助理人力资源管理师三级考试小抄文件精选.docx
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助理人力资源管理师三级考试小抄文件精选
第一章人力资源规划作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说据。
4、先进合理的劳动定员有利于提高员
1、人力资源规划—指为实施企业的发展战
明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好工队伍的素质。
略，完成企业的生产经营目标，根据企业内合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好12、企业定员的原则：
（一）定员必须以企外环境和条件的变化，运用科学的方法，对的心理准备。
4、根据工作岗位分析的任务、
业生产经营目标为依据。
（二）定员必须以
企业人力资源的需求和供给进行预测，制定程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐精简、高效、节约为目标。
1、产品方案设
相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供项完成。
5、组织有关人员，学习并掌握调计要科学。
2、提供兼职。
3、工作应有明确
给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方的分工和职责划分。
（三）各类人员的比例
置，有效激励员工的过程。
法。
必要时可先对若干个重点岗位进行初步关系要协调企业内人员的比例关系包括：
直
2、人力资源规划的内容：
1、战略规划。
即
调查分析，以便取得岗位调查的经验。
（二）接生产人员和非直接生产人员的比例关系；
人力资源战略规划，是根据企业总体发展战调查阶段本阶段的主要任务是根据调查方基本生产工人和辅助生产工人的比例关系；
略的目标，对企业人力资源开发和利用的大案，对岗位进行认真细致的调查研究。
（三）非直接生产人员内部各类人员以及基本生
致方针、政策和策略的规定，是各种人力资总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环产工人和辅助生产工人内部各工种之间的
源具体计划的核心，是事关全局的关键性规节。
它首先对岗位调查的结果进行深入细致比例关系等。
（四）要做到人尽其才，人事
划。
2、组织规划。
组织规划是对企业整体
的分析，最后，再采用文字图表等形式，作相宜。
（五）要创造一个贯彻执行定员标准
框架的设计，主要包括组织信息的采集、处出全面的归纳和总结。
的良好环境。
（六）定员标准应适时修订。
理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，
诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机
6、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗
位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物
13、企业定员的基本方法：
某类岗位用人数
量=某类岗位制度时间内计划工作任务总
构的设置等。
3、制度规划。
企业人力资源量/某类人员工作（劳动）效率
（1）按劳
或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的
管理制度规划是人力资源总规划目标实现统一规定。
动效率定员：
定员人数=计划期生产任务总
的重要保证，包括人力资源管理制度体系建7、工作说明书—是组织对各类岗位的性质
量/（工人劳动效率X出勤率）
（2）按设备
设的程序、制度化管理等内容。
4、人员规和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、定员：
定员人数=（需要开动设备台数X每
划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资台设备开动班次）/（工人看管定额X出勤动的整体规划，包括人力资源现状分析、企格条件等事项所作的统一规定。
率）（3）按岗位定员：
①设备岗位定员班定业定员、人员需求与供给预测和人员供需平工作说明书的内容1.基本资料2.岗位职责。
员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的
衡等。
5、费用规划。
人力资源费用规划是总和（/工作班时间-个人需要休息宽放时间）3.监督与岗位关系。
4.工作内容和要求5.工
对企业人工成本、人力资源管理费用的整体作权限6劳动环境和条件。
7.工作时间8资
②工作岗位定员。
主要根据工作任务、岗位
规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识
区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能
结算，以及人力资源费用控制。
和技能要求12.绩效考评性等因素来确定人数。
（4）按比例定员某类
人员的定员人数=员工总数或某一类人员总3、工作岗位分析的内容：
在企业中，每一
个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作数X定员标准（百分比）（5）按组织机构、
8、岗位规范和工作说明书区别：
1、所涉及
地点、工作范围、工作对象以及所使用的工职责范围和业务分工定员。
适用于企业管理的内容不同。
工作说明书是以岗位“事”和
作资料。
1、在完成岗位调查取得相关信息
人员和工程技术人员的定员。
“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、
的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间15、人力资源管理制度体系的特点与构成特
所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是
范围做出科学的界定，然后再对岗位内在活点：
1、体现了人力资源管理的基本职能。
其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。
动的内容进行系统的分析，即对岗位的名由录用、保持、发展、考评、调整五种基本
2、所突出的主题不同。
岗位说明书是在岗
称、性质、任务、权责、程序、工作对象和职能构成。
2、体现了物质存在与精神意识
位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜
工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联的统一。
构成：
企业人力资源管理制度体系任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅
系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和可以从基础性管理制度和员工管理制度两要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗
描述，并做出必要的总结和概括。
2、在界
方面入手，进行规划设计，属于劳动人事基位是一个什么岗位？
这个岗位做什么？
在
定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗础管理方面的制度可以包括：
组织机构和设
什么地点和环境条件下做？
”3、具体的结
位自身的特点，明确岗位对员工的素质要置调整的规定；工作岗位分析与评价工作的
构形式不同。
工作说明书不受标准化原则的
求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水规定；岗位设置和人员费用预算的规定；对限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规
平、工作经验、道德标准、心理品质、身体内对外人员招聘的规定；员工绩效管理的规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，
状况等方面的资格和条件。
3、将上述岗位
定；人员培训与开发的规定；薪酬福利规定；统一制定并发布执行的。
分析的研究成果，按照一定的程序和标准，劳动保护用品与安全事故处理的规定；职业
9、工作岗位设计的原则：
1、明确任务目
以文字和图表的形式加以表述，最终制定出病防治与检查的规定等。
对员工进行管理的
标的原则。
2、合理分工协作的原则。
3、责
工作说明书、岗位规范等人事文件。
制度主包括：
工作时间的规定；考勤规定；权利相对应的原则
4、工作岗位分析的作用：
1、工作岗位分析
休假规定；年休假的规定；女工劳动保护与
10、工作岗位设计的方法：
（一）传统的方
为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
计划生育规定；员工奖惩规定；员工差旅费
法研究技术，是运用调查研究的实证方法，
2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供
管理规定；员工佩戴胸卡的规定；员工因私对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系
了依据。
3、工作岗位分析是企业单位改进
出境规定；员工内部沟通渠道的规定；员工统的观察、记录和分析，找出其中不必要不
工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、
合理化建议的规定；员工越级投诉的规定；合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便
工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，员工满意度调查的规定等。
进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，
而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪
有效作业程序的一种专门技术。
包括：
1、
程序分析。
2、动作研究。
（二）现代工效学
的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规
16、制定人力资源管理制度的原则、要求和
步骤原则：
（1）共同发展原则；
（2）适合企
业特点；（3）学习与创新并重；（4）符合法
律、工作方法、工作程序、细微动作、作业
酬制度的重要步骤。
律规定；（5）与集体合同协调一致；（6）保
环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技
持动态性。
要求：
（1）从企业具体情况出发；5、工作岗位分析的程序：
（一）准备阶段本
术总体设计中人机关系的一门科学。
（三）
阶段的具体任务是：
了解情况，建立联系，
（2）满足企业的实际需要；（3）符合法律
其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来
设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对和道德规范；（4）注重系统性和配套性；（5）
说，除了上述可采用的两种方法之外，最具
象和方法。
1、根据工作岗位分析的总目标、
保持合理性和先进性。
现实意义的是工业工程所阐明的基本理论
总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了步骤：
（1）提出人力资源管理制度草案；
（2）
和基本方法。
解，掌握各种基本数据和资料。
2、设计岗广泛征求意见，认真组织讨论；（3）逐步修
11、企业定员的作用：
1、合理的劳动定员位调查方案。
（1）明确岗位调查的目的。
（2）
改调整、充实完善。
是企业用人的科学标准。
2、合理的劳动定
确定调查的对象和单位。
（3）确定调查项目。
人力资源管理费用审核基本要求：
（1）确保
员是企业人力资源计划的基础。
3、科学合
（4）确定调查表格和填写说明。
（5）确定审核的合理性；
（2）确保审核的准确性；（3）
理定员是企业内部各类员工调配的主要依调查的时间、地点和方法。
3、为了搞好工
确保审核的可比性。
人力资源管理费用审核程序：
人力资源费用8、员工录用决策策略的分类：
多重淘汰式、19、劳务外派的管理：
（1）外派劳务项目的预算是企业在一个生产经营周期（一般为一补偿式、结合式。
审查；
（2）外派劳务人员的挑选；（3）外派年）内，人力资源全部管理活动预期费用支9、如何进行员工招聘的评估：
（1）成本效
劳务人员的培训。
出的计划。
在审核下一年度的人工成本预算益评估：
招聘成本、成本效用评估、招聘收劳务引进的管理：
（1）聘用外国人的审批1、
时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些益—成正比。
（2）数量与质量评估。
数量评拟用的外国人履历证明；2、聘用意向书；3、
子项目。
在审核时，必须保证这些项目齐全估；质量评估。
（3）信度与效度评估。
信度拟聘用外国人原因的报告；4、拟聘用外国
完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及评估；效度评估。
人从事该项工作的资格证明；5、拟聘用外
人员费用项目的增加或废止。
特别是应当密10、劳动分工—是在科学分解生产过程的基
国人健康状况证明；6、法律、法规规定的
切注意企业在调整人力资源某种政策时，可础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从其他文件。
；
（2）聘用外国人的就业条件1、能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用事不同的、但又相互联系的工作。
年满18周岁，身体健康；2、具有从事该项预算时应使其得到充分体现，以获得资金上11、劳动分工的原则：
1、把直接生产工作
工作所必须的专业技能和相应的工作经历；
的支持。
总之，工资项目和基金项目必须严和管理工作、服务工作分开；2、把不同的3、无犯罪记录；4、有确定的聘用单位；5、
格加以区别，不能混淆。
在审核费用预算时，工艺阶段和工种分开；3、把准备性工作和
持有效护照或能代替护照的其他国际旅行
应当关注国家有关规定和发放标准的新变执行性工作分开；4、把基本工作和辅助性证件。
；（3）入境后的工作。
1、申请就业证；
化，特别是那些涉及员工利益的资金管理、工作分开；5、把技术高低不同的工作分开；2、申请居留证。
社会保险等重要项目，以保证在人力资源费6、防止劳动分工过细带来的消极影响。
第三章培训与开发用预算中得以体现。
1、如何进行培训需求信息的收集与整理：
18、人力资源费用控制的原则1.及时性原则
2.节约性原则3.适应性原则4.权责利相结合
原则
人力资源费用控制的作用：
人力资源费用支出控制的实施是在保证员
工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企
12、劳动协作—是采用适当的形式，把从事
各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完
成某种整体性的工作。
内容：
1、职能分工；2、专业（工种）分工；
培训需求信息可以通过档案资料来收集，主
要来源渠道有
（1）来自于领导层的主要信
息；
（2）来自于积压部门的主要信息；（3）
来自于外部的主要信息；（4）来自于组织内
部个人的主要信息。
业达成人工成本目标的重要手段。
人力资源
费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳
动争议等人力资源管理费用的重要途径。
人
力资源费用支出控制的实施为防止滥用管
3、技术分工。
13、劳动协作的要求：
1、尽
可能地固定各种协作关系，并在企业管理制
度中，对协作关系的建立、变更，解除的程
序、方法，审批权限等内容作出严格规定；
培训需求信息的方法：
（一）面谈法；是一
种非常有效的信息收集方法，培训者与培训
对象之间面对面进行交流，充分了解相关信
息
（二）重点团队分析法；指在培训对象中
理费用提供了保证。
程序：
1、制定控制标准；2、人力资源费用
支出控制的实施；3、差异的处理。
23、实行经济合同制；、全面加强计划、财
务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆
和行政手段，保证协作关系的实现。
劳动协作的形式：
简单协作、复杂协作。
选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨
论，以调查培训需求信息（三）工作任务分
析法；以工作说明书、工作规范、工作任务
分析记录表作为确定员工达到要求必须掌
13、员工配置的方法：
以人为标准进行配置、
第二章人员招聘与配置握的知识、技能和态度的依据，将其和员工以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准
1、员工招聘渠道和特点：
员工招聘渠道有
平时工作中的表现进行对比，判定员工要完进行配置。
内部招募和外部招募。
内部招募：
（一）推成工作任务的差距所在。
（四）观察法；指
荐法；
（二）布告法；（三）档案法。
外部招
募：
（一）发布广告；
（二）借助中介；1、
14“、5S”活动的内涵：
整理seiri、整顿seiton、
清扫seiso、清洁seiketsu、素养shitsuke。
培训者亲自到员工身边了解员工的具体情
况，通过与员工在一起工作，观察员工的工
15、劳动环境优化的内容：
1、照明与色彩；人才交流中心；2、招聘洽谈会；3、猎头公
作技能、工作态度、了解其在工作中遇到的
2、噪声；3、温度与湿度；4、绿化。
司。
（三）校园招聘；（四）网络招聘；（五）困难，搜集培训需求信息的方法。
（五）调
16、劳动轮班的组织形式：
两班制、三班制、
熟人推荐。
内部招募优点：
准确性高、适应查问卷。
四班制。
较快、激励性强、费用较低。
缺点：
因处理2、需求分析的基本工作程序。
一、做好培
17、四班三运转的组织形式：
即四班轮休制。
不公、方法不当或员工个人原因可能在组织训前期的准备工作；1、建立员工背景档案；
是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实
造成一些矛盾，产生不利影响；容易抑制创2、同各部门人员保持密切联系；3、向主管
行早、中、夜色三班轮流生产，保持设备连
新。
外部招募优点：
带来新思想和新方法，领导反映情况；4、准备培训需求调查。
二、
续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工
有利于招聘一流人才，树立形象。
缺点：
筛制定培训需求调查计划；1、培训需求调查
作制。
也可安排工作三天休息一天，或工作
选难度大、时间长，进入角色慢，招募成本工作的行动计划；2、确定培训需求调查工
九天休息三天，从循环期上看，可分为四天、
大，决策风险大，影响内部员工的积极性。
作的目标；3、选择合适的培训需求调查方
2、对应聘者进行初步筛选的方法：
（1）
筛选简历的方法。
分析简历结构；重点看客
八天、十二天等形式。
在实行每周40小时
的工时制度下，企业采用本轮班方法时，每
法；4、确定培训需求调查的内容。
三、实
施培训需求调查工作；1、提出培训需求动
个月需要安排一个公休日。
观内容；判断是否符合岗位技术和经验要议和愿望；2、调查、申报、汇总需求动议；
五班四运转的组织形式：
即五班轮休制。
是
求；审查简历中的逻辑性；对简历的整体印3、分析培训需求；4、汇总培训需求意见，
以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行
象。
（2）筛选申请表的方法。
判断应聘者的
确认培训需求。
四、分析与输出培训需求结早、中、认错三班轮流生产，保持设备连
态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之果；1、对培训需求调查信息进行归类、整
续生产不停，并每天安排一个副班，按照白
处。
（3）笔试方法。
命题是否恰当；确定评理；2、对培训需求进行分析、总结；3、撰
天的正常上班时间上班（不超过6小时），阅分规则；阅卷及成绩复核。
（4）其它选拔
写培训需求分析报告。
方法。
1、情境模拟测试法。
分为公文处理
模拟法和无领导小组讨论法。
2、心理测试
负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等
辅助性、服务性工作任务。
3、运用绩效差距模型进行培训需求分析。
1、
发现问题阶段。
问题是理想绩效和实际绩效
181、劳务外派的程序：
、个人填写《劳
法。
分为能力测试、人格测试和兴趣测试。
4、面试的基本步骤：
面试前准备、面试开
司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人
始、正式面试、结束面试、面试评价。
预先分析阶段。
通常情况下，对问题进行预
留存的个人资料推荐给雇主挑选；3、外派
5、面试提问的技巧：
开放式、封闭式、清
先分析和直觉判断是很重要的。
要决定一般
公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对
单式、假设式、重复式、确认式、举例式。
方法的问题及应用何种工具收集资料的问
之间差距的一个指标。
往往其存在问题的地
务人员申请表》，进行预约登记；2、外派公
方，也就是需要培训来加以改善的地方。
2、
录用人员发邀请函；4、录用人员递交办理
题。
3、需求分析阶段。
这一阶段的任务是
6、心里测验的分类：
一、人格测试；二、
手续所需的有关资料；5、劳务人员接受出
兴趣测试；三、能力测试；1、普通能力倾
寻找绩效差距。
传统上，分析的重点是工作
境培训；6、劳务人员到检疫机关办理国际向测试；2、特殊职业能力测试；3、心理运
人员目前的个体绩效同工作要求之间的差
旅行《健康证明书》《预防接种证书》；7、动机能测试。
四、情境模拟测试法；1、语
距，随着环境变化速度的加快，需求还包括外派公司负责办理审查、报批、护照、签证
言表达能力测试；2、组织能力测试；3、事
分析未来组织需求和工作说明。
因此，工作等手续；8、离境前缴纳有关费用。
务处理能力测试。
设计和培训就高度地结合在一起了。
4、培训规划的主要内容。
（一）培训项目的
方面的信息；（七）培训场地选定方面的信通常有自学、案例研究法、头脑风暴法、模
确定；按培训的优先顺序，目标群体及其规息；（八）受训群体选定方面的信息；（九）拟训练法、敏感性训练法、管理者训练。
参
模及其在组织中的作用来考虑设计目标及培训形式选择方面的信息；（十）培训组织与型培训法的特征是每个培训对象积极参
课程
（二）培训内容的开发；坚持“满足需与管理方面的信息。
与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能，
求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑评估指标：
掌握正确的行为方法，开拓思维，转变观念。
长远，提升素质”的基本原则（三）实施过1、认知成果；2、技能成果；3、情感成果；
四、态度型培训法。
具体包括角色扮演法和
程的设计；合理安排培训进度与各个学习单4、绩效成果；5、投资回报率。
拓展训练等。
角色扮演法适用于中层管理人
元之间相互关系和难易程度顺序、时间，形8、培训效果跟踪与监控的程序和方法。
员、基层管理人员、一般员工的培训。
拓展
成培训进度表；培训环境尽量与工作环境相
（一）培训前对培训效果的跟踪与反馈。
对训练应用于管理训练和心理训练等领域。
一致。
（四）评估手段的选择；考核培训的受训者进行训前的状况摸底，了解受训者在五、科技时代的培训方式。
通常有网上培训、
成败和对效果进行评估（五）培训资源的筹与自己的实际工作高度相关的方面的知识、虚拟培训等方式。
备；包括对人、财、物、时间、空间和信息技能和水平。
（二）培训中对培训效果的跟六、其它方法。
函授、业余进修，开展读书
的筹备与使用（六）培训成本的预算。
踪与反馈。
1、受训者与培训内容的相关性；
活动，参观方问等。
5、制定员工培训计划的步骤和方法。
（一）培训需求分析；方法：
需求分析可以
2、受训者对培训项目的认知程度；3、培训
内容；4、培训的进度和中间效果；5、培训
10、培训制度的内容：
1、制定企业员工培
训制度的依据；2、实施企业员工培训的目
运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析环境；6、培训机构和培训人员。
（三）培训的或宗旨；3、企业员工培训制度实施办法；
之间的各种方法。
效果评估。
1、可以以考卷形式或实际操作4、企业培训制度的核准与施行；5、企业培
（二）工作说明；方法：
工作说明的方法包形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握训制度的解释与修订权限的规定。
括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工了哪些东西；2、受训者把在培训中学到的11、各项培训管理制度起草的要求和方法：
自己的介绍等间接资料。
知识技能是否有效地运用到工作中去；3、
要求：
（一）培训制度的战略性；培训本身
（三）任务分析；方法：
一种方法是列出工如果培训达到了改进受训者工作行为的目要从战略的角度出发，以战略的眼光去组织
作人员在工作中的实际表现，进而对它们进的，那么这种改进能否提高企业的经营业培训，不能只局限于某个培训项目
（二）培
行分类，并分析它们的技术构成。
另一种方绩。
（四）培训效率评估。
最有效的方法就训制度的长期性；培训是一种人力资本投资
法是列出工作人员在工作中的心理活动，然是提供一份详细的培训项目评估报告，让他活动，具有长期性和持久性（三）培训制度
后进行分类和分析其技术构成。
（四）排序；们知道投资后的回报。
的适用性。
针对培训过程中出现的问题，保
方法：
排序依赖于对任务说明的结果的检查9、如何根据培训的目的
升级会员 