知识经济时代人力资源的开发.docx

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知识经济时代人力资源的开发

一、知识经济的概述

我们现在正处于一个经济高速发展并正发生巨大变革时代——知识经济的时代正向我们走来。

同时，世界经济也正趋向全球化和一体化。

知识经济，具有怎样一种内涵，又具有怎样一种特征？

这些都是值得我们探讨的问题。

（一）知识经济内涵

知识经济是继农业经济、工业经济之后的一种新的经济形态，目前已在世界范围内初见端倪。

在知识经济时代，知识与经济的结合促进着经济的迅速发展，知识将成为所有创造财富的要素中最基本、最有效的生产要素。

从事知识创新、传播和运用的知识劳动者是社会财富的主要创造者，人力资源逐渐成为企业乃至整个社会最宝贵的资源。

1996年联合国经济合作与发展组织引用了知识经济这个概念，在《科学技术与产业展望》中首次以文件形式提出。

“知识经济”是建立在知识和信息基础上的经济，以知识和信息的生产、分配和使用为直接依据的经济，知识是提高生产率和实现经济增长的趋动器。

（二）知识经济的特征

知识经济是建筑在知识和信息基础上的经济，它直接依赖于知识的创新、传播和应用，知识成为提高生产率和实现经济增长的驱动器。

知识经济作为一种新的经济形态，具有以下三个特征:

1.知识成为最重要的生产要素

知识经济的产业支柱是“高科技”。

“高科技”是特指的不是传统工业技术的简单创新，按联合国组织的分类主要有：

信息科学技术、生命科学技术、新能源与可再生资源科学技术、新材料科学技术、空间科学技术、海洋科学技术、有益于环境的高技术和管理科学（软科学）技术。

这样一种全新的基于最新科技和人类知识精华的经济形态，它以不断创新的知识为基础，在资源配置上，知识经济以智力资源、无形资产为第一要素，以智力资源——人才和知识的占有比工业经济中对稀缺自然资源——土地和石油的占有更为重要——知识已成为经济发展的核心。

如果说农业经济基本的生产要素是土地、劳动力，工业经济时代是资本与能源的话，那么知识经济时代的基本的生产要素则是科学技术、知识，它在生产要素中发挥着重要的其它生产要素不能替代的作用。

同以往经济形态相比，在知识经济时代中企业的竞争力和实力的增长不再完全依赖于资本、劳动力、土地等传统生产要素的大投入量，而依赖于知识的积累和运用与知识的获得。

知识经济极大地提高了劳动生产率，促进了社会经济的发展。

据统计，科技进步在20世纪初一些发达国家的经济增长的贡献占10%-15%左右，而到20世纪中期则上升到40%左右，到70年代更上升到60%以上。

科学技术已经成了名副其实的第一生产力，成为现代经济发展的决定性因素。

科技进步对经济增长的贡献已明显超过了资本和劳动的作用，正在逐渐成为最重要的生产要素。

2.知识劳动者成为创造社会财富的主体

在知识经济时代，智力劳动者已成为庞大的知识阶层，成为创造社会财富的主体。

知识经济时代的农民已成为掌握农业高新技术的知识劳动者，新时代的工人也是用现代最新科学技术武装起来的高技术工人。

拥有足够知识的脑力劳动者创造出数倍于体力劳动者所创造的社会财富。

知识劳动者在知识经济时代占据主体地位，是社会的主流。

3.高新技术产业逐渐成为国民经济的支柱产业

知识经济在生产中以高技术产业为支柱，高技术产业以高科技为其最重要的资源依托。

作为崭新的社会经济方式，知识经济无论从产业结构、社会结构、人员素质结构还是工作方式都与以前的农业经济、工业经济迥异。

从产业结构看，知识经济时代，随着高新技术产业的不断涌现，人类社会开始出现了一大批以生产服务和生活服务为目的的新兴产业群，信息科学技术、生命科学技术、新能源与可再生资源科学技术、新材料科学技术、空间科学技术、海洋科学技术、有益于环境的高技术和管理科学（软科学）技术等。

知识密集型和资本密集型的产业，即高新技术产业逐渐取代劳动密集型产业和资本劳动密集型产业，成为知识经济的标志性产业，也是社会的主要产业。

以知识产业为核心内容的第三产业开始取代第一、第二产业在社会经济结构中占据主导地位。

知识经济条件下，以高新技术产业为主导体现着产业发展的新途径，以高新技术为杠杆推动着传统产业的知识化，以高新技术为武器促进服务业大发展。

就组织企业而言，知识密集型企业居于主体地位，人力资源成为决定企业兴衰的主要因素。

二、人力资源开发的内涵

人力资源开发是指由组织设计的，旨在给其成员提供学习必要技能的机会，以满足组织当前或未来工作需要的一系列系统性和规划性活动。

美国培训与开发协会（ASTD）资助的派特.麦克莱甘1989年的研究结果表明：

人力资源开发是综合运用培训与开发、职业开发和组织发展来提高个人、团队以及整个组织的绩效与活动。

根据该项研究成果，现代的人力资源开发包括传统意义的培训与开发、职业开发、组织发展，人力资源开发职能已经由培训与开发转向了包括职业开发和组织发展在内的职能的转变。

下面就从这三个方面及人力资源开发的层次上来了解人力资源开发的内涵。

（一）培训与开发

培训与开发指的是组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，所做的计划的系统性的各种努力，通过这些努力可以有效的提高员工的工作绩效并帮助员工对组织的战略目标做出贡献。

培训与开发的重点在于通过有计划的学习分析，确保并帮助员工个人提高关键技术和能力，一边胜任现在或未来的工作。

培训针对的是目前的工作，而开发针对的是未来的工作（如下图）。

当今组织的培训与开发活动主要包括三种：

一是新员工的入职培训，二是管理技能开发，三是对员工的业务培训。

培训目前的工作

开发未来的工作

图1培训与开发所对应的工作

（二）职业开发

职业开发是人力资源开发的第二个组成部分，它的目的在于确保个人与组织需求之间的最佳匹配。

职业开发包含两个过程：

1.职业规划

职业规划强调个人在职业生涯发展中的主观能动性，个人通过评价自己的技术、能力，了解自己的兴趣、价值观、机会等因素，从而选择适合的职业生涯发展目标，建立起一个比较现实的职业规划方案，并努力去实现它。

2.职业管理

职业管理更关注于组织在员工的职业发展过程中的主导作用，强调组织要督导员工实施其职业生涯规划。

一般来说，职业规划先于职业管理，它是职业管理的起点，也是其终点。

（三）组织发展

组织发展简称OD，指的是为了改进组织效率，解决组织中存在问题，并达成组织的目标，根据组织内外环境的变化，有计划地改善和更新企业组织的过程。

组织发展既强调宏观的也强调微观的组织变革：

宏观上的组织变革的最终目的是提高组织的有效性，而微观组织变革主要指个人、小群体以及团队的改进。

三、知识经济时代人力资源开发面临的挑战

通过对知识经济和人力资源开发的了解，我们可以看到，传统的人力资源开发已经不适合知识经济的发展。

作为人力资源管理的一部分，人力资源开发从，经历了20世纪80年代至今近30年的发展，这期间，全球政治环境、经济环境、社会环境都发生了巨大变化。

世界政治多极化格局的趋势越来越明显，和平与发展成为了世界的主题。

以计算机技术和现代通信技术为代表的信息科学技术正主导着我们的经济与社会的发展，这就是以知识为基础的经济。

由于知识经济带来了全球经济的一体化和人才竞争的全球化，企业人力资源管理部门职能的开始弱化，组织赖以生存的外部环境和组织内在管理方式也正进行着悄无声息但却影响深远的变革，传统的以事为中心的人力资源管理已不能适应社会发展要求，知识经济可能会对人力资源开发产生以下挑战。

（一）全球经济一体化、文化多元化的挑战

全球经济正日益成为一个不可分割的整体，形成你中有我，我中有你，相互依存、相互促进、相互制约的荣衰与共的态势。

具体表现在生产要素在全球范围内加速流动，国家之间的经济关联性和依存性不断增强，国与国之间的经济界限正在变得越来越模糊，地区经济及全球经济正日益成为一个不可分割的整体，在全球化背景下，随着企业经济活动范围的扩大，企业既要面对不同的政治体制、法律法规和风俗习惯，同时又推动着各国文化的相互了解与不断融合。

各子公司之间的相互协调、组织结构的变革、管理制度的创新、人力资源架构和内容的变革等问题，都必须置身于全球经济一体化和文化多元化的大背景下来给予考虑。

因此，在此背景下，企业要具备一支能参与全球竞争的高素质人才队伍，主动迎接知识经济的挑战。

这就为人力资源开发与管理提出了新的课题，提出了新的挑战。

例如，人力资源开发人员经常会遇到如何对国籍、文化背景、语言都有很大差异的员工共同进行培训开发，以及如何与管理制度与工作价值观迥然不同的组织和人员进行沟通等问题。

这就要求人力资源开发人员能够掌握国际上最先进的培训理念、技术和方法，从而使企业的培训开发体系迅速与国际接轨，使企业能够培养出具有国际市场竞争能力的业务人员和管理人员，从而提升企业在国际市场上的竞争优势。

同时，也要求人力资源开发人员能够掌握跨国文化培训的理论、技术和方法，从而能使企业能够有效地培养出熟悉国际惯例和当地文化的高级跨国管理人才和领导者，为企业走向世界提供人力资源方面的储备。

（二）信息网络化的挑战

信息网络技术的运用不仅把企业与市场，企业与世界的距离几乎缩为零，同时也推动经济运行方式和管理方式发生了质的变化。

为适应快速变化的市场，企业需要更加灵活、快速反应的人力资源开发平台。

为此人力资源开发面临着对信息化经济领域的各种组织员工进行开发的艰巨任务。

随着网络技术的高速发展，使利用计算机和网络进行人力资源开发成为可能，例如在国内企业中，万科、苏宁、上海浦发银行等所采用的SAP人力资源管理系统，就是经计算机和网络进行人力资源管理与开发的，我们称之为EHR。

比如利用计算机辅助教学技术（CBT）、虚拟教学、网络教学等技术开始逐步运用到现代企业的培训之中。

这种以利用网络进行人力资源开发的趋势会越来越明显，越来越多的企业在人力资源开发中实践使用网络技术，利用网络对员工进行教学，通过人力资源信息综合网络管理系统进行人力资源信息交流。

由此可以看出，网络化将成为提高企业人力资源开发实践效率的有效手段，使人力资源开发体制更人性化，也使企业面临的商品市场和资本市场范围更加广阔、变化速度更加快捷。

这就对人力资源开发人员出了新的挑战——人力资源开发人员需要熟悉和掌握各种信息技术在培训开发中的应用，能够利用信息技术展开现代化的培训，提高培训的效果。

（三）人力资本价值的不断提升的挑战

加入WTO后，由于技术变革的趋势加快和知识经济不断发展，在国际和国内市场上，创新知识的价值或价格将获得极大的提升。

特别是各类组织对人力资本竞争认识的上升，使得人力资本价值不断提升，从而推动高素质劳动力的需求不断增加，组织之间人才的竞争日趋激烈，具有现代的知识结构、掌握先进的分析方法和体现多种素质和能力的优秀人才成为了国内外各类组织争夺的对象。

在知识经济的时代，对人的素质和人的价值进行重新定位，要注重人对自身的投资，提高自身的教育水平、劳动技能和全面的素质，通过实施终身教育和培训，使人获得知识、技能和健康，是知识经济增长中最明智和最有效的投资。

舒尔茨在《人力资本投资》一书中指出：

“我们经济中最突出的特征，就是人力资本形成问题。

如果没有人力资本的增长，将只会存在体力劳动，除了从资产中获取所得的人以外，其余的人都将陷入贫困。

”人们已经逐渐认识到人力资本对财富增长的重大作用，现在已经有不少国家正在调整自己的观念，对未来世界竞争人才培养的投入日趋加大。

随着人力资本价值的不断提升，给我们的人力资源开发工作在人的自身价值实现、创造能力的发挥、智慧潜能开发等方面提出了新的要求。

（四）人才流动的挑战

人力资源分为三个类型：

一是人口资源，二是人力资源，三是人才资源。

作为人才资源，拥有知识经济时代最基本的生产要素——知识。

已经成了商品的知识，它有知识的生产——知识的交换——知识的使用这一商品经济运行的过程。

因此，知识经济时代企业要获取竞争优势，就需要拥有大量合格的知识拥有者、创新者、使用者。

为此，“知识型”员工将是企业人力资源管理的核心，因为，知识经济时代企业的发展依赖于知识的生产、传播和应用，而发展的关键是能创造性地生产、传播和应用知识并且提高知