人力资源管理系统培训绩效考核管理制度课程.docx
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人力资源管理系统培训绩效考核管理制度课程
人力资源管理系统培训绩效考核管理制度课程
人力资源系统培训咨询精英班
——人力资源从业者系统全面提升课程
您的企业是否正在被这些问题所困扰:
●为什么优秀企业人力资源工作"人人干",而平庸企业人力资源工作总是"一人干",到底“选、用、育、留”是谁的事?
●为什么企业的招聘总是无依据,拍脑袋,凭经验;想招的人招不到,招到的人留不住,留住的人不想干,想干的人干不好?
●为什么企业总是缺乏明确的岗位责任与职能分工,总是依靠领导的感觉用人而不是靠业绩用人?
为什么员工只想从事管理岗位,觉得技术岗位、业务岗位无前途?
●为什么企业有了绩效考核办法,但员工对工作的热情和对企业忠诚度总是达不到预期?
●为什么一方面企业在倡导建立学习型组织,而另一方面员工却学习积极性不高,觉的培训没有多大意义,不愿意参加?
●为什么您学了那么多人力资源方面的课程,企业相关问题依然存在?
难道她们的理论不强,系统不先进?
到底什么样的学习才能够真正落地呢?
【课程背景】
微利时代,无论哪个行业都会面临着竞争,企业的竞争即是人才的竞争。
企业的兴衰,关键在人,企业能否发展,在很大程度上取决于是否具备一支高素质的人才队伍。
人力资源经理、主管是现代企业中最重要、最有价值的管理职位之一,企业总裁(CEO)的战略伙伴、核心决策层的重要成员。
作为一名人力资源经理、主管,必须从战略高度努力构建高效实用的人力资源管理系统,成功进行人才选拔,建立科学的考核与激励机制,最大限度地激发人才潜能,创立优秀团队,塑造卓越的企业文化,推动组织变革与创新,最终实现组织的持续发展。
当前中国企业的内外部环境正在发生急遽变化,严峻的形势要求企业更快地做出反应以适应环境的变化,而企业在组织和人力资源管理策略上实施管理创新则在其中承担着关键的作用。
外部环境的压力要求人力资源管理与经营策略必须相协调,这对人力资源管理者提出了更新的和更高的挑战和要求。
人力资源经理、主管担负着组织人力资本增值和组织人力资源战略实现的使命,因此必须不断学习与创新,超越自我,在完成组织使命的同时实现个人人生价值。
企业学习经历了成功学、管理学、国学、养生学等课程后,您的企业的问题是否依然存在?
到底解药在哪里?
秉承“知行合一”哲学,一直探索咨询式培训之路,让培训插上咨询的翅膀,才能飞得更高;让咨询经过培训导入,才会落地生根。
####人力资源专家导师团经过两年多的探索研究,终于推出《人力资源系统培训咨询班》,四天三晚,带着问题来,现场解决问题,回到企业就能改变,老师长期咨询辅导,让您终身受益。
【课程首创】
1、全面、系统,六大板块四天三晚集中学习;
2、落地性强,白天培训,晚上咨询;
3、以解决问题为目的,分组学习,现场解决,回去就能改变;
4、一次学习,终身服务,老师和专家团为您及您的企业长期服务;
5、统一人资部门思想与行动;
6、帮助企业打造职业化人资团队。
【课程介绍】
《人力资源系统培训咨询班》从人力资源管理的高度俯瞰组织内人力资源管理现状,借助于讲授、案例分析、录像分享、角色扮演等多种培训方法,帮助学员全面掌握人力资源规划、招聘面试、培训与发展、薪酬福利、绩效管理、员工关系等方面的关键操作要点以及彼此之间的衔接关系。
本课程不但提出并强化了人力资源的部门的服务和咨询的新定位,还为人力资源部突显绩效清晰地指明了方向,旨在帮助人力资源经理、主管在快速变化的环境中掌握工作分析、绩效管理的方法和工具,明确组织设计与组织结构调整的原则和方法,平衡领导特质结构和能力结构的内在矛盾,深入了解高效率工作团队的组成及其影响因素,培养人力资源经理、主管的全局观以及管理决策的能力。
【课程目标】
1.全面掌握人力资源管理在不同阶段的战略管理特点;
2.全面掌握各种工作分析、职位设计、职位评估和薪酬福利系的原理、方法和技能;
3.全面掌握绩效考核管理的规划、流程、步骤与方法及解决方案;
4.全面掌握招聘与面试的流程及方法;提高专业面试技术水平;
5.全面掌握如何充分发挥薪酬的两个激励,及薪酬体系设计如何体现三个公平;
6.经过有效的工作设计提高员工的工作满意度,减少员工流失率;
7.经过建立有效的组织和进行有效的授权提升组织效率的工作绩效;
8.能为公司甄选匹配职位要求和员工;
9.经过有效的入职培训和职业发展管理及如何有效激励留住公司需要的员工;
10.经过有效的目标管理激励员工,完成公司的年度目标;
11.提升组织绩效和员工绩效;
12.提高人力资源管理人员劳动关系管理能力。
【课程流程】
时间安排
主讲板块
备注
第一天
上午9:
00-12:
00
人力资源管理基本技能训练
1、课程板块时间进度根据实际授课会稍有变动;
2、课前每家企业带着问题来,授课现场和晚上面对面咨询;
3、课程有严格的培训制度,望学员提前安排好时间
下午14:
00-17:
00
组织设计及人力资源规划
工作分析与岗位评估
晚上18:
30-20:
30
互动咨询
第二天
上午9:
00-12:
00
招聘管理与人才甄选
下午14:
00-17:
00
培训体系与人才培训
晚上18:
30-20:
30
互动咨询
第三天
上午9:
00-12:
00
目标管理与绩效考核
下午14:
00-17:
00
晚上18:
30-20:
30
互动咨询
第四天
上午9:
00-12:
00
激励性薪酬模式设计
下午14:
00-17:
00
如何留住企业核心人才
员工劳务关系管理
【课程大纲】
第一单元人力资源管理基本技能训练
1、透过三国,来看人力资源管理
2、企业不同发展阶段对管理要素的要求不同
3、什么是战略性人力资源管理
4、现代人力资源管理体系
5、21世纪人力资源管理十大管理发展趋势
6、人力资源管理的演变过程
7、人事管理-系统框架
8、人事管理阶段的特点
9、人力资源管理-系统框架
10、人力资源管理阶段的特点
11、人本管理-系统框架
12、人本管理阶段的特点
13、人力资源管理的角色分工
14、人力资源管理到底是谁的事情
15、案例:
到底谁该负责
16、人力资源管理的新旧三样
17、人力资源管理的关键:
人岗匹配
18、心理学在人力资源管理中的应用
v人性论
v马斯洛需求理论
vERG成长理论
v双因子理论
v公平理论
v期望理论
v强化理论
19、案例:
玛丽的困惑如何解决
20、工具:
人力资源管理分工表
第二单元组织设计与人力资源规划
1、引子:
张明如何进行管理
2、从三株的衰微看企业组织架构及运行规范化
3、组织的三要素
4、组织设计的原则
v任务目标原则
v精干高效原则
v分工协作原则
v责权利结合原则
v指挥统一原则
5、演练:
组织设计原则案例分析
6、管理幅度和层次
7、案例:
娃哈哈集团组织设计
8、组织设计的内容
9、常见组织形式
v直线型
v直线职能型
v矩阵型
v事业部型
10、案例分析:
组织架构设计
11、确定部门职责的原则
12、职位分类的原则
13、职位定编的原则
14、人力资源规划与经营业绩关系
15、企业规划与人力资源规划
16、人力资源规划的目的
17、人力资源盘点:
量和质
18、人力资源盘点的方法
19、人力资源规划流程
20、人力资源管理工具应用
第三单元:
工作分析与岗位评估
1.案例:
加利福尼亚大学的猴子实验
2.职位分析概要
3.职位分析内容
4.职位分析在人力资源管理中的角色
5.职位分析的包含的信息
6.职位分析的方法
v观察法
v工作日志法
v面谈法
v关键事件法
v调查问卷法
7.职位分析的程序
8.职位说明书的主要组成
9.职位说明书编写的要点
10.编写职位说明书注意事项
11.演练:
编写职位说明书
12.岗位价值评估与薪酬设计关系
13.岗位价值评估的原则
14.岗位价值评估的方法
15.岗位价值评估注意事项
16.岗位价值评估方法
17.评估数据的处理技巧
18.岗位序列的设计
19.案例:
某公司岗位序列
20.工具:
v《职位分析调查表》
v《职位分析访谈表》
v《岗位说明书范例》
v《美世岗位价值评估工具》
v《因素比较评估工具》
v《岗位价值评估表》
v《评估分数转换表》
21.实战分享:
某企业岗位评价流程的咨询案例
第四单元:
招聘管理与人才甄选
1.选对人才能做对事
v招聘重要还是培养人重要
v著名企业的招聘观
v作出高质量的人事决策至关重要但难度很大
v选人的难度来源于哪里
2.影响选人成功的因素分析
3.影响招聘质量和效果的关键因素分析
v招聘人员专业性
v考核纬度
v考核技术(工具与方法)
4.到底什么是招聘
5.招聘成功的关键所在
6.招聘需求确定
7.人力损耗分析是规划的方向
8.演练:
人力损耗分析
9.招聘各环节人数规划——金字塔
10.有效招聘流程
11.招聘过程中的职责划分
12.招聘策略准备
v人员策略
v地点策略
v时间策略
13.招聘来源的分析
v内部招聘优缺点及注意事项
v外部招聘优缺点及注意事项
14.各种招聘渠道分析与选择
15.人才招聘的方法论:
人岗匹配
16.提出职位需求计划
17.任职资格的确立
18.案例讨论:
该选谁?
19.什么是素质?
v素质洋葱模型
v素质的由来与内涵
v素质构成要素的特点
v素质如何有效驱动绩效的实现
v素质的分类
20.案例讨论:
医生A和医生B的故事
21.案例:
海尔特色的核心能力素质模型及领导力模型
22.案例:
某移动公司应届生招聘所用素质模型
23.素质模型招聘模版:
高级销售经理
24.素质模型的构建
v建模流程
v素质模型构建的操作实务
25.演练:
建立招聘专员的素质模型
26.能力素质模型在招聘选拔中的应用
27.简历筛选
28.拿到一份简历应该看什么
29.简历审查的重点
30.从简历中判断应聘者的12个方法
31.古人识人术
v太公六韬
v诸葛亮七观
v李悝的五视
v曾国藩的阅人术
32.面试的步骤
33.案例讨论:
面试前的准备
34.面试前的有效准备
v面试方法
v结构化面试
v非结构化面试
v行为描述法
v全面结构化面试
35.如何设计面试
v《面试评价表》
36.如何选择面试问题
37.结构化面试优缺点
38.行为描述面试
v问的技巧
v听的技巧:
面试访谈STAR原则
39.关键行为事件面试
v行为描述面试要点
v行为描述面试中面试者的角色错位
v行为描述问题举例
v行为面谈提纲范例
v行为描述面试的步骤
v行为事件访问技巧
40.特殊人员的面试示例
41.戳穿应聘者的谎言9招数
42.面试中应该把哪些信息传递给候选人
43.面试常见错误
44.人才的测评常见方法
v笔试法
v投射法(问卷法):
举例1-自我认知测试题
v动机测评法
v投射法(选择法):
举例2-美国著名心理学家巴赫测试
v投射法(排序法):
举例3—爱之舟
v投射法(不完整句子法):
举例一个特殊际遇的女子
v投射法(绘图法)
v情景模拟法
v声东击西法
45.背景调查的适用范围
46.背景调查的注意事项
47.工具:
v《招聘记录表》
v《素质模型词典