企业的启示一个组织要在激烈的市场竞争环境中立于不败之地，必须具备三个要素：

一是员工必须具备相当的知识和技能，二是人力资源实践活动必须能激励员工充分发挥他们的知识和技能，三是必须能让员工自主地帮助组织达到其目标。

而薪酬合理化体系作为员工激励的重要一环对企业具有重大的影响作用。

企业只有建立基于战略的薪酬管理体系，从制度上突出企业