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毕业论文

题目：

我国中小企业人才流失问题与对策研究

学号：

姓名：

学院：

管理学院

专业：

人力资源管理

指导教师：

袁蓓

我国中小企业人才流失问题与对策研究

摘要：

市场经济的发展推动了中小企业的成长，也促进了人才素质的提高，但市场流通速度的加快和各企业之间发展不平衡，导致不同企业间的人才流动或者人才流失比较严重。

合理的人才流动可以促进社会经济和企业的共同发展，当前企业的竞争在于人才的竞争，拥有人才的优势是企业生存和发展的关键，中小企业作为我国经济体系中重要的组成部分，但中小企业在市场竞争和社会资源的分配中处于劣势地位，这就导致中小企业的人才流动频繁，流失严重，尽管企业用一些丰厚的条件来吸引人才却不能长时间留住人才，原因何在？

因地制宜，建立属于中小企业的人才管理体系才是留住人才的核心。

关键词：

中小企业人才流失对策

1、前言

（一）、研究我国中小企业人才流失的目的

人才的流失尤其是高素质人才的流失使得企业失去竞争的优势，成为中小企业长久稳健发展的一大瓶颈。

通过深刻认识人才流失这一问题，分析导致人才流失的深层次原因，并能过科学的方法与手段，建立和健全科学合理的人力资源管理激励机制和良好的人才发展环境，从而促进人的发展，同时缓解和解决中小企业人才流失、留住优秀人才，促进中小企业的长远健康持续发展。

（二）、我国小企业人才流失问题的研究背景

截至2005年底，我国经工商部门注册的中小企业已占全国企业总数的99.6%。

中小企业创造的最终产品和服务价值占国内生产总值的59%，上缴税收占53%，吸纳了80%以上的城镇就业人员。

由此可见，我国的中小企业正以其规模小、数量庞大、行业分布广泛、经营灵活等特色以及同大企业的分工协作关系，在我国的经济社会发展中发挥着不可或缺的作用，并已成为我国经济的不可缺少的重要组成部分。

然而，由于各种因素的影响，人才在我国的中小企业中却往往难以发挥自己的作用，期望和结果存在的差距使得人才流失现象相当的严重。

如何才能留住人才尤其是优秀的人才便成为我国中小企业目前急需解决的一个问题。

每年有一定比例的人员流动有利于企业造血。

一般而言，15％以内的人员流动是正常、合理的，它可以促进人才、知识的交流等等。

但是，现在我国许多中小企业的人才流动并不能算是一种健康的流动。

一个重要的原因就是人才流出不流进，或者不像管理者预期的那样流进，形成人才流失。

对于中小企业来说，由于其规模小、经营流程简单，人才可以在各个方面得到锻炼，而且，这些人才往往能独立支撑起一个方面，企业也不会像大型企业一样拥有比较丰富的人才储备。

一旦这些人才流失了，企业马上就会面临人才断档，必将影响企业的经营和发展。

据不完全统计，近年来我国中小企业的人才流动率接近50％，而有一些企业竟达到了70％，其中大多数都存在不同程度的人才流失。

人才流失的原因是多方面的，有内因有外因，有共性的有个性的。

分析具有普遍意义的原因，将对广大中小企业解决这一个问题提供一定的帮助。

（三）、研究我国小企业人才流失问题的现实意义

通过本课题的研究，深入全面地认识和分析人才流失现象，透过现象看到人才流失的本质原因，运用人力资源管理的相关理论及研究方法找出解决问题的对策并使合理的对策得到实施，达到理论与实践的结合。

通过优化社会人才环境，建立健全的人力资源管理制度与各种激励机制，吸引并留住优秀人才，从而提升我国中小企业的核心竞争力，增强企业的凝聚力，维护企业形象，降低企业运营成本，提高工作效率，为中小企业的长期稳定发展提供一个强有力的保障。

（四）、研究我国小企业要才流失问题的的研究范围及预期目标

本课题的研究范围是我国中小企业普遍存在的人才流失问题，以中小企业的发展环境、发展特点及发展中存在的导致人才流失问题产生的管理缺陷为切入点，由现象深入本质，层层递进，进一步分析的总结存在问题的原因，对症下药，提供一些有助于解决现存人才问题的措施。

希望此课题所提供的一些分析与建议对于我国中小企业在人力资源的管理与发展上尤其是在真正解决中小企业在发展过程中所受到的人才流失的困扰。

二、我国小企业人才流失现状及原因分析

（一）我国小企业人才流失现状

1、人才流失的概念

所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。

人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。

隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。

2、我国小企业人才流失现状

随着经济全球化的发展，中国加入了世贸组织，我国国民经济总量和贸易额都出现了大幅度增长;其中，中小企业对经济的拉动作用是不可小视的。

目前，全国工商注册的中小企业占全部注册企业总数的99%。

进入20世纪90年代以来，工业新增产值的76%是来自中小企业创造的;中小企业的总产值，销售收入，实现利税，出口总额分别占全国的60%，57%，42%，60%，已占我国经济总量的半壁江山。

通常情况下，中小企业如果能保持正常比例的人才流通（通常情况下是15%以内）将有利于企业的再造血和提高企业员工的积极性;然而，据有关统计，近年来我国中小企业的人才流动率达到50%，有的企业甚至达到70%，企业知识人才的过量流失已经严重影响到企业的生存经营和发展。

因此可以看出，中小企业在发展过程中业存在许多问题，最严峻的就是企业人才的过度流失，特别是知识型员工的过量流失。

知识人才是企业发展的关键，当代科技的竞争归根结底是人才间的竞争，中小企业只有妥善管理和开发人力资源才能保持强劲的生命力和竞争力，才能不断发展壮大。

随着人才市场的逐步完善和健全，现代的中小企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，同时在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。

中小企业的人才流失是企业领导者最为头痛的问题之一。

3、我国小企业人才流失带来的社会影响及解决中小企业人才流失问题的必要性

现代社会已经把人力资源看作是一种特殊的资本，人才的流失意味着人力资源的损失，对企业的效益和发展带来很大的影响。

对于企业而言，首先，人才的大量流失造成了职工队伍的不稳定，影响职工士气，使企业缺乏凝聚力，工作效率也会大降低。

其次，员工离职之后的职位空缺需要企业重新花费成本培养人才，这样往往是给了企业竞争对手有利的追赶机会。

再次，关键员工的离职带走企业的商业技术和商业秘密，挫伤了企业的整体士气，改变了企业与竞争对手的实力对比，可能给企业带来致命的打击。

而对于个人而言，若频繁跳槽，企业会怀疑其忠诚度、责任心和工作能力，不利于个人职业生涯的规划和个人职业的发展。

中小企业在国民经济的发展中起着重要的作用，但是随着经济时代的来临和全球化的发展，企业间争夺人才的竞争越演越激烈，知识人才流失也越来越严重。

过多知识人才的流失降低了中小企业的综合竞争力，制约了中小企业的持续健康发展。

如何降低知识员工的流失率已经成为中小企业发展的当务之急。

（2）中小企业人才流失的原因分析

下面是中青在线做的一次员工跳槽的原因调查：

中青在线对员工跳槽原因进行一次网的上调查

培训相会少

公司效益太差

公司管理混乱

升迁无望

18％

19％

43％

20％

根据调查结果显示可知，随着经济的发展，薪酬水平的普遍提高，薪资不再是员工跳槽的主要原因。

更多的影响员工跳槽的是企业内部的管理制度及所在企业的工作是否有利于个人职业发展等因素。

这不仅仅显示了大部分的中小企业在人力资源管理过程中普遍存在的各种问题，同时也说明随着经济发展水平的不断提高，人的需求也在向更高层次转移，从以前的物质需求渐渐向精神需求层次转移，企业需要采取更多的措施以保适应人力资源管理过程中出现的新变化，以遏制及解决人才流失的问题。

1.我国人力资源制度及服务体系的不健全

中小企业没有建立好规范的招聘程序，培训机制，薪酬体系等一系列现代化人力资源管理机制，也没建立好产权清晰，权责明确，政企分开，管理科学的现代企业管理制度。

根据世界经理人网的网上调查，71%以上的员工希望除了雇主能提供满意的薪酬外，还能提供培训和个人提升的机会。

2.我国中小企业的性质决定了人才管理的理念相对比较滞后。

我国中小企业创业者素质偏低，企业发展的先天不足。

据清华大学《全球创业观察（GER）2005年中国报告》显示，近年来我为小企业的创业活动十分活跃，2005年中国的全员创业活动指数为13.7%，即每100位年龄在18~64岁的公民中，有13.7人参与创业活动，在全球创业观察成员国中位居前列。

但是，中国公民的创业中生存型创业处于主导地位，而机会型创业的比例低，以此可以说明中国小企业创立之初多数均是因生计所迫不得不自谋职业，与发达国家因创业者有了较为丰富的经验的技术储备而主动创业的机会型创业有着本质的区别，这在一定程度上也是我国近年失业人口居高不下在就业市场上的反映。

鉴于中国小企业我属于生存型创业，故其创业者多性在现行社会体制下生存状况较差的群体，其受教育水平、技能水平的管理能力一般均处于社会的平均水平之下；在其选定创业项目时，由于并无技术储备，不可能选择新开辟市场的创新型项目也难以涉足市场竞争，对产品或附加值高的项目准备尚不充分，而更多是模仿现有市场活动进行创业，故多数只能是市场竞争相当充分、附加值已走低的行业。

同时我国小企业的创业主体教育程度普遍较低，也由此造成了我国中小企业先天发展不足的情况；

二是企业规模小，资本和技术的有机构成低。

长期以来，我国执行抓大项目、上大工程的经济建设模式，有限的各种经济资源倾向于向大企业集中，其中中小企业所获得的资源要薄弱得多。

小企业与大企业之间资本构成的技术构成的巨大差异，一方面源于我为中小企业普遍的创业起点低，投资能力弱，也与国家在小企业发展上长期的歧视政策有关，导致我国小企业绝大多数只能靠企业发展中的自身积累进行技术改造，资本有机构成的提升缓慢，并且呈现出与大企业越拉越大的趋势。

与之相反的是，大企业凭借其对小企业的优势日渐扩大，逐渐建立起市场的垄断地位，以政策和技术壁垒排斥小企业，对小企业的发展更是雪上加霜；

三是中小企业领导者的不正确的人才观念。

中小企业盲目要求高学历的人才，事实上，在不少中小企业中的岗位并不需要高学历的人才就能胜任。

很多职位甚至只需要初高中学历的员工就能很好地完成工作任务，但企业在招聘过程中却要求必须有本科学历以上人才。

中小企业不合理地用人行为，不仅对于人力资源是一种极大的浪费，使人才无法尽其才，也打击了员工的工作积极性，必然导致高素质人才的流失。

据了解，2010年11月某大学应届生供需见面会上有100多家中小企业现场招聘，有近一半的企业中的岗位工作内容是初中或高中学历的毕业生即可胜任，如打字员、迎宾、文员，更有一企业招聘工作人员问前来应聘者“你有电动车吗？

”后来经了解得知，此职位需要招聘的是送杂志的员工。

当然不排除单位要求应届生员工需要从基层做起，逐步锻炼员工目的的可能。

但是上述现象在招聘中并不少见，而且大多数招聘单位并不单纯为了锻炼员工，其中反映的能职不匹配是很明显的，那么进入企业后的人才流失问题就不可避免了。

四是不注重人才的职业发展。

从人力资源的角度去考虑人才的发展，人的需要要经历生活生理需要、尊重、归属感、行为和成就的需要等阶段，当一需要得到满足时，就会追求新的需要，简而言之，就是每个人都有不断发展的需要。

大部分的中小型企业缺乏对员工的职业培训和培育机制，但同时对人才的期望又很高，并且急功近利，对人才“敲骨吸髓”，恨不得员工24小时为自己工作。

工作时间无休止，工作范围无限定，不注重人才的可持续发展。

企业对用人的短视，使员工对企业寒了心，也极大地影响了企业的声誉，致使许多员工宁可放弃了高薪而选择了离职，这也是不能吸引人才、保留人才的重要原因。

五是缺乏企业文化。

企业文化是员工凝聚力的核心。

中小企业在企业文化上的缺陷使得企业难以留住人才。

有的企业虽有所谓的企业文化，但是领导者仅仅把它作为是企业的一种包装，并无内容可言。

一切全凭领导者的好恶或潮流而变，没有一个真正属于自己的企业文化。

在企业内部没有形成真正的企业文化，那么就谈不上所谓的“尊重人才”，“惜才”“爱才”也只不过是一句空话，那又如何保证人才能对企业保持忠诚呢？

六是个人职业生涯的一部分。

随着大学应届毕业生的数量的连年递增，工作岗位供不应求，人人都希望在职位市场中找到更适合自己，工作条件更好，更有职业发展空间的工作，但现实的条件又很难让应届毕业生在短期内从有限的工作岗位中找到理想的工作，于是很多人便会暂时地在某个中小企业，其实是把中小企业工作当成自己职业生涯发展的跳板，为的是积累工作经验技术及等待机会，如果该企业没有吸引他的条件，当他一遇到好的工作机会，在他获得了一定经验和技术后，跳槽到发展空间更大的企业便几乎成了他们必然的选择。

七是受社会文化价值观念的影响。

自古以来，中国人受传统价值观念的影响，认为在国有企业或国家机关、事业单位工作往往比在发展不稳定的中小企业拥有一个饭碗要有面子得多，更能赢得周围朋友及亲戚们欣羡的目光。

其次是国家机关、国企及事业单位的工作稳定性及各方面福利都胜于中小企业，这也是一直以来的人才对于考公务员或进国企业工作趋之若鹜的原因。

而中小企业却难招到人，甚至招到了人才也总是免不了人才流失的结局。

三、解决人才流失的核心是构建中小企业人才管理体制

对于外部环境问题的影响，国家和企业应该采取以下措施:

（一）发展中西部经济

加大对中西部地区的政策支持和基础设施投入，加快发展中西部地区的经济，缩小东西部间的经济差距，提高西部地区的知识人才吸引力。

知识经济时代，知识和人才是发展的最大资本。

西部地区只有充分发挥知识和人才的优势，才能实现跨越发展，发挥出西部地区优势，缩短和东部地区的差距。

统计表明，西安，成都，兰州三大城市的科技人才密度仅次于北京市，整个西部地区的科技人才比重高于全国平均水平。

由此看来，西部开发的一个突出问题，应该是怎样把知识型人才优势发挥出来。

只有依靠知识人才，实行产学研有机结合，才能把西部的自然资源优势转化为经济发展的优势，以更好得留住人才为西部服务。

（二）科学平衡各个产业的发展

国家进行产业调整加速发展第三产业的同时要加强和巩固发展第一，第二产业，平衡各个产业的协调发展;加大对第一，第二产业的科技投资力度。

（三）发展企业自身经济

企业要加快自身的发展，提高员工各方面待遇，给知识员工足够发展空间，这样才有竞争力与大企业争夺知识人才。

1.努力提高管理水平，特别是一些中小企业，经过努力经营，企业的资产和生产能力已有很大的提高，为了适应经营发展，需要在管理上有一个改进，甚至是飞跃，但许多中小企业难以突破这一关，其中的关键在于下不了决心。

因此，在加入WTO之后，面对世界经济的挑战，企业要想摆脱遭到失败的命运，不但要进行内部和外部体制改革，更要加强企业管理，采用科学的管理方法和手段，不断提高企业的素质，做强，做大自己的企业。

2.选准投资方向企业扩大规模要靠投资，投资能否获得好的收益主要在于投资决策。

在当前各种产品都处于供大于求的形势下，如何选择投资方向呢，要选好投资方向，需要信息支持，因此企业发展必须重视信息。

在决策前需要了解将要投资的行业和产品目前和今后一个时期的市场状况，供需情况，国内外主要厂家及其市场份额，产品的发展方向和更新换代情况，市场前景，生产厂家的发展计划等。

其次，在掌握信息的基础上要对投资的效果进行可行性分析和论证，确认可行后再决策，可以减少投资的损失。

3.选择合适的投资方式随着投资体制改革的不断深化，投资方式也不断增多。

民营企业除了独立投资，还可以联合投资，股份制投资等等;在项目投资方面，除了直接投资建设项目之外，还可以采取租赁，承包，项目融资等方式投资于政府或国有企业转让的项目，在十六大之后，各地都出现了国有资产转让的高潮，并购成了近一个时期使用较多的方式。

（四）加大对员工的培训投入

对于刚毕业参加工作的知识人才，企业除了要提供满意的待遇外，还要加强培训和教育投入，使他们能够继续学习新的知识和经验技巧。

对于知识员工存在的问题，企业应该以员工的角度出发，制定相应的措施:

（1）提高知识员工的待遇，满足他们合理的欲望和需求

提高员工的薪酬，福利待遇，给员工晋升和发展的机会;同时，给知识员工积极营造良好，舒适的工作环境。

1.确定合理薪酬标准。

按照赫茨伯格的双因素理论，在确定薪酬标准时，要注意加大薪酬的激励因素，与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，营造公平，竞争的氛围:

同时应体现出学习激励的功能，促使员工学习尽力提高自己的技能水平和知识层次。

2.进行科学薪酬设计。

首先，明确薪酬制度的原则和策略，是薪酬设计的是思想基础。

工作分析是薪酬体系设计的物质基础。

职务评价是薪酬设计最关键一环。

根据工作分析找出各种职务的共同付酬因素，并根据一定的评价方法，按每项职务对公司贡献的大小，对公司的价值和重要性，确定其具体的价值（职务分）。

然后将职务分转换成实际的薪酬并进行薪酬结构设计。

再后，将众多类型的职务对应的薪酬归并组合成若干等级。

3.形成一个职级系列，并确定每一职务的薪酬范围和具体的数值。

在设计过程中必须进行市场薪酬调查，参照同行或同地区其他公司的现有薪酬来制定和调整对应职务的薪酬，以便保证薪酬体系的竞争性。

最后，要对设计的薪酬体系进行评估。

而且还要在今后的正常运行中适当地控制，调整薪酬水平和薪酬比例，使其发挥应有的功能。

（2）理性对待知识员工自我价值的实现

员工企业应该重视知识员工自我价值的实现，提供具有挑战力的工作和培训学校机会;对于知识员工的工作成果给予尊重和相应的回报。

员工的积极性，创造性，不仅受到绝对报酬（自己的实际收入）的影响，而且还受到相对报酬（他人的收入）的影响。

为此在员工工作安排，物质分配，职称评定，晋升工资及批评表扬，处分奖励等问题上，都要力求做到:

准确，公平，合理，避免在员工中产生不公平感。

发达国家在人才使用方面，已走出"学历资历取向"的误区，进入"业绩取向"阶段，随着市场竞争的日趋激烈，衡量一个人素质的高低越来越以其所取得业绩的优劣为评判标准。

因此，企业在重视员工学历，资历和职称的同时，更应注重其工作业绩，建立起以工作业绩为重要依据的人才考评体系，形成"能者上，平者让，庸者下"的人才管理机制。

4．建立健全小企业人才管理体系能够促进社会经济的发展和企业的长远进步

社会的进步和人才的流通促使了经济的繁荣，由于不合理的竞争和不科学的人才管理体系导致中小企业的人才无论是整体素质还是业务能力等方面都教大型企业有一定的差距，因此建立健全中小企业的人才管理体系，不仅能够规范人才流通的管理，建立企业的招聘和管理成本，同时也能够促进社会的和谐发展，经济的繁荣昌盛。

参考文献：

[1]中国（海南）改革发展研究院.中小企业发展---挑战与对策.中国经济出版社.2005.3

[2]何长见何毅.中国中小企业发展的系统性障碍与制度创新.中国大地出版社.2007.8

[3]林汉川魏中奇.中小企业发展与创新.上海财经大学出版社.2001.8

[4]欧江波唐碧海江海霞雷宣云等编．促进我为中小企业发展政策研究．中山大学出版社．2002．10

[5]张岩松李健等．人力资源管理案例精选精析．经济管理出版社．2005．1