人力资源管理概论第5版全套PPT课件-人大董克.pptx
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人力资源管理概论（第5版）,主编董克用李超平,第1章人力资源与人力资源管理概述,纲要,资源,辞海把资源解释为“资财的来源”。
自从人类出现以来，财富的来源无外乎有两类，一类是来自于自然界的物质，可以称之为自然资源，例如森林、矿藏、河流、草地等等；另一类就是来自人类自身的知识和体力，可以称之为人力资源。
随着科学技术的突飞猛进，人力资源对财富形成的贡献越来越大，并逐渐占据了主导地位。
人力资源概念的提出与发展
（1）,约翰康芒斯曾经先后于1919年和1921年在产业荣誉和产业政府两本著作里使用“人力资源”一词，但与现在我们所理解的人力资源在含义上相差甚远。
我们目前所理解的人力资源的含义是由管理大师彼得德鲁克于1954年在管理实践中首先提出并加以明确界定的。
他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”；它是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可见的经济价值。
人力资源概念的提出与发展
（2）,在我国，最早使用“人力资源”概念的文献是毛泽东于1956年为中国农村社会主义高潮所写的按语。
20世纪60年代以后，美国经济学西奥多.舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为人力资本体现在具有劳动能力（现实和潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质和健康）所表示的资本，它是通过投资形成的。
该理论的提出使得人力资源的概念更加深入人心。
人力资源概念的提出与发展（3）,英国经济学家哈比森在国民财富的人力资源中写道“人力资源视为国民财富的最终基础。
资本和自然资源是被动的生产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主动力量。
显而易见，一个国家如果不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。
”从此，对人力资源的研究越来越多，学者对人力资源的含义也提出了越来越多的解释。
人力资源的含义人员观VS能力观,人力资源是指一定社会区域内所具有的劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。
人力资源是指企业员工所天然拥有并自主支配使用的协调力、融合力、判断力和想象力。
人员观,能力观,人力资源的含义本书的观点,所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：
人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
人力资源的数量的计量,对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。
对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。
潜在人力资源的数量。
在现实中，劳动适龄人口内部存在一些丧失劳动能力的病残人口；此外，还存在因各种原因暂时不能参加社会劳动的人口。
在劳动适龄人口之外，也存在一些具有劳动能力，正在从事社会劳动的人口。
人口构成示意图,按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分：
适龄就业人口,失业人口,其他人口,暂时不能参加社会劳动的人口,病残人口,未成年就业人口,老年就业人口,未成年人口,劳动适龄人口,老年人口,16岁,男60岁，女55岁,说明：
潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。
现实的人力资源数量由三个部分组成。
影响人力资源数量的因素,影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：
人口的总量。
人口的总量由人口基数和自然增长率两个因素决定，自然增长率又取决于出生率和死亡率，用公式表示如下：
人口总量=人口基数1+（出生率死亡率）人口的年龄结构。
相同的人口总量下，不同的年龄结构会使人力资源的数量有所不同。
劳动适龄人口在人口总量中所占的比重较大时，人力资源的数量相对会比较多；相反，人力资源的数量相对会比较少。
人力资源的质量,人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
劳动者的素质由体能素质、智能素质和非智力素质构成。
人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。
就现代科学知识和技术能力而言，存在着“老化”和“更新”速度不断加快的规律性，与这一趋势相适应，劳动者的类型也发生了变化。
劳动者素质的构成,劳动者的素质,智能素质,体能素质,非智力素质,先天的体质,后天的体质,经验知识,科技知识,心理素质,积极性,通用知识,专业知识,劳动者类型示意图,体力型,一般文化型,较高的一般文化型,专业技术型,人力资源数量和质量比较,与人力资源的数量相比，其质量方面更重要。
一般来说，复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事，简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。
经济越发展，技术越现代化，对于人力质量的要求越高，现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。
人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性较差，甚至不能代替。
人口资源和人才资源,人口资源使之一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源，人才资源皆产生于这个最基本的资源中，它主要表现为人口的数量。
人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。
人才资源是优秀的人力资源。
人力资源和人口资源、人才资源数量关系图,人口资源,人力资源,人才资源,资本和人力资本,“资本”一词，语义上有三种解释：
掌握在资本家手里的生产资料和用来雇佣工人的货币；经营工商业的本钱；谋取利益的凭借。
马克思认为资本是那些能够带来剩余价值的价值。
人力资本
（1）,西奥多舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：
通过先天遗传的，由个人与生俱来的基因所决定的；后天通过个人努力学习而形成的。
人力资本这种体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质和健康）表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。
人力资本
（2）,人力资本投资的三种形式有：
教育和培训；迁移；医疗保健。
人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。
人力资源与人力资本的联系,人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点来看，两者是一致的。
现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。
人力资源和人力资本的区别
（1）,在于社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。
人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者用有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
人力资源和人力资本的区别
（2）,两者研究问题和关注的重点不同。
人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
人力资源将人作为财富的来源来看待，使从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。
人力资源和人力资本的区别（3）,人力资源和人力资本的计量形式不同。
人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造其贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和，是存量的概念。
人力资本，如果从生产活动的角度来看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断改进、产出量的不断变化和体能的不断消耗；如果从投资活动的角度来看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。
人力资源的性质,本书认为人力资源具有以下六个方面的性质：
能动性时效性增值性,可开发性社会性可变性,能动性,人力资源是劳动者所具有的能力，而人总是有目的、有计划地使用自己的脑力和体力，这也是人和任何其他动物的本质区别。
在价值创造过程中，人力资源总是处于主动地位，是劳动创造过程中最积极、最活跃的因素，与自然资源相比，人既是价值创造的客体，也是价值创造的主体。
在价值创造过程中，自然资源服从于人力资源。
时效性,人力资源表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是紧密相连的。
进入成年期后，体力和脑力的发展都达到了可以从事劳动的程度，可以对价值创造起贡献作用，因而形成现实的人力资源；成年期是人力资源开发和利用的最佳时期，必须在此时期对其进行有效的开发和利用，否则就浪费了宝贵的人力资源。
人力资源的时效性决定了人力资源无法存储，因此需要前瞻性、有计划并适时地运用人力资源，发挥人力资源的作用。
增值性,单个人的体力会因为使用而不断增强，当然这种增强是有一个限度的。
单个人的知识、经验和技能也会因为不断使用而更有价值。
在一定的范围内，人力资源是不断增值的，创造的价值也会越来越多。
社会性,与自然资源相比，人力资源具有社会性。
人所具有的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响，从而具有社会属性。
可变性,人力资源的使用过程表现为人的劳动过程，而人在劳动过程中会因为自身心理状态不同而影响到劳动效果。
人力资源作用的发挥具有一定的可变性，在相同的外部条件下，人力资源创造的价值大小可能会不同。
人力资源的生成不是自然而然的过程，需要人们有组织、有计划地培养与开发。
可开发性,与自然资源一样，人力资源具有可开发性。
教育和培训是人力资源开发的主要手段。
人力资源开发具有投入少、产出大的特点。
人力资源因其再生性而具有无限开发的潜能和价值。
人力资源的使用过程就是开发过程，可以连续不断地开发与发展。
人力资源的作用,我们认为人力资源具有以下重要的作用：
人力资源是财富形成的关键要素。
人力资源是经济发展的主要力量。
人力资源是企业的首要资源。
无论对社会还是对企业而言，人力资源都发挥着极其重要的作用，因此我们必须对人力资源引起足够的重视，创造各种有利的条件，以保证其作用的充分发挥，从而实现财富的不断增加、经济的不断发展和企业的不断壮大。
人力资源是财富形成的关键要素,人力资源构成社会经济运动的基本前提。
人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。
它和自然资源一起构成了财富的源泉，在财富形成过程中发挥着关键性的作用。
人力资源在自然资源向财富转化过程中起了重要的作用，它使自然资源转变成社会财富，同时人力资源的价值也得以转移和体现。
人力资源的使用量决定了财富的形成量，在其他要素可以同比例获得并投入的情况下，人力资源的使用量越大，创造的财富就越；反之就越少。
人力资源是经济发展的主要力量,人力资源不仅决定着财富的形成，随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献力度越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越重。
经济学家认为知识、技术等人力资源的不断发展和积累直接推动物质资本的不断更新和发展。
统计数据表明，知识和技术在发达国家的国民收入中占的比重越来越大。
目前世界各国都非常重视本国的人力资源开发和建设，力图通过不断提高人力资源的质量来实现经济和社会的快速发展。
人力资源是企业的首要资源,企业是组成社会经济系统的细胞单元，是社会经济活动中最基本的经济单位之一，是价值创造最主要的组织形式。
企业要想正常运转，就必须投入各种资源，而在企业投入的各种资源中，人力资源是第一位，是首要的资源；人力资源的存在和有效利用能够充分激活其他物化资源，从而实现企业的目标。
纲要,管理的含义
（1）,不同的管理学派从各自的观点和角度出发对管理的含义给出了不同的解释：
科学管理理论的创始人泰勒认为：
管理就是“确切地知道你要别人干什么，并注意用最好、最经济的方法去干”。
管理过程学派的孔茨认为：
管理就是设计和维护一种良好的环境，使人们能在集体内一道工作，以求有效地完成既定的目标。
决策理论学派的西蒙认为：
管理就是决策，强调决策要贯穿管理的全过程和所有方面。
管理的含义
（2）,系统管理学派认为：
管理就是用系统的观点对组织或企业进行系统分析、进行系统管理的过程。
数量管理学派认为：
管理就是利用数学模型和程序系统来表示管理的计划、组织、控制、决策等职能活动的合乎逻辑的过程，做出最优的解答，以达到企业的目标。
经验主义学派的德鲁克认为：
管理是对人进行管理的技巧，是努力把一个团队或组织朝向某个共同的目标引导、领导和控制。
管理的含义（3）,综合各种管理学派的观点，我们可以得出管理的一般含义：
管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。
组织内外部的环境,组织拥有的资源,组织既定目标,计划组织控制领导,有效的方式,管理的含义（4）,管理活动包括以下五个特点：
管理活动是在特定的环境下进行的，要受组织内外各种因素的制约。
管理的对象是组织所拥有的各种资源，包括有形资源和无形资源。
管理过程是由一系列相关职能组成的，包括计划、组织、领导、控制等。
管理是要实现既定的组织目标，要为组织目标的实现服务，因此管理是一个有目的、有意识的活动过程。
管理要以最有效的方式来实现目标，这也是管理的价值所在。
管理活动中的效率和效果
（1）,在评价一项管理活动所取得的成绩时，往往会涉及到两个因素：
效率和效果。
对于一个企业的每一项管理活动来说，应该既要追求提高管理的效率，又要不断增进管理的效果。
效率（efficiency）表明的是投入与产出的关系，组织的投入包括资金、技术、信息、劳动力、原材料、时间等，而产出指生产经营活动的结果，包括产品或服务的输出量。
效率、投入和产出的关系可以用下式表示：
效率=,管理活动中的效率和效果
（2）,效果（effect）是指实现组织目标的有效程度，当管理实现有助于实现组织的目标时，我们就可以说它是有效果的。
效率、效果和组织目标之间的关系见下图：
组织的目标,资源利用,目标实现,高效率,高效果,效率,效果,管理的职能
（1）,目前，国内通常将管理职能划分为计划、组织、领导、控制。
计划：
是指对组织的目标和达成目标的方式、途径做出决策和选择。
组织：
指管理者根据计划对组织拥有的各种资源进行合理的安排，以实现最佳的组合。
领导：
指对下属人员进行指导，激励他们的工作热情，协调他们之间的关系。
控制：
指对工作活动进行监控，发现并纠正偏差，以保证目标的实现。
管理的职能
（2）,人力资源管理的含义
（1）,人力资源管理这一概念，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念之后出现的。
1958年，怀特巴克出版了人力资源职能一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。
人力资源管理的含义
（2）,此后，国内外从不同侧面对人力资源管理的概念进行阐释，综合起来可以归为以下五类：
第一类。
主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为它是借助对人力资源的管理来实现组织的目标。
人力资源管理就是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动（Mondy&Noe,1996）。
第二类。
主要是从人力资源管理的过程或承担的职能出发，来进行解释，把人力资源看成是一个活动过程。
人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标（Sherman，1992）。
人力资源管理的含义（3）,第三类。
主要揭示了人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制度、政策等。
人力资源管理是指对员工的行为、态度以及绩效产生影响的各种政策、管理实践以及制度的总称。
第四类。
从目的、过程等方面出发综合进行解释。
人力资源开发与管理指运用现代化的科学方法，对于一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。
人力资源管理的含义（4）,从综合的角度讲，本书认为：
人力资源管理和人事管理的区别,人力资源管理的功能
（1）,人力资源管理的功能是指它自身所具备或应该具备的作用，这种作用并不是像对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性，反映了人力资源管理自身的属性。
人力资源管理的功能主要体现在四个方面：
吸纳、维持、开发、激励。
吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。
（基础）维持功能是指让已经敬爱如的员工继续留在本企业工作。
（保障）开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。
（手段）激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。
（核心）,人力资源管理的功能
（2）,人力资源管理的目标
（1）,美国学者提出了人力资源管理的四大目标：
第一，保证适时地雇用到组织所需要的员工。
第二，最大限度地挖掘每个员工的潜质，既服务于组织目标，也确保员工的发展。
第三，留住那些通过自己的工作有效地帮助组织实现目标的员工，同时排出那些不能对组织提供帮助的员工。
第四，确保组织遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政策。
华为基本法对人力资源管理的目的是这样概括的：
人力资源管理的基本目的是建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍，以及创造一种自我激励、自我约束和存进优秀人才脱颖而出的机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障。
人力资源管理的目标
（2）,实现企业的整体战略和目标,最终目标,具体目标,我们认为人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。
最终目标是要有助于实现企业的整体目标，而具体目标要支持最终目标的达成。
人力资源管理的具体目标和企业价值链,价值源泉,目标1,价值创造,目标2,价值评价,目标3,价值分配,目标4,价值链,HRM具体目标,价值链表明了价值在企业内部从产生到分配的全过程，是贯穿企业全部活动的一条主线，人力资源管理的具体目标就是要从人力资源的角度出发为价值链中每个环节的有效实现提供有力的支持。
人力资源管理的基本职能,人力资源规划职位分析与胜任素质模型员工招聘绩效管理,薪酬管理培训与开发职业生涯规划与管理员工关系管理,人力资源管理职能之间的关系,人力资源规划,员工关系管理,绩效管理,薪酬管理,员工招聘,职业生涯规划与管理,培训与开发,职位分析与胜任素质模型,人力资源管理的地位,人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。
对于这个问题，目前存在着一些错误的认识和看法：
一种是夸大它的地位，认为人力资源管理就是企业管理的全部，解决了人力资源管理的问题就意味着解决了企业管理的全部问题。
另一种贬低了它的地位，认为人力资源管理根本就不是企业管理的内容，在企业的管理过程中也发挥不了什么作用。
正确的认识应该是：
人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。
人力资源管理是企业管理的组成部分。
人力资源管理代表不了企业管理，不能解决企业管理的全部问题。
人力资源管理和企业管理的关系图,人力资源管理的作用
（1）,有助于实现和提升企业的绩效。
米切尔A谢帕克认为：
人力资源管理实践活动与企业的环境、经营战略、人力资源管理的支持这三个变量一起相互配合，有助于企业绩效的实现。
环境,经营战略,人力资源管理实践,人力资源管理的支持,企业绩效,人力资源管理的作用
（2）,有效的人力资源管理可以使员工的需求得到满足，从而能够提高员工的满意度，改进员工的生产率，从而为客户提供优异的产品和服务，为顾客创造价值，提高了顾客满意度和忠诚度，提高了企业绩效并实现了企业的可持续发展。
人力资源管理的作用（3）,有助于企业战略的实现。
提供人力资源的准备：
为企业招聘和培养符合战略要求的人才。
实现战略意图的传递：
通过培训向员工灌输企业的战略意图、提高员工的思想认识，把员工的行为统一到战略目标上来。
人力资源管理的实践活动,人力资源的准备,企业的战略目标的实现,战略意图的传递,人力资源管理在西方的产生与发展,总体来说，可以将人力资源管理的发展划分为7个阶段：
萌芽阶段初步建立阶段反省阶段发展阶段,整合阶段战略阶段循证阶段,萌芽阶段,即工业革命时代，时间大致从18世纪末到19世纪末。
这一阶段，在工人的管理方面产生了各种朴素的管理思想。
例如，在劳动分工的基础上对每个人的工作职责进行了界定；实行具有激励性质的工资制度；推行员工福利制度；对工人的工作业绩进行考核等等。
这些管理思想基本上以经验为主，并没有形成科学的理论，但是奠定了人力资源管理的雏形。
初步建立阶段,即科学管理时代，时间大致从20世纪初至1930年左右。
人力资源管理的一些基本职能在这一阶段初步形成，例如职位分析、招聘录用、抱怨处理、工资行政等事务，标志着人力资源管理的初步建立。
反省阶段,即人际关系时代，时间大致从20世纪30年代到第二次世界大战结束。
霍桑实验发现了人际关系在提高劳动生产率中的重要性。
人际关系理论开创了管理中重视人的因素的时代，是西方管理发展史上的一个里程碑。
这一理论同时开创了人力资源管理发展的新阶段，设置专门的培训主管、强调对员工的关系和理解以及增强员工和管理者之间的沟通等人事管理的新方法被很多企业采用，认识管理人员负责设计和实施这些方案，人事管理的职能得到了极大的丰富。
发展阶段,即行为科学时代，从20世纪50年代到70年代。
组织行为学的方法开始兴起，它的发展使人事管理对个体的研究与管理扩展到了对群体和组织的整体研究，人力资源管理也从监督制裁道人性激发、从消极惩罚到积极激励、从专制领导到民主领导、从唯我独尊到意见沟通、从权力控制到感情投资，并努力寻求人与工作的配合。
整合阶段,即权变管理时代，从20世纪70年代到80年代。
这一阶段，企业的经营环境发生了巨大的变化，各种不确定性因素在增加，企业管理不仅要考虑自身因素，还要考虑外部各种因素。
在这种情况下，权变管理应运而生，它强调在不同的情况下采取不同的管理方式和措施。
战略阶段,即战略管理时代，从20世纪80年代至今。
进入80年代以后，西方经济发展过程中一个突出的现象就是兼并，为了适应兼并发展的需要，企业必须制定出明确的发展战略，因而战略管理逐渐成为企业管理的重点，而人力资源管理对企业战略的实现有着重要的支撑作用，所以从战略的角度考虑人力资源管理的问题，将其纳入到企业战略范畴。
循证阶段,即循证人力资源管理时代，从21世纪初至今，企业界和学术界都认识到，虽然学术界已经对管理进行了大量的科学研究，积累了丰富的管理知识，但企业管理者却依旧习惯于依靠直觉、经验来做决策，忽视了科学证据的运用。
2006年丹尼斯（DeniseRoysseau）提出循证管理是指将建立在最佳科学证据之上的科学管理原理转化为组织的行为。
循证人力资源管理是循证管理在人力资源管理领域的运用。
中国人力资源管理的发展,我国古代人事管理的思想：
人才的重要性：
唐太宗“为政之要，唯在得人”。
如何选拔人才：
“德不称其任，其祸必酷，能不称其位，其殃必大”。
如何用好人才：
调动人的积极性，强调用人之长。
我国近代人事管理的两个特点：
一是带有浓厚的封建色彩，企业大多是家族性质的小型私有企业。
二是学习引进西方资本主义国家的科学管理方法。
新中国建立以来人力资源管理的发展：
改革开放前：
认识管理还停留在简单的档案管理和资料统计阶段改革开放后：
已经初步具备了人力资源管理的某些功能和作用。
现在：
人力资源管理在我国得到了蓬勃发展，企业对人力资源管理的重视达到了前所未有的地步。
纲要,战略性人力资源管理的提出,德瓦纳、福姆布龙和蒂奇第一次明确地提出了战略性人力资源管理的概念，他们根据安东尼对管理的层次的划分，把人力资源管理也划分为三个层次：
战略层、管理层、操作层。
战略层的人力资源管理指如何根据组织的长期战略定位，制定相应的人力资源管理政策和总体目标；管理层的人力资源管理指如何获取和
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