雇员流动管理 经典笔记.docx
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雇员流动管理经典笔记
雇员流动管理（李元勋老师）：
15个重点复习题：
（1）新马克思主义分层理论
（2）各种社会分层理论对中产阶级的认识
（3）功能主义分层理论
（4）请简述社会分层、社会冲突和社会流动的关系
（5）简述社会冲突、阶级矛盾与阶层冲突的联系
（6）雇员流动管理在企业管理中地位如何？
（7）我国企业雇员流动在改革开放前后经历了什么变化？
什么原因？
（8）管理雇员流动在雇员流动管理中有什么特殊意义？
（9）为什么员工流入是雇员流动管理的基础？
（10）一个HR应具有什么样的员工流入观念？
（11）谈谈你对对雇员流动模式的认识
（12）一个合理的晋升政策应包括哪些？
（13）Cole和Cameron对人员精简的看法
（14）你觉得哪些方法哪几个角度或变量最适合分析雇员流动？
（15）员工流动与当代大学生就业
简答：
1.说出两种社会分层理论2.社会分层、社会流动、员工流动之间的关系
3.影响员工流动的因素4.控制员工流失率的对策
5.谈谈你对内部流动的认识
论述：
1.员工流动的流向与难度，对我们的启示（15分）
2.结合本课程，谈谈你对大学生就业问题的认识（15分）
3.员工流动对国家、企业、个人有什么影响？
从国家和个人角度该如何做?
09级考题（5个论述）：
1.影响雇员流动的因素2.雇员流动对社会、个人和企业的影响
3.企业如何控制雇员流失4.对80、90后员工和农民工的流动如何管理
5.雇员流动的困难是什么，对你有什么启示
15个复习重点;
一．新马克思主义分层理论
1、阶级的存在仅仅同生产发展的一定历史阶段相联系，是私有制社会的普遍现象。
2、划分阶级的标准是人们在生产关系中所处的地位，主要是对生产资料的占有关系。
3、阶级内部成员具有共同的经济地位与共同的利益，他们的行为表现一致性程度较高。
4、每一阶级内部又分为若干阶层。
5、阶级存在是私有制社会中不平等的主要表现形式。
6、无产阶级与资产阶级是社会历史上最后的两大对立阶级。
二．各种社会分层理论对中产阶级的认识
三．功能主义分层理论
1.社会分层是一种普遍现象，同时也是一种不可避免的必然现象；
2.社会分层因社会整合、社会协调和社会团结而产生；
3.社会分层是工作与酬赏合理分配的结果；
4.社会分层的依据是多种社会资源，社会结构影响社会分层；
5.社会分层因社会进化而产生，社会分层经由社会进化而改变。
四．请简述社会分层、社会冲突和社会流动的关系
社会结构-社会分层-社会冲突和社会整合
五．简述社会冲突、阶级矛盾与阶层冲突的联系
六．雇员流动管理在企业管理中地位如何？
很重要的战略地位以及处于企业管理的基础性的位置。
1.员工流入方面：
也就是招聘环节。
如果招聘的新员工能够满足企业的用人所需，符合企业的整体利益，可以使企业获得内部稳定，更有利于企业最求高效益。
如果招聘不当，找到员工无法很好的融入企业并为企业做出贡献，企业就很难获得长期的内部优势。
2.员工流出方面：
适度合理的雇员流出不论是自愿的还是非自愿的都会给企业带来新的活力，能够减少机构和人员臃肿，保持一定的内部竞争性。
但是如果管理不到位，会给企业带来很大的人员管理成本，比如在一些酒店服务业，制造业，或者是事业单位，国企，不合理的人员流出不利于企业很好的进行人员管理，同时因为流出后造成的职位空缺和新的招聘成本也会不利于企业高效的运行。
3.员工内部流动方面：
不论是晋升，降职还是部门间岗位的调动，都要保持适度合理的比例。
（1）晋升不仅影响被调动人员的个人状态和公司内部的凝聚力，还会给没有调动的人员一定的压力或者不利于部门间的协调。
（2）调职，对于被降职人员是一种打击，如果使用不慎会使被降职人员产生不良心理，不利于公司的整体一致的利益追求。
（3）内部间调动不仅会影响员工个人，还会影响部门间工作的协调与配合。
综上所述，不论是雇员的流入，流出或是员工在公司的内部流动，这些流动现象都会给公司带来很大的影响，如果管理不当就会给公司增加成本，带来损失，不利于公司的高效运行。
因此雇员流动管理在企业管理中占据着重要的基础性的地位。
七．我国企业雇员流动在改革开放前后经历了什么变化？
什么原因？
1.改革开放前：
我国企业的雇员流动大多是计划性流动。
因为当时国家实行计划经济，工作实行分配制度。
大部分机构比如合作社，供销社或政府等事业单位的员工向外部流动的少，或者是有规模有计划的向一定方向或者地区流动。
又如“大学生上山下乡”等政策性流动，或者是由于西部大开发都国家大政方针的指导下，大批人员向西北部地区流动等等。
2.改革开放后，由于国家实行市场经济，企业的雇员流动趋于市场性流动。
大多数流动是依据个人意愿而非国家政策的强制。
这个时候小微企业占全国企业总数的80％，员工流动分散至全国各地，基本按照个人意愿，如追求高收入人群向沿海发达地区流动，或顾及家乡发展人群向自己家乡流动等等。
八．管理雇员流动在雇员流动管理中有什么特殊意义？
雇员流动管理，是系统性，整体性的从企业视角出发，包括从内部员工去看待问题。
偏向于管理，除了实践之外，还涉及一些模型，另外理论分析占一定的比例。
管理雇员流动，是从企业，企业管理方的视角出发，偏向于实践。
更关注于员工如何晋升，内部之间调动如何协调，如何保持合理的员工流动率等问题。
管理雇员流动在雇员流动管理中处于核心的，重要的特殊地位。
在雇员流动管理的升，迁，降和内部流动的四个方面中，它更侧重于员工内部流动方面的管理，也就是对于管理者来说管理内部的员工流动占据主流意识和工作的重心。
九．为什么员工流入是雇员流动管理的基础？
雇员流入-匹配性问题
1.雇员的流入是整个企业人力资源管理工作的基础。
一方面，雇员的进入直接关系到企业人力资源的形成，也就是雇员流动管理的根基所在。
另一方面，雇员的进入是其他人力资源管理工作的基础。
如果企业最需要的雇员不能进入企业，接下来的人员管理活动也会受到影响。
2.有员工才有流动，员工流入的质量决定了雇员流动管理的质量。
只有招聘的合适的员工，员工流入和岗位空缺相匹配，其价值观和忠诚度都符合企业的利益，才能更好的进行管理。
3.员工流入也是人员流失的基础。
合理正确的员工流入可以控制人员的流失率，降低企业的招聘成本，同时便于雇员流动管理的进行。
十．一个HR应具有什么样的员工流入观念？
1.要有计划性，因岗设人，能岗匹配，人尽其才，人得其用。
2.人员的选择要与相应的工作匹配，人员的素质要求不应太高，或者太差无法胜任工作
3.不要因为个人的观念或者偏好影响整个招聘的过程或者结果
4.企业文化要和流入员工的价值观相符合
5.选择人员时要成熟稳重，同时考虑对企业未来收益，成本的影响
6.要对招聘的结果进行评估和记录，供日后参考
十一.谈谈你对雇员流动模式的认识
1.雇员流动模式分为以下几个类型：
（1）终生雇佣模式
（2）或上或出模式（3）不稳定进出模式（4）综合模式
2.终生雇佣模式：
在这种流动模式中，雇员从组织的底层进入组织，然后就一直没有流出组织，终其职业生涯都与组织在一起。
在这种模式中，没有雇员会因为经济周期的原因被解雇，但是，雇员可能会因为绩效不佳而被要求离开，这要依公司或国家的不同而有所区别。
比如政府单位的一些公务员或者是美国大学的终身教授等。
3.或上或出模式：
在这种模式中，雇员从公司的底层进入公司，按照预定的轨道在组织中上升去，直到他们达到上层，此时他们会被给予组织的完全合伙人的地位，通常这有一定的时效。
如果在此上升道理的任何级别上不能被提升，或者不能达到最高级别，通常意味着此人必须离开。
该体系在其底层有较高的离职率，在上层则相对稳定。
比如外企，中外合资企业，或会计师公司，法律公司等。
4.不稳定进出模式：
在这种模式中，雇员可能会在组织中的任何一个层次进入，这依赖于组织的需要。
并且，在其职业生涯中，因为经济周期，表现不佳或者是与新的管理层不配合等原因，可能在任何层次和时间被要求离开。
比如我国的一些小微企业，或者是部门单位的临时工。
5.综合模式：
只有很少的公司完全采用上诉一种模式，大多数企业都是采用上诉几种模式。
有的公司对最高管理层采用终身雇佣制，对中层和低层的管理人员采用不稳定的进出制，而且流动模式还可能随着组织的生命周期改变。
6.流动模式的选择会对员工忠诚度，能力，对组织的适应性和企业文化造成影响，具有其战略内涵。
十二.一个合理的晋升政策应包括哪些？
1.首先知道哪些岗位有空缺，需要晋升，也就是晋升的来源要明确。
2.晋升是以年功为依据或是以竞争能力为依据，还是二者相结合。
3.避免歧视行为，要公平公正，采取可以量化的晋升标准，同时晋升的结果要在组织内部和外部进行公示。
4.决定晋升的过程要是一个正规化的过程，还是一个非正规化的过程。
5.晋升的先决权顺序。
（1）同样年龄，同样资历条件下，以工资高额者优先
（2）同样条件（年龄，资历，工资）的人中，以最近一次考核优秀为先（3）同样条件（资历，工资，考评成绩）的人中，以年轻着为先。
同时要根据候选人的多少，适当提高或降低资历条件要求，以缩小或扩大候选人的范围。
6.经济性原则。
也就是要考虑企业的成本和收益，使晋升者能在合适的职位为企业工作，发挥作用。
十三.Cole和Cameron对人员精简的看法（课件26/32）
Cole：
利：
1.增加了企业岗位
弊：
1.丧失良好客户关系
2.破坏客户忠诚
3.扰乱企业正常的程序
4.降低了生产率
5.丧失了企业文化
6.丧失了公司处理非常规性挑战的知识和能力
Cameron：
1.增加决策的集权程度
2.应付危机形成了短期思维模式
3.丧失创新能力
4.增加了变革的抗拒
5.降低了士气和忠诚
6.企业内政治斗争升级
7.决策中员工保守
8.顾客丧失忠诚
9.增加了个人冲突
10.限制了信息共享
11.缺乏团队合作
12.丧失了主动性的领导
十四.你觉得哪些方法哪几个角度或变量最适合分析雇员流动？
1.方法
（1）对雇员流动率和总流动率的计算和分析
（2）对雇员留存率及损耗率的计算和分析
（3）对雇员流动率进行外部比较
（4）对自愿流出者的访谈和跟踪调查
（5）队列分析：
这种方法是对某一队列的雇员进行跟踪调查，定期地对选定队列的流动者及仍在企业内工作的雇员进行比较分析。
通过对所选队列雇员的定期访谈和调查，以及对流动者及仍留在原企业内的同批人的比较分析，企业能够明确一些变量（如对工资的认识，对工作内容，职业生涯的预期等）及与雇员流动相关的变量的变化情况。
队列分析可以在雇员感性认识，态度及预期等方面，提供一个动态的描述。
（6）将工作态度与成本联系起来：
从人力资源管理者的角度讲，用货币来描述雇员流动后态度，认识水平及意图的变化，对企业改变那些认识或态度所制定的管理政策，措施等进行成本-收益分析是极其有用的。
（7）对雇员流动后果进行分析：
要针对不同岗位，不同的工作表现，不同的雇佣年限，不同的工作地点，不同的上司，不同的原因等流动影响因素进行分析，分析应包括：
流动率和损耗率。
资料来源应该包括：
雇员个人记录，日常雇员调查，流动者访谈和跟踪调查。
2.变量：
（1）雇员对工作的满意度：
对工作不满意的雇员比对工作满意的雇员更可能流动。
尤其重要且值得调查的有关雇员工作满意度的指标通常有工作报酬，工作内容，直接上司，工作合作伙伴，工作条件等。
（2）雇员对企业外其他工作机会的预期和评价：
雇员预期其工作是有所进步还是变得更糟？
雇员现在的工作对其个人职业抱负有贡献吗？
（3）雇员对企业内其他工作机会的预期和评价：
在自由竞争的劳动力市场中，雇员会通过高透明度的招聘广告，通过流动中所获悉的情况以及非正式交流获得的信息等，定期地对外部工作机会作评估。
虽然对工作不满意或希望快速实现自身的职业抱负的雇员更愿意寻找企业外部的工作机会，但是，许多对现在工作满意或人为企业内能很好地实现自身职业流动的雇员也会被外部劳动力市场中的工作机会所吸引。
企业可以通过对雇员当面访谈或进行问卷调查，以及直接对竞争的劳动力市场进行推测来实现。
（4）雇员非工作价值和非工作角色的偏好及其对工作行为的影响
（4）雇员流动行为的倾向
十五.员工流动与当代大学生就业（见下）
历年考试题
一.说出两种社会分层理论
1、马克思主义的社会分层理论
（1）阶级的存在仅仅同生产发展的一定历史阶段相联系，是私有制社会的普遍现象。
（2）划分阶级的标准是人们在生产关系中所处的地位，主要是对生产资料的占有关系。
（3）阶级内部成员具有共同的经济地位与共同的利益，他们的行为表现一致性程度较高。
（4）每一阶级内部又分为若干阶层。
（5）阶级存在是私有制社会中不平等的主要表现形式。
（6）无产阶级与资产阶级是社会历史上最后的两大对立阶级。
2、西方社会学家的社会分层理论
韦伯提出了社会分层的三重标准：
经济标准：
市场购买力—“钱袋的鼓瘪”（利）
社会标准：
受出身门第、仪表风度、生活样式等因素影响。
（名）
政治标准：
为实现自身意志，无视他人意愿而支配他人的能力。
（力）
二.社会分层、社会流动、员工流动之间的关系
三.影响员工流动的因素
1.员工流入方面
企业方面：
（1）企业战略方向和价值观
（2）岗位空缺和人员设置的情况（3）招聘标准和岗位职责的要求
个人方面：
（1）个性特征和个人能力
（2）个人对职业的预期标准
2.员工流出方面（自愿流出）
企业方面：
（1）行业类型：
不同的饿行业类型对雇员流失的影响很明显。
比如美国的研究显示，金融业及医疗保健业的雇员流失率最高，而制造业的雇员流失率最低。
（2）职业类型：
一般来说，发达国家的经验显示，流失率与技术等级成反比，技术水平越高，流动率越低。
管理人员和专业人员的流动性比非熟练工人的流动性要小的多。
（3）企业规模：
企业规模越大，往往伴随着较低的雇员流失率。
因为在大的企业，内部流动机会校对，另外其人事管理程序非常复杂，不利于雇员流失。
（4）工资水平：
在低收入行业里，雇员的流失率较高。
工资的稳定增长对于企业稳定雇员具有重要意义。
（5）职位工作内容：
设计的较好的工作能够给雇员更大的工作满足，因此能够是他们留在工作岗位上。
（6）企业管理模式和员工的工作满意度：
管理模式不合理带来较低的员工工作满意度，也会导致较高的流失率。
个人方面：
（1）人口统计变量和个性特征：
年龄，工龄，性别，教育，个性特征，生理因素，态度和能力，应聘渠道，专业特征和工作业绩，以及迟到和旷工都是影响因素。
（2）中介因素：
工作职位满足程度，职业生涯抱负和预期，对企业的忠诚，工作压力，对其他职位的预见，行为倾向等影响因素。
（3）非工作的个人影响因素:
家庭，对闲暇的偏好和追求的生活方式不同构成影响因素。
3.员工内部流动方面
社会方面：
（1）人口构成
（2）经济周期的波动（3）产业结构的调整（4）国家新政策的出台
企业方面：
（1）企业的发展战略及战略决策，比如企业转型或者开拓新的市场等
（2）招聘模式的不同（3）管理层的重大调整，用人的偏好
个人方面：
（1）个性特征和个人能力的增长，比如到了退休年龄要退休，满足一定的晋升要求可以晋升等等。
（2）价值观的转变，比如追求高工资或者悠闲的职位会选择调离到其他工作岗位。
（3）对自身职业生涯的规划与调整
四.控制员工流失率的对策
1.预防
（1）招聘把关
留住人才的前提是招聘到合适的员工，完善招聘策略，企业要把需要员工的招聘纳入到企业的整个管理系统，做好招聘过程中的筛选，避免因挑选过程粗糙带来无谓的员工流动。
（2）灵活的工作设计
通过良好的工作设计用好员工，使工作设计更富弹性，做到人岗匹配，灵活使用轮岗制。
（3）组建团队，适当分权，实施民主管理.满足员工的精神需要。
（4）注重相关法律问题，与员工签订合同时注重细节。
2.保留
（1）事业留人，帮助员工规划职业生涯
寻找合适的成长空间和事业舞台是员工离职的首要考虑因素，事业上的机会比眼前的金钱对人才更有吸引力。
企业应该帮助员工建立自己的职业发展规划和实现自我发展目标。
（2）薪酬策略与个性化激励留人
①建立企业对外富有竞争力的薪酬体系。
②加强企业薪酬的对内公平性针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。
③确定适当的固定报酬和浮动报酬比例
④自助餐式福利计划实行个性化的激励措施针对不同情况，为员工设计个性化的激励方案，从而有效激励他们的积极性、主动性和创造性。
（3）完善的用人机制,推行公平透明的绩效考核机制
（4）提供培训支持
（5）企业文化，情感和环境留人
如果公司还没有建立起使员工愿意留下的优秀的企业文化，那么高额津贴的诱惑将不会起太大的作用。
要以人为本，感化人才。
关心员工的生活，维护期权利和利益。
用时要创造优良的工作环境,提高企业和工作对员工的吸引力,从而把他们留在企业中,为企业效力。
3.挽留并正确对待员工的离职行为
（1）迅速反应，重视离职面谈。
（2）识别离职动机，建立积极有效的返聘机制。
（3）制订有效挽留方案，建立人力资源风险准备金。
（4）请员工妥善处理好工作交接事宜。
（5）注重挽管理的长期性，实行员工流失的档案管理。
五.谈谈你对内部流动的认识
1.雇员流动率：
一旦雇员被招聘进来，他们在组织内部的调动，岗位轮换，晋升和降级以及他们能力的开发就必须适应公司的需要，同时，他们也需要满足自己的职业抱负。
管理雇员内部流动的关键在于管理雇员流动率，评估和衡量雇员绩效的有效性，以及开发雇员的技能和能力。
雇员的内部流动率值得是雇员在企业内部从一个岗位换到另一个岗位的速度，它受企业战略决策，招聘模式等因素的影响，适度的雇员流动率有利于雇员满意程度的提高和增加雇员的投入感，同时也有利于提高雇员的能力。
2.内部流动---内部调动和岗位轮换
（1）调动是指员工在组织中横向流动，不意味着晋升或降职。
岗位轮换是组织内调动的一种特殊形式。
（2）调动的意义：
①满足企业调整组织结构的需要
②使晋升渠道保持通畅
③满足雇员的需要
④处理劳动关系冲突的有效方法
⑤是员工获得不同经验的重要途径
3.内部流动---晋升
（1）晋升是一个人在组织中向更高职位的移动。
（2）晋升的好处：
①晋升公司老雇员会减少雇佣新成员的时间和成本的浪费。
②企业管理层可以利用晋升来激励公司员工，使他们富有成效地努力增长其知识和技能。
③合理的晋升还可以避免雇员流失，从而维持公司人力资源的稳定。
④有利于保持公司工作的连续性和稳定性。
晋升的弊端：
不当的晋升常常会成为企业管理层与雇员之间矛盾的源泉，处理不当，会成为雇员流失的重要因素。
（3）一个合理的晋升政策应包括：
①首先知道哪些岗位有空缺，需要晋升，也就是晋升的来源要明确。
②晋升是以年功为依据或是以竞争能力为依据，还是二者相结合。
③避免歧视行为，要公平公正，采取可以量化的晋升标准，同时晋升的结果要在组织内部和外部进行公示。
④决定晋升的过程要是一个正规化的过程，还是一个非正规化的过程。
⑤晋升的先决权顺序。
⑥经济性原则。
也就是要考虑企业的成本和收益，使晋升者能在合适的职位为企业工作，发挥作用。
4.内部流动---处罚与降职
（1）处罚措施：
训斥，警告，惩戒性调动或降职，暂时停职。
（2）降职：
是一个员工在组织中向更低职位的移动。
企业应慎用降职这一方式，避免生产效率和员工内部团结受到影响。
六.员工流动的流向与难度，对我们的启示（15分）
1.员工流动的流向：
（1）三次离职高潮：
①试用期前后的新人危机②在职两年后的升迁危机③在职五年后的工作厌倦危机
（2）流向：
①国企员工向外企和民营企业流动②外企员工在圈内流动
③民营企业和私人企业流动率居高不下，流向多元而复杂④热门行业员工流动方向不定，到处流动
2.困难：
（1）员工流入方面
招聘成本大，新员工入职时对企业价值观和忠诚度不高，不利于企业内部凝聚力的形成，给管理带来困难
（2）员工流出方面
①一些行业（如酒店业，旅游行业）员工流动频繁，工作分散，不利于社会整体的稳定性，给行业繁荣发展造成困难
②新员工入职后不久离职，增加招聘成本，给人事管理工作造成困难
③核心员工跳槽，企业无法及时招聘到合适的人才，给经济生产造成困难
（3）员工内部流动方面
①内部调动和工作轮换（平级流动）
第一，平级调动可能会导致员工在新的岗位上因缺乏相关技能而不能胜任，导致工作效率较低，影响公司正常运营。
第二，工作轮换可能会造成员工心理压力大，不适应环境，不利于企业内部团结。
②晋升。
第一，晋升标准不明确，造成内部竞争不公平。
第二，第二，因为有些公司按照一定的先决权顺序先晋升资历深的员工，导致有能力的员工忠诚度降低而离职。
③处罚与降职
第一，没有明确的处罚标准，导致员工对企业心生不满，产生报复公司的不良心理
第二，被降职的员工心理压力过大，会情绪激动，感到尴尬，愤怒和失望，其生产效率进一步降低，给企业经营带来困难。
3.启示
（1）员工流入方面
招聘方面，企业根据自身需求和岗位空缺并结合行业用人标准，合理制定招聘计划，提供和行业水平持平的薪酬，确保员工入职时的满意度和对企业的忠诚度。
（2）员工流出方面
①自愿流出（退休，跳槽）
根据几个离职高潮，要求企业在对员工的管理上有所区别，针对容易流失的员工群体予以高度关注，并采取相应措施挽留企业所需人才。
根据员工离职
②非自愿流出（解雇）
要针对不同部门和不同层级的员工采取不同的解雇方式。
解雇时要遵循一定的程序：
第一，行动前进行警告讨论。
第二，应有书面的警告确认书。
第三，雇员相关的机密要保障好。
第四，预防报复行为。
第五，解雇信息公布。
（3）员工内部流动方面
①内部调动和工作轮换（平级流动）
第一，要确保是被调动的员工能够胜任新的岗位，适应能力强，并真正能从轮换中获取新的技能。
第二，在做出调动后，及时和员工进行沟通，获取反馈。
②晋升。
第一，确认需要晋升的岗位。
第二，制定晋升的标准。
第三，避免歧视行为，注重公平。
第四，要有晋升的先决权顺序。
第五，注重经济性原则。
③处罚与降职。
企业应制定条理分明，人性化，公平公正公开的处罚标准。
慎用降职措施。
七.结合本课程，谈谈你对大学生就业问题的认识（15分）
当前大学就业难问题备受关注，而大学生职业流动问题也很突出。
结合本课程进行分析
1.大学生就业难的原因
（1）社会原因：
①高等教育的大众化:
我国高等教育从精英教育转向大众化教育,这对社会的发展和需求也是必然的。
很多用人单位明确注明应聘者学历和学校水平。
学历并不完全代表能力,而用人单位对学历的要求,使很多应聘者望而却步。
企业的招聘,也不能过分注重求职者的学历,只要符合用人单位的要求,达到人事匹配即可。
目前企业用人本就趋于高消费。
②大学生就业难,高校自身教育和政策体系等也存在一些问题。
高校大幅度的扩招,造成师资队伍严重不足,教学幅度太宽。
无法做针对性的教学或课堂讨论。
而且,一个教师同时带好几门课,没时间和精力搞研究,教师知识更新较慢,影响到教学质量。
而且,学校对有些课程的设置不合理,对专业前景考虑不全,只注重就业形势比较热的专业,忽视了冷门专业。
脱离了实际的需要,最终导致人才供需不平衡。
（2）学生自身原因
①现在很多大学生的个人能力仍然存在不少缺陷,而大学生供求的质量矛盾是由大学生综合素质下降和企业要求提高的双重压力造成的。
。
②在个人就业观念方面,80，90后独生子女,
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