人力资本结构与我国中小企业发展阶段匹配研究.pdf

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人力资本结构与我国中小企业发展阶段匹配研究人力资本结构与我国中小企业发展阶段匹配研究董福荣，陶跃良（广东商学院管理学院，广州，510320）摘要：

摘要：

企业的持续发展是国内外学者一直关注的问题。

本文拟从人力资本角度构建人力资本结构与企业发展阶段之间的匹配模型，认为企业核心竞争力的源泉在于人力资本结构。

同时，基于这一模型，结合我国中小企业的发展历史，阐述了中小企业要在市场竞争中生存与发展，必须大力开发自身的专业人力资本。

关键词：

关键词：

人力资本结构；发展路径；中小企业一、问题的提出一、问题的提出伴随着我国加入WTO，国内市场已经成为世界众多跨国公司争夺的焦点，竞争愈演愈烈。

而我国企业绝大多数是中小企业，竞争力普遍较弱。

那么，我国广大中小企业如何在激烈的市场竞争中站稳脚根，以求实现可持续发展，这是理论工作者和实际部门必须面对的课题。

对于中小企业持续发展问题，许多学者做了大量研究。

何军香（2006）从组织结构方面为中小企业发展提供新的战略选择，认为要实现企业的发展必需采取虚拟企业的形式。

孙发平等（2005）从比较优势进行分析，认为中小企业只有明确自己的战略定位，才能实现企业的发展。

罗珺（2003）从发展路径与制度演进的角度进行论述，认为我国中小企业是在传统体制下或薄弱环节发展起来，在面临新的形势下企业的竞争力不足，原有的观念对企业的发展起制约作用。

曾鸣（2004）则从中国企业发展的历史背景着手，把改革开放以来中国企业成长的轨迹分为两类：

一类是“机会经营者”；另一类是“产品经营者”，并以此为基础，得出企业发展的出路在于要注重战略选择，主张专业化经营，以提高自身竞争力。

虽然这些研究从不同角度揭示了中小企业发展道路，但是当企业面临国际“大鳄”竞争时，企业最为关键的是培养自己的核心竞争力。

核心竞争力是企业组织中集体学习能力，尤其是那些企业组织中能够协调不同生产技能和融合各种技能的能力（普拉哈拉德和哈默尔，1990）。

张维迎从更为通俗的角度总结了核心竞争力的本质为：

偷不走、买不来、拆不开、带不走，这说明企业生存的根本在于它的独特性。

从这种认识出发，物质资源已不再是企业持续增长的源泉，真正核心竞争力的源泉在于企业所拥有的人力资本及各异质人力资本间的互补效应。

虽然国内外学者十分关注人力资本理论，但他们主要是从宏观的角度研究人力资本对经济增长的影响。

本文则从微观的角度分析企业内部人力资本结构与企业发展阶段之间的关系，指出企业要实现可持续发展必须优化人力资本结构以提升竞争能力。

二、人力资本结构分类二、人力资本结构分类

（一）人力资本理论概述自Schultz首先提出人力资本概念以来，人们对人力资本逐渐认识并得到广泛的认同。

随着研究的不断深入，人力资本理论得到了长足的发展。

但由于学者们的研究角度、应用领域不同，对于人力资本概念的表述也各有差异。

Schultz指出“人力资本是指人们通过教育或培训所获得的知识、技能等资本化的表现形式，这种资本是有意识投资的结果”。

之后，研究观点（Fredricketal，2004）大致可分为两类。

一类是人力资本形成论（Blaug,1976），认为人力资本的形成是通过教育、培训等方面的投资或支出而形成且有利于员工生产力的提高及经济增长，这种观点突出了人力资本形成的途径与方法；另一类是人力资本存量论（Romer,1990；Fitz-Enz,2000；David&Lopez,2001）。

Romer（1990）认为人力资本是一个国家或企业所拥有的总的人力资本存量，国家或企业拥有的人力资本总量越多，经济增长越快。

Fitz-Enz（2000）和David&Lopez（2001）则对人力资本进行了更加细致地定义，认为人力资本1是员工工作中所具有的“特质（traits）”，包括：

智力、完成工作的精力、积极的态度、可靠性、承诺、学习能力、才能、想象力、创造力及分享知识与信息的动机等。

企业人力资本是这些“特质”的总和，这些特质对企业组织的创新与发展起着十分重要的作用（Fredricketal,2004）。

到目前为止，人力资本研究经历了由宏观到微观，由流量到存量的发展过程。

本文主要针对组织内人力资本结构进行研究，组织内人力资本是指一个组织在一定时期或阶段所拥有的各类异质人力资本的总和，主要包括企业家型人力资本（entrepreneurialhumancapital）、专业型人力资本（professionalhumancapital）及一般人力资本（ordinaryhumancapital）三大类。

（二）人力资本分类关于人力资本分类，许多学者也进行了大量研究。

有的学者从一维角度进行划分，如按照知识类型可分为管理资本、技术资本、市场资本、组织资本和一般资本；按人力资本发挥作用的范围，分为生产型人力资本、研究开发型人力资本和管理型人力资本。

应该说，上述这些划分虽然从不同侧面反映了人力资本的内在属性，但并没有凸显异质型人力资本（尤其是企业家型人力资本）本质特征以及其在企业发展中所发挥的重要作用。

许多学者从两维的角度进行划分，王秀丽等（2006）根据对企业价值的不同贡献度、对企业的不同专用程度以及相应的不同风险偏好，将企业人力资本划分为生产型人力资本、专用型人力资本、创新型人力资本以及经营型人力资本四种类型。

王进等（2002）结合斯宾塞的教育信号及张维迎的资本（财富）信号两种模型，将企业的人力资本分为四大类型：

一般型人力资本、技能型人力资本、组织管理型人力资本、企业家型人力资本。

这些划分突出了人力资本的异质性及其对企业的价值，最重要是将企业家（创新）人力资本地位上升到新的高度。

但这些划分并没有结合外部人力资本市场环境对获取异质人力资本的成本进行计量。

按照资源理论的观点，企业若获得独特的，对手难以模仿的资源，企业将赢得持续的竞争优势。

实际上，人力资本可从其专用性与异质人力资本市场替换成本两个维度进行分类（如图1所示）。

1、企业家人力资本具有高的人力资本替换成本和很强的人力资本专用性。

企业家人力资本是企业最重要的人力资本，离开了企业家人力资本不仅投资和项目难以成功，而且非人力资本的价值也不能真正发挥作用。

企业家人力资本的形成有其特定的环境，这种人力资本一般只适合于特定企业，很难用于其他类型的企业，因此，存在着退出企业的障碍（意味着他要放弃自己在企业中长期积累的人力资本），具有较强的专用性。

企业家能够迅速地发现市场机会，整合各种资源，确定和实现企业战略目标，因此企业的某些特点在很大程度上反映出企业家的特点。

可以说，企业家人力资本是企业生存、发展的关键，直接影响到企业及弱强高图1企业内人力资本分类企业家人力资本市场专业人替代一般人力资本成本力资本人力资本专用性低2其成员价值的实现。

由于企业家人力资本是完全垄断的一种资源，市场上严重匮乏，因此其替代成本非常高。

2、专业人力资本替换成本较高，但人力资本专用性并非很强。

专业人力资本是由于社会化分工充分而广泛发展，在某一领域形成的具有某种特殊技能的人力资本。

专业人力资本对企业发展也具有举足轻重的作用，如高级管理人员、高级技术人员、高级研发人员等等。

一般来说，这类人力资本并不一定局限于某类企业或某类行业，并不会因为专用于某企业而受到要挟，因而具有通用性，人力资本专用性较弱。

这种专业性较强又对企业非常重要的专业人力资本在市场上是垄断竞争，供不应求，企业要获取这种人才需要花费许多代价与精力，因而市场替换成本较高。

3、一般人力资本具有两种形式：

一种是替换成本低，专业性不强的通用型人力资本，如：

一般办事员，清洁工等；另一种是替换成本低，专用性较强的约束型人力资本，如：

基层的操作人员等。

约束型人力资本依据市场及行业特点，在一定条件下可转换成通用型人力资本，例如当企业技术升级，原来机器的操作工人可能要面临失业，他们会寻找一些与以前工作经验不相关的工作。

这类人力资本的拥有者主要从事技术含量低且重复性劳动高的工作。

从市场供求状况来看，一般人力资本供大于求，市场替换成本低。

三、人力资本结构与企业发展阶段分析三、人力资本结构与企业发展阶段分析随着经济全球化及市场竞争日益激烈，越来越凸显出人力资本质量是组织在全球竞争市场中获取竞争优势的最为重要的能力（Charles&Patricia，2005）。

企业间的人力资本质量差异表现为两方面：

一方面是指人力资本绝对量的多少；另一方面是指各类人力资本比例的大小，即企业间人力资本结构的比较。

人力资本结构的优劣直接体现企业的经营状况及发展潜力。

企业在其生命周期的不同阶段，所拥有的人力资本结构不同。

正如许多学者所指出的，企业在向不同阶段过渡的过程中会遭遇临界“危机点”（吕源和徐二明，2004），Greiner将企业的演化过程描述为成长与危机交替的过程。

如何避免这些危机点，关键在于人力资本结构的合理优化。

国内学者已经认识到企业生命周期各阶段中人力资源管理方面有所差异（刘洪和赵曙明，2002），但并未进行深入分析，我们认为，必须从人力资本的角度，深入探讨异质人力资本（企业家人力资本（E）、专业人力资本（P）和一般人力资本（O）与企业发展路径的各个阶段（创立期、成长期、成熟期及衰退期）之间的关系，见图2。

3

（一）创立期：

ECP在企业创立初期，人力资本结构中企业家人力资本占主导地位，一般人力资本次之。

企业在创立阶段，由于其自身资源比较缺乏，吸纳足够多的专业人力资本几乎不可能，企业的生存与发展往往依托于企业家的个人能力。

“创业者如同以狩猎为生的布希曼人（kalaharibushmen）在沙漠中用鼻子寻找水源一样，他们凭借自己非凡技术、丰富经验、特殊敏感和热情嗅到机会，因此恰好处于一个适当的时候和适当的地方，在具体情境和特定需要的激发下走到一起来了，形成亲密无间、无常规、随机应变性质的工作团队，并很快进入各自角色，以某一共同理想或价值观凝聚在一起，从而形成最初的以使命驱使的组织形态”（李宝元,2005）。

这时的企业需要一个强有力的决策核心，在企业家发现机会后会以命令或独裁的方式进行管理，其他员工必须按照这些“英雄”或“领袖”的指令行事，企业在这一阶段能否存活下来关键依靠企业家自身的能力及执行速度。

（二）成长期：

CEPCPE随着企业的不断发展，企业家人力资本积累的增加，企业逐渐适应市场环境，步入成长期。

在这一时期，企业的人力资本结构表现为从CEP向CPE充实和转变。

在CEP阶段，企业充分利用在创立阶段积累的各种资源进行大规模地扩张，巩固自己的实力，我们称此阶段为粗放型成长期。

企业在快速扩大规模抢占市场份额时，企业家人力资本仍然起主导作用。

随着企业规模扩大，业务增加，特别是对人员需求加大时，一般人力资本会急剧增加。

企业的扩张也使得专业人力资本有所提高，但由于企业家“个人英雄主义”的惯性，且规模尚在企业家管理能力的范围之内，专业型人力资本必然增长缓慢。

随着企业规模的进一步扩大，企业家必须花费更多的时间进行日常管理，而时间又是有限的，经常用于日常管理就无法用于发挥企业家精神，企业家人力资本不可避免地向专业人力资本转化。

可是由于人力资本的异质性，企业家人力资本向专业人力资本的转化成本非常高，效率又低，因此企业必须大量吸纳专业人力资本才能缓解企业家的压力。

随着专业人力资本的不断累积，企业将逐步实现由粗放型发展期向集约型成长期（该阶段人力资本结构为CPE）转化。

这一时期，职能部门结构体系逐渐替代创业期的“亲密无间、无常规、随机应变性质的工作团队”，企业运作向规范化、制度化方向发展。

（三）成熟期：

PCE时间企业家人力资本企业发展阶段时间创立期成长期成熟期衰退期人力资本存量专业人力资本一般人力资本图2人力资本结构与企业发展阶段4随着市场不断成熟，企业发展趋于稳定，管理规范有序，企业则进入了成熟期。

在这一阶段，企业的人力资本结构以专业型人力资本为主，企业家人力资本的作用逐渐减弱，一般人力资本由于企业规模限制而趋于平缓。

这时，“企业管理行为逐渐理性化，管理当局（企业家）将大量的资源和精力用于阐释和扩