电大组织行为学作业.docx

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电大组织行为学作业

责任教师：

田儒敏

《组织行为学》（本科）作业讲评1

P.2

1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？

根据西方人性假设理论，王安的人性观属于复杂人性观。

复杂人性观的主要观点：

人的需要是分成许多类型的并会随着发展而变化；在同一时间内，人可能会多种的需要和动机，并且其动机是内部的需要和和外部环境相互作用而形成的；人在组织中是否会感到满足或是否具有为工作献身的精神，决定于自己的动机及跟组织之间的相互关系，工作能力、工作性质、与同事相处的状况都会影响到一个人的积极性。

复杂人性观的管理方式要求管理人员要保持充分的灵活性，处理人际关系具有高超的技巧和热情，在管理方法上要视具体情景而定，没有一个奏效的统一的方法，要随着时间、地点、条件、对象的变化而变化。

从案例中可以看出，王安很重视人才的需要，并根据不同员工的特点、需要，实行不同的管理方式，如平等对待和尊重公司的灵魂—研发人员，甚至对于有难以容忍的错误的员工他也会尊重并关心其需要；重视工程师的心理需要，保护他们的积极性；另外，王安敢于放权，经常把自己对员工的充分信赖表示出来，乐于倾听员工的意见，从而使公司的员工在心理上得到了充分的尊重感，并敢与表达自己的意见，与公司存在一种良好的互动关系。

王安从不轻易解雇员工，对于解聘的员工在公司形式好转后也会尽可能的再招回来，这样有利于使员工感受到公司是真正关心自己，从心理上与公司较容易建立认同感和忠诚度。

积极性很容易被调动起来。

结合理论来看，王安的人性观属于复杂人性观。

补充：

1、关于“经济人”的理论假设：

认为人天性懒惰，没有责任心；认为人的一切行为均在于为了最大限度地满足个人的私利，人都是要争取最大的经济利益，工作就是为了获得经济报酬；

2、关于“社会人”的理论假设：

认为人是社会性动物，认为人在重视物质利益的同时，也重视人际关系。

认为人除了物质需求之外，还有社会性需求，人们还要从社会关系中寻找乐趣

3、关于“自我实现人”的理论假设：

认为人的本性中就有追求自我实现、自我完善、尽已所能追求更高成就。

工作对于人，本来是如同休息、娱乐一样自然的事，人并非天性不喜欢工作，只是要看工作条件。

人在做自己愿做的事情时，会主动承担责任。

4、关于“复杂人”的理论假设：

认为人是很复杂的，人的需要和动机是多种多样、随时变化的，而且一个人本身也在不同的年龄、不同的时间和不同的地点都会有不同的表现，人的需要和潜力随着年龄的增长，知识的增加、地位的改变以及人与人之间关系的变化而各不相同。

由于人的复杂性，单一的人性假设不能全面、完整地解释人的行为，反映人的本性，应该把人看成是复杂人。

P.3

2、如果用M（积极性的高低）=E（期望值）*V（效价）来表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。

目标：

即模型是做什么用的，要达到什么目的。

。

变量：

是事物在幅度、强度和程度上变化的特征。

关系：

各变量之间的关系。

M（积极性的高低）=E（期望值）*V（效价）

这是弗鲁姆的期望理论，E（期望值）是指个人根据以往的经验进行的主观判断，达到目标并能导致某种结果的概率。

V（效价）是指达到目标后对于满足个人需要其价值的大小，是个体对这一成果或目标之有用性的主观估计。

效价越高，动力越大。

P.5~6

二、案例分析题：

研究所里来了个老费

1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。

根据荣格的个性类型理论，将一个人的个性分为内向和外向两重类型。

但在现实社会中，大多数人都是介于这两种类型之间的，但其主要个性特征还是属于某个类型的。

在荣格的理论基础上，麦迪形成了新的分类。

，将个性的类型分为外向—高忧虑、外向—低忧虑、内向—高忧虑、内向—低忧虑四种。

（1）老费：

从案例中看，他充满自信，有开拓和创新精神；具有丰富的专业知识，办事果断，工作主动、积极，有干劲，但他不善于与人交际，有点内向，有一定程度的专断，对人有点冷淡，由此判断，他属于内向—高忧虑的类型。

（2）老鲍：

从案例中看，作为小组组长，自己专业水平不高，面对具有专业知识和能力的费士廷，他感受到了威胁，产生嫉妒，没有宽容待人之心；作为领导者他缺乏风度，无法事事出于公心、不谋私利、能上能下，不善于有个性的人一同共事；遇事情绪容易变化，不稳定。

他属于外向—高忧虑的类型。

（3）季老：

注重完成组织目标，不太注重与下属的沟通，不关心下级的心理需求，如对于老鲍的思想动态不了解；对下级是信任的，注重下级的工作需要并对老鲍和老费的工作提供了支持；属于外向—低忧虑的类型。

2、季老对这样的部下应如何管理？

应协调好老鲍与老费的关系，使他们了解组织的目标，建立“命运共同体”的关系，协同努力以实现组织目标。

3、根据态度平衡理论，季老应怎样帮助鲍尔敦使他达到心理平衡？

季老应关心和了解鲍尔敦的思想动态，在他的思想出现问题时，及时帮助他走出困境；应经常做好他的思想教育工作，使他能凡事顾全大局，为组织利益着想。

态度平衡理论是人们的认知系统中存在着使某些情感或评价趋向于一致的心理压力，因而在同一个整体内相互联系的对象之间，可能发生态度同化现象。

当个体对单元的认知与对单元内两个对象的感情关系相调和时，其认知系统便呈现平衡；反之，呈现出不平衡状态。

这种不破坏状态会引起个体心理紧张，人们总是试图消除这种不平衡状态，以恢复一定的平稳状态。

《组织行为学》（本科）作业评讲

（2）

案例讨论：

北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长

问题：

请用内容型或过程型激励理论来分析小苗的成长过程。

P.7

（一）用内容型激励理论分析案例：

1、需要层次论

马斯洛需要层次论主要有五种层次的需要：

生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我实现需要。

在小苗的成长这个案例中，雪莲羊绒有限公司通过几次奖励给他住房，并且在授予先进称号、晋级、职称和工资待遇上也给予了相应的物质和精神的奖励，不但满足了小苗的基本生理需要，同时也使他获得了友爱归属的需要和尊重的需要。

小苗获得了组织的关心爱护和支持，以及重视和赏识，使他产生了强烈的自信的情感。

在公司持续6年的支持下，他获得了研制的成功，并最终实现了的自我实现的需要，小苗的人生价值获得了最大程度的体现。

2、成就需要激励理论

这个案例更为重要的是：

运用成就需要激励理论，分析如何通过公司的培养与努力，造就了小苗作为一个高成就需要者的成功。

案例告诉我们，在激励人的过程中，可以采用多种方法。

麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点，第一：

对胜任和成功有强烈的要求，他们愿意接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又切实可以达到的目标，以不断获取成就需要的满足；第二，他们愿意承担所做工作的个人责任；第三，对他们正在进行的工作情况和成绩，希望得到上级组织明确而及时的评价与反馈。

P.8

1．本人分析的观点

小苗是一个高成就需要者，案例中他的“人一辈子要干出点贡献”的观点、创造最好的分梳技术的抱负、以及不畏困难、钻研技术的行为等多处可以求证。

同时公司也为他创造了高成就的机会，小苗在为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内在激励和外在激励有机地结合起来，不仅考虑了小苗的成就激励需要，而且能够及时地给予必要的物质鼓励，也促使小苗在工作上更加努力，为企业做出新的贡献。

2．记录同学发言

游传涛同学发言：

我们也要象小苗一样，要有“人一辈子要干出点贡献”理想。

3．XXX同学发言：

我认为还要有一种“不畏困难、钻研技术”的精神。

P.9

4．XXX同学发言：

在激励的过程中，可采取多种方法，如精神鼓励、赞扬、物质奖励等。

5．XXX同学发言：

只要通过自身努力，就可能获得成功。

6．XXX同学发言：

同意游传涛、XXX两位同学的观点。

结论：

帮助组长归纳总结：

这个案例告诉我们，具有高度成就需要的人对于企业和国家都有重要的作用，企业拥有这样的人越多，发展就越快，越能取得经济效益，国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。

可以通过教育和培养造就出高成就需要的人。

无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。

P.10

小组长签名

张扬

最后由小组长代表全组在全班发言

小苗是一个高成就需要者，他具有“人一辈子要干出点贡献”的观点，小苗在为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内在激励和外在激励有机地结合起来，促使小苗在工作上更加努力，为企业做出新的贡献。

这个案例告诉我们，具有高度成就需要的人对于企业和国家都有重要的作用，企业拥有这样的人越多，发展就越快，越能取得经济效益，国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。

可以通过教育和培养造就出高成就需要的人。

无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。

由导学老师点评并签名

同学们通过对该案例做出分析，找出了陈述情景中存在的问题，找出问题的原因，拟定有针对性的解决方案，提出方案的支持性论据。

在讨论时，同学们以严密的逻辑、清晰有条理的方式把自己的分析表达出来，达到了预期目的。

导学教师：

田儒敏

《组织行为学》（本科）作业评讲（3）

一、案例分析：

爱通公司里的员工关系

P.12

1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么?

明娟和阿苏之间产生矛盾的原因主要有两个：

一是由职权之争引发冲突；二是因信息沟通障碍导致他们之间产生矛盾。

究其根本原因是明娟和阿苏之间发生称量瓶冲突，加之明娟虚荣心重，阿苏个性太强，两种性格都是外向的，且不爱沟通。

P.13

2、威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行?

威恩解决矛盾的方法是可行的。

他采用了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间沟通信息，协调认知。

3、从本案例中，你对如何处理人际关系有何启发?

改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。

让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们未升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。

这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。

人际交往应遵循以下原则：

（1）平等原则；

（2）互利原则，这里的互利包括物质互利、精神互利、物质精神互利三个方面的内容。

（3）信用原则；

（4）相容原则。

在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手。

组织的领导者、管理者应主动引导群体内的人际关系朝积极的方向发展，包括创造有利的群体环境和交往气氛，促进群体成员之间的相互交往；建立合理的组织结构，制定必要的措施；搞好民主管理，改善管理者与被管理者之间的关系；运用行为科学的理论和方法，培养和训练群体成员正确处理人际关系的能力，做过细的思想工作理顺人们之间的各种关系等。

群体成员应自觉地加强修养，包括树立正确的世界观；重视性格锻炼；加强自我意识；提高人际交往的技巧等。

二、案例分析：

红旗轻工设计院

P.16

1、刘工的管理风格是什么样的？

请运用所学过的领导理论分析刘工的领导行为特征。

勒温提出的三种领导方式有专制方式、民主方式、放任自流方式。

专制方式的领导以权力和强制命令来让员工服从，不把消息告诉下级，主要依靠行政命令、纪律约束等手段；民主方式的领导以理服人、自己以身作则，能够使员工各尽所长；放任自流方式指领导工作没有布置和检查，权力完全给了员工，毫规章制度可言。

从案例中来看，刘工在开始当组长时是属于专制型的领导风格，他得到的消息从不传递给下级，自己做了决定就让下级服从，和组员没有信息沟通；小组里成员不认真工作，他主要是依靠行政命令、纪律约束等手段阻止，没有采取其他建设性的方法。

后来，刘工属于放任自流方式的领导风格，组员不服从工作，他并没有采取积极的措施来解决问题，而是采取了消极的应对；自己出国回来后，对组里的事情完全放任不管，只关心自己的利益。

P.17

2、院长为什么要撤刘工的组长职务？

请用领导素质理论分析刘工的个人素质特点。

根据我国的领导者素质理论，优秀的领导者要具备政治素质、知识素质、能力素质、身心素质。

政治素质要求领导者有理想、有干劲、勇于进取，事事出于公心，不谋私利，善于集中正确的意见，讲究工作方法；知识素质要求领导者具有广博的知识；能力素质要求领导者具有组织指挥、人际交往、知人善任等能力；身心素质要求领导者具有坚强的意志，能够克服困难、坚持不懈，能够宽容大度等。

从案例中可看出，刘工能力平平，知识没有王工广博，；他布置工作被拒，没有寻求好的解决方法，而是记恨在心，后来故意报复李工，没有大度的胸襟；组织指挥能力弱，不会安抚员工；对于组里的非正式团体，他没有正确引导，后来放任自流，消极应对，缺乏工作方法和克服困难、坚持不懈的精神；后来自己出国考察，没有事事出于公心，只顾自己的利益；回国后对组里的工作和组员毫不关心，完全没有执行领导工作。

因此，在能力素质、政治素质、身心素质方面刘工是不符合一个好的领导者的要求的，这也是造成五组人员散漫、工作热情不高、工作绩效低下、人际沟通不畅的重要原因，所以院长要撤刘工的职。

3、请用领导素质理论分析王工的个人素质特点，他为什么不但拒绝出任组长，反而递上辞职申请书，去另一家乡镇企业另谋高就？

根据我国的领导者素质理论，优秀的领导者要具备政治素质、知识素质、能力素质、身心素质。

政治素质要求领导者有理想、有干劲、勇于进取，事事出于公心，不谋私利，善于集中正确的意见，讲究工作方法；知识素质要求领导者具有广博的知识；能力素质要求领导者具有组织指挥、人际交往、知人善任等能力；身心素质要求领导者具有坚强的意志，能够克服困难、坚持不懈，能够宽容大度等。

从案例中可看出，王工有着很强的知识素质及能力素质，但政治素质和身心素质方面王工都较差特别是刘工当组长后，整个组人员散漫、工作热情不高、工作绩效低下，人人已经形成了不好的习惯。

如果王工当组长，就要改变这一切，而这一切又都是由他自己千万的，所以很难改变及服人，换一个工作单位，从头再来才是最好的选择。

P.18

4、请用管理方格图理论分析院长的领导风格特点。

管理方格图理论提出了五种领导方式：

贫乏型的管理、任务第一型的管理、俱乐部型的管理、团队型的管理、中间型管理。

其中团队型的管理被认为是最有效的。

根据案例，院长属于（9.1）任务第一型的的领导风格。

在这类管理中，领导作风是很专制的，领导集中于对生产任务和作业效率的要求，注重于计划、控制、指导员工的工作活动，但不关心人的因素，很少注意职工的发展和士气。

根据案例，院长是独裁式的管理，在任命组长时，不和下级沟通，也缺乏程序公平，任命能力平平的刘工为组长；在分配任务时，又把好任务留给和自己私交颇好的李工，不顾其他人的想法，也不注意职工的发展。

最后他撤掉了刘工，任命王工，但王工已经找到了自己的发展之路。

5、这个案例对你有哪些启示？

如何认识领导者权力的来源？

要充分发挥自己的才能，有大度的胸襟，进行人性化的管理。

领导者的权力来自于职位权力和个人权力。

职位权力是领导者的职位所赋予的法定的权力；个人权力是领导者自身的某些条件才具有的权力，如渊博的知识、亲切的待人、高尚的品德等。

惩罚权、奖赏权、合法权属于职位权力，对下级产生的影响效果是比较表面和短暂的；模范权和专长权属于个人权力，对下级的影响力比较持久。

领导者首先要使用个人权力，必要时才使用职位权力。

《组织行为学》（本科）作业评讲（4）——社会调查报告

P.19-20

如果有梦想，就能实现

企业名称：

重庆海北锰业有限公司

企业地址：

秀山县中和镇319线旁

主要经营：

金属锰粉加工

企业简况：

该企事业除了厂房工作人员外，还有一名会计和出纳，经理1人、副经理2人，董事人1人、副董事长1人。

该企业领导班子作风硬朗、团结协作，有进取精神。

做企业家要遇到的困难经常是超乎想象的。

作为一个企业家，你必须用全身心去感受并认识到这正是世界上你最想要做的事情。

它必须能够鼓舞你。

如果你的目标无法鼓励你，或不能激发你的灵感促使你做出决策，那说明你还没有找到正确的目标。

因为自我激励是十分困难的，你要准备好承担所有的责任，集中所有的精力并具有极大的信心。

我相信做成功企业家的关键是：

1、自身充分的准备，接受良好的教育。

在这儿，我并不一定指大学学位。

“系统”的学习也有它的局限性，因为学生会过分拘泥于他们所学的东西而无法超越和创新。

现在，你可以向专家学习，可以通过互联网，各种学习班或书本来学习，总之，学习的途径太多了。

我有一个朋友进入了她希望进入行业的一家公司工作。

在那里她学到了该行业的很多技巧并以此很好地提高了自己。

    2、充分了解市场，选择合适的地点和正确的时机。

    创造好的产品。

最理想的就是你的产品同市面上其他的产品有所不同。

但最终，产品的质量以及服务的水准将决定你的生意的好坏。

3、亲自参与实践，尤其在你事业的起步阶段。

通过一些方法，我可以感受到自己的产品并理解顾客的需求，从而提供更好的服务。

4、自己理财。

因为了解自己的财务状况尤其关键，越是了解自己的财务状况就越对自己有利。

     5、懂法。

不要做违法的事情。

这是很不值得的。

聘请最好的律师、会计和顾问。

不要和心术不正的人合作，就算你认为自己能够逃避惩罚，可出了问题一切都晚了。

     6、雇用出色的员工。

我有一个朋友喜欢雇比自己笨的员工——因为她害怕她们会超越她并取代她的位置。

我的看法正好相反。

我希望身边都是聪明的人并且有我没有的才能。

如果单靠我自己的话，是没有办法拓展业务的。

我需要能够来取代我，并能承担责任的人。

     7、认识公关的重要性。

过去，人们认为公关只是把客户带去吃饭或唱卡拉OK。

如今好的公关会成就你的事业，而差的则会葬送你。

8、在办公室里不能勾心斗角。

我想这可能是最困难的一点,因为我们善待员工，并保持自身的诚信和民主。

这样可以把精力都集中到工作上。

《组织行为学》（本科）作业评讲（5）

P．21-23

一、

1、B2、D3、B4、B5、A6、A7、A8、B9、A10、B

二、

1、ACDE2、ABCE3、ABCDE4、BC5、ABC6、ACD7、ABCDE

8、AD9、AB10、CD

三、

1、√2、√3、X（工作环境工作内容）4、√5、X（后一句“不是”改“是”）

四、P．23-24

1、组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。

意义：

⑴有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性；

⑵有助于知人善任，合理地使用人才；

⑶有助于改善人际关系，增强群体的凝聚力和向心力，促进社会的和谐发展；

⑷有助于提高领导水平，改善领导和被领导的关系；

⑸有助于组织变革和组织发展。

2、气质是一种心理活动的动力性特点。

是一种反映个体行为的方式、强度等特点的心理品质。

作用：

各种气质类型往往都有积极的和消极的一面，许多行业，尤其是某些特殊行业，对人员的气质行为有更高的要求。

如果人们能够从事较适合其气质特征的工作，则能扩大气质类型积极的一面，而缩小其消极的一面。

这样，就能更好地发挥人们的积极作用，从而保证工作的安全和效率的提高。

3、①头脑风暴法②德尔菲法③提喻法（哥顿法）④方案前提分析⑤非交往型程序化决策术

4、遵循的原则：

⑴平等原则⑵互利原则⑶信用原则⑷相容原则

组织的领导者、管理者应主动引导群体内的人际关系朝积极的方向发展，包括创造有利的群体环境和交往气氛，促进群体成员之间的相互交往；建立合理的组织机构，制定必要的措施；搞好民主管理，改善管理者与被管理者之间的关系；运用行为科学的理论和方法，培养和训练群体成员正确处理人际关系的能力，通过细致的思想工作理顺人们之间的各种关系。

群体成员应自觉地加强修养，包括树立正确的世界观；重视性格锻练；加强自我意识；提高人际交往的技巧等。

5、工作压力工作压力是指人在工作中对付那些自己认为很难对付的情况时，所产生的情绪上的和身体上的异常反应。

它是一种机体内部状态，是人和环境相互作用的结果。

理解：

压力产生的后果有积极和消极两种，但通常更多的是表现在消极方面。

压力的消极作用集中表现在对健康和工作绩效的损害方面，这种损害程度同控制能力及个人对压力的态度有密切关系。

工作压力是客观存在的，但同样的压力在不同人的身上却可以产生不同的后果。

低于中等水平的压力感有助于员工提高工作绩效。

但经受的压力感水平过高，或中等水平压力感持续的时间过长，都会使员工绩效降低．这时就需要管理人员采取行动。

其实压力感对于员工满意度的影响并不直接，虽然低于中等水平的压力感有助于员工提高绩效，但他们仍然以为这种压力感令人不快．

对付压力的方法很多，一般有以下几条措施：

（1）通过组织途径来改变行为方式以减轻和抵消压力。

（2）通过员工个人的解决途径来减轻和抵消压力。

在组织途径方面，管理者要善于识别压力和帮助下属正确对待压力，如重新设计组织结构、改善工作环境等。

在个人途径方面，可以参加体育活动，进行工作之余的放松。

还可以通过时间管理、扩大社会支持网络等来减轻和抵消压力。

五、P．25

对组织行为的有效性进行评价，具体来说就是对组织结构的合理化、组织运行要素的有效性、组织气氛的和谐性、组织成员行为的绩效等方面进行评价。

⑴　对组织结构的合理化进行评价，主要有四个指标：

A组织目标设置的合理性与适应性

B组织管理层次与管理幅度的合理性

C组织权责体系的合理界定与授权行为的合理性

D组织结构的功能优化

⑵　对组织运行要素的有效性进行评价，主要有四个指标：

A领导行为的有效性

B组织决策的合理性

C激励措施的有效性

D控制行为的有效性

⑶　对组织气氛的和谐性进行评价，主要有四个指标：

A组织成员的认同感

B组织成员的协同性

C组织成员参与意识的强弱

D组织内部人际关系的和谐程度

⑷　对组织成员行为的绩效进行评价，可从个体完成任务的结果、行为、特质等方面进行全方位的评价。

六、P．27-28

1、唐文为什么要把组织结构改成图２的样子，原先的结构有什么问题？

因为唐文为了便于自己对公司进行集中领导，有利于他实施控制和管理，所以要对以前的组织结构进行改革。

改革后的组织结构是典型的直线职能结构：

它包含了直线关系、参谋和委员会，管理层次分明。

且具有集中领导，便于调配人力、财力和物力；职责清楚，有利于提高办事效率；秩序井然，使整个组织有较高稳定性的优点。

原先的组织结构属于以血缘关系为基础的传统世袭组织类型，具有多头领导、责权不明、管理层次混乱、管理跨度不合理等缺点。

2、唐文改革组织结构可能遇到什么问题？

唐文改革组织结构可能遇到以下问题：

（1）来自公司上下员工观念上的阻力；

（2）因地位变化产生阻力；

（3）来自人们的生活习惯方面的阻力；

（4）来自社会环境方面的阻力，如人们的指责或批评等。

3、他应当如何分步骤地予以实施？

（1）开展宣传教育活动；

（2）要利用群体动力，发动群众讨论和参与组织结构改革；

（3）举办培训班，号召人们促进与支持改革；

　（4）奖惩分明，使用力场分析法，奖励先进、教育后进，增强支持改革的因素，削弱反对因素。