汇编浅析面试法则公务员面试五大典型形式及攻略.docx
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汇编浅析面试法则公务员面试五大典型形式及攻略
2012年全国高考模拟参考部分
面试法则：
公务员面试五大典型形式及攻略
来源：
华图公务员整理：
未来网频道建设部西西哈哈
在面试实践中，存在多种不同的面试形式，而较为典型和应用较为广泛的是结构化面试、情景模拟面试、无领导小组讨论面试、文件筐测验面试和演讲法面试五类。
华图公务员考试研究中心面试专家提出必须注意的是，这些面试形式都是相对采用的，而不具有惟一性，某个单位可能采用结构化面试，也可能采用无领导小组讨论面试，还可能采用五种典型形式之外的其他形式，不同用人单位间更可能出现具体面试形式的差异，因此，考生应立足于提高自身修养和整体知识水平，而不能仅仅停留在对某种面试形式的深入研究上。
当然，如果能够对各种面试形式特别是这几类典型形式有相当程度的熟悉，则可以提高临场发挥水平，对考试成绩的突出不无裨益。
下面我们将对这五种典型面试形式逐一阐述，希望对广大考生有所帮助。
一、结构化面试
结构化面试是当前面试实践中应用最广的一种面试方法，公务员录用考试、公开选拔党政领导干部面试、竞争上岗等都把它作为一种主要方法。
1.结构化面试的特点
结构化面试就是指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法等一系列问题进行了系统的结构化设计的面试方式。
结构化面试虽然也是通过考官与考生的谈话方式进行的，但从形式到内容，它都突出了系统结构的特点，以确保这种面试方法更为有效、客观、公平、科学。
结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的考生测试相同的面试题目。
结构化面试的系统结构性主要表现在：
（1）考官组成的结构化
即考官不是随意形成的，而是由一定数量（一般为五名或七名）考官依据选人岗位的需要按专业、职务以及年龄、性别以一定比例科学配置的，其中有一名是主考官，一般由他负责向考生提问并把握整个面试的总过程。
（2）测评要素的结构化
首先，测什么、用什么题目来测试要根据测试前所做的工作来分析确定，并按一定的顺序及不同分值比重进行结构设计。
其次，还要在测评要素下面明确测评要点即观察要点。
最后，测评要点下面是测试题目，每个测试题目都有出题思路或答题参考要点，供考官评分时参考。
（3）测评标准的结构化
它突出地表现在要素评分的权重系数有结构，每一测评要素内的评分等级有结构（一般在评分表中分优、良、中、差四级），考生最后的面试成绩是经过科学方法统计处理的（即去掉众多考官要素评分中的最高分、最低分，然后得出算术平均分，再根据权重合成总分）。
作为对考官评分科学性的估价以及对考官打分公正性的监督，还可以设标准分一项，看每一位考官打分与标准分的离散度。
（4）面试程序及时间安排的结构化
结构化面试是严格遵循一定的程序（如考官、考场的选择，监督机制与计分程序的设立等）进行的，一般每个考生的面试时间在30分钟左右。
结构化面试具有内容确定、程序严谨、评分统一、形式灵活等特点。
从近年面试实践经验上看，其测评的效度、信度较高，比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用、选拔考试。
因此，结构化面试已经成为目前录用面试的基本方法。
2.结构化面试的组织实施程序
结构化面试是被广泛采用的一种面试测评方法，它的组织实施程序主要包括建立考官、考务及监督队伍，命制试题，选择和布置面试考场，进行面试具体操作四个环节。
结构化面试一般由五名或七名考官组成，其中一名为主考官。
在考官组成上，其性别、年龄、专业结构、职务应有适当的搭配。
为了确保结构化面试的公正、公平，根据实际需要可选择2名监督员（由纪检监察或公证部门同志担任）参与整个面试过程。
同时，根据工作量大小，配备一定数额的考务人员，如记分员、监考人员等。
结构化面试考场在选择上要重点注意四个问题：
一是考场所在位置的环境必须整洁、安静；二是考场面积应适中，一般以30～40平方米为宜；三是温度、采光度适宜；四是每个独立的面试考场，除主考场外，还应根据考生的多少设立若干候考室，候考室的选择应与主考场保持一定的距离，以免相互影响。
在结构化面试命题前，应对选人岗位做深入分析，其重点是明确该岗位（职位）需要什么样的素质，怎样通过结构化面试考评出这一素质。
命制好的试题还应经过测试，了解其适用性和区分性，进行反复修改完善。
从经验角度看，对一组考生，每一测评要素命制2～3道题为宜：
太多，则评分标准难以统一；太少，则因命题人水平限制或测评要素过于复杂而难以覆盖想要测评目标的全部内容。
随同试题一同制订的还有《结构化面试评分表》、《测评要素操作定义或观察要点》及《结构化面试成绩汇总表》。
3.熟悉结构化面试具体操作步骤
（1）对进入面试的考生讲解本次面试的整体计划安排、注意事项、考场纪律；
（2）以抽签的方式确定考生面试顺序，并依次登记考号、姓名；
（3）面试开始，由监考人员或考务人员依次带领考生进入考场，并通知下一名候考人准备；
（4）每次面试1人，由主考官或其他考官按事先的分工，依据面试题本向考生提问，根据考生答题情况，其他考官可追问、插问，并在评分表上按不同的要素打分；
（5）向每个考生提出的问题一般以6～7个为宜，每个考生的面试时间控制在30分钟左右；
（6）面试结束，主考官宣布考生退席。
由考务人员收集每位考官手中的面试评分表交给记分员，记分员在监督员的监督下统计面试得分，并填入考生结构化面试成绩汇总表；
（7）记分员、监督员、主考官依次在面试成绩汇总表上签字，结构化面试结束。
4.结构化面试的测评要素
不同类别、级别的公务员，其能力要求、能力结构是不一样的。
根据人事部和国家行政学院联合组织的公务员任职培训需求的调研结果，我们得出了公务员的能力结构要素，见公务员的能力结构表。
公务员的能力结构表
能力依据能力名称时代需求：
1.宏观把握政府管理发展趋势能力
2.掌握现代信息技术以提高岗位业务能力社会需求1.适应改革、推动改革能力
2.综合分析、把握全局、解决矛盾能力
3.规划管理能力
4.调动社会资源、满足公民需要能力行政管理总体需求1.依法行政能力
2.建立符合市场经济发展需要的行政管理运行体制能力
3.以规则来管理的抽象行政能力
4.科学管理能力组织需求1.组织协调能力
2.调查研究与分析处理问题能力
3.组织设计能力
4.人力资源开发管理能力
5.行业管理能力
6.制度建设能力
7.财务合理利用能力职位需求1.科学决策能力
2.预测能力
3.把握全局能力
4.创新能力
5.组织沟通协调能力
6.领导与用人能力
7.激励能力个体需求1.知识更新能力或学习能力
2.协调人际关系能力
3.岗位业务能力
4.口头表达能力
5.公文写作能力
6.自我情绪控制能力
7.环境适应能力
8.应变能力
二、情景模拟面试
情景模拟面试也是人才测评中应用较广的一种方法，它主要测试应试者的各种实际操作能力。
1.情景模拟面试的特点
情景模拟面试，是设置一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景中，去处理各种事务及各种问题和矛盾。
考官通过对考生在情景中所表现出来的行为，进行观察和记录，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。
情景模拟测试有以下特点：
（1）针对性
由于模拟测试的环境是拟招岗位或近似拟招岗位的环境，测试内容又是拟招岗位的某项实际工作，因而具有较强的针对性。
例如：
西安市财政局在模拟测试中，给了应试者有关财务资料，要求应试者据此写出一份财务分析报告，内容包括数据计算、综合分析、个人的观点、意见和建议。
西安市审计局给应试者提供了某单位的原始凭证和记好的账目，要求应试者据此检查出错误，并定行为、定性质、改错账。
上述模拟测试就是针对财政工作和审计工作的需要和现实问题设计的。
（2）直接性
中共西安市委宣传部将一篇成文信息抽取观点，颠倒次序后，由一位主考人语无伦次地口头叙述，让应试者记录并据此写出一份“简报”。
西安市检察院用中速放了一名犯罪分子的犯罪证词录音，要求应试者做笔录，并据此撰写“起诉书”，还放了一个举报电话录音，让应试者当即处理。
这样的测试，不仅测试内容与拟招岗位业务有直接关系，而且使考评人员能够直接观察应试者的工作情况，直接了解应试者的基本素质及能力，所以更具有直接性。
（3）可信性
由于模拟测试接近实际，考查的重点是应试者分析和解决实际工作问题的能力，加之这种方式又便于观察了解应试者是否具备拟任岗位职务的素质，因此，普遍反映模拟测试比笔试和其他面试形式更具有可信性。
西安市广播电视局在招聘编辑、记者时，组织应试者参观了西安无线电一厂生产车间，请厂长介绍了该厂搞活企业经营，狠抓产品质量，改进政治思想工作等情况，并以记者招待会的形式，由厂长解答了应试者提出的各种问题。
随后让应试者根据各自的“采访记录”分别撰写新闻综述和工作通讯。
通过这种测试观察了解应试者是否具备编辑、记者的基本素质，是十分可靠的。
总的来讲，和其他考试形式相比，情景模拟测试的特点主要表现在针对性、真实性和开放性等方面。
针对性表现在测试的环境是仿真的，内容是仿真的，测试本身的全部着眼点都直指拟任岗位对考生素质的实际需求。
需要指出的是，有时表面上所模拟的情景与实际工作情景并不相似，但其所需要的能力、素质却是相同的。
这时，表面的“不像”并不妨碍实质上的“像”。
真实性表现为考生在测试中所“做”的、所“说”的、所“写”的，与拟任岗位的业务直接地联系着，犹如一个短暂的试用期，其工作状态一目了然。
开放性表现在测试的手段多样、内容生动，考生作答的自由度高、伸缩性强，给考生的不是一个封闭的试题，而是一个可以灵活自主甚至即兴发挥的广阔天地。
上述特点也派生了模拟测试的相对局限性，主要表现为测试的规范化程度不易平衡，效率较低。
同时，对考官素质的要求较高。
2.情景模拟测试的作用
情景模拟测试的特点决定了它在选录国家机关工作人员和公开选拔党政领导干部中有着不容忽视的作用。
这种作用主要体现在以下三个方面：
第一，为考查应试者的业务能力提供依据。
从西安市组织较好的几次模拟测试来看，无论是模拟测试的内容，还是模拟测试的方式，都较之笔试和面试答辩更接近拟招岗位的工作实际。
这一点，使得模拟测试在考核应试者业务能力方面发挥着笔试和面试答辩难以替代的作用。
西安市广播电视局在招录编辑、记者时，通过模拟测试中的采访笔录、采访提问、新闻综述和工作通讯的写作等几个环节，综合了应试者的采访能力、新闻敏感性和新闻写作水平，这样的业务能力综合测试为进一步了解应试者的业务差异提供了可靠的依据，是其他测试手段较难办到的。
第二，有利于避免高分低能现象。
模拟测试注重业务能力的考核，考核的标准是依据实际工作的要求拟定的，考评人员一般由用人单位的业务骨干担任。
这些因素决定了模拟测试不仅能够为实践经验丰富、具有实际工作能力、胜任拟招岗位工作的应试者提供“用武之地”，而且可以避免笔试成绩较高、实际业务能力差的应试者进入录用行列。
例如：
参加天津市广播电视局测试的一位应试者，笔试成绩靠前，但模拟测试表现不佳，采访提问离题，撰写的新闻稿缺乏新闻性，而且两处失实，因此未录取。
参加西安市审计局测试的一位应试者，考前坚持上岗工作，没有充裕时间复习功课，笔试成绩排在第52名，面试答辩与
窗体顶端
窗体底端
心理测试表现一般，模拟测试成绩为第二，总成绩因此上升为第28名，被该局录用，目前这位应试者已成为审计局的骨干。
第三，为用人单位安排录用人员的具体工作岗位提供依据。
实践表明，应试者在模拟测试中表现出的个体能力差异，与他们的实际工作能力往往十分相关。
因此，模拟测试的成绩一般都被用人单位作为安排录用人员具体工作岗位的依据。
据对西安市三个单位录用人员的追踪调查表明，95%的录用人员之所以能够成为单位工作骨干，其中一个重要的原因，就是用人单位能够依据模拟测试成绩，本着扬长避短的原则，妥当安排录用人员的具体工作岗位。
3.情景模拟测试的主要方式
（1）机关通用文件处理的模拟
这一项目可作为对招考对象的通用情景模拟手段。
它以机关的日常文件处理为依据，编制若干个（约15至20个）待处理文件，让被测者以特定的身份对文件进行处理。
这些待处理文件应是机关干部经常要处理的会议通知、请示或批复、群众来信、电话记录和备忘录等，要求被测者在两至三小时内处理完毕。
测试的待处理文件的编制大体可分三类：
第一类是工作中已有正确结论的，这可以在文书档案调查的基础上对某些文件略作加工提炼。
这类文件便于对被测者处理结果的有效性进行评价。
第二类是某些条件和信息尚不完备的文件，这主要是测试其是否善于提出问题，假设或要求进一步获取有关信息的能力，此类文件的处理应有一定难度，以评价被测者观察力的细致性和深刻性，思维力的敏感性、逻辑性和周密性。
第三类是文件处理的条件已具备，要求被测者在综合分析问题的基础上作出决策。
这类文件应难易相间，以拉开档次。
通用文件处理应以团体方式进行。
在测试前，由主持测评者作统一的指导，说明测试的目的及要求，消除被测者的紧张情绪，以利于相互配合。
（2）工作活动的模拟
这个测试项目可以采用以下两种形式进行：
一是上下级对话形式。
模拟接待基层工作人员的情景，由被测者饰上级，测评员饰下级，或向上级领导汇报或请示工作。
这种模拟测试可采用主考人员与其对话，其余测评人员观察打分的方式进行。
测试前应让被测者阅读有关材料，使其了解角色的背景和要求。
测试主题可一个专业一题，需有一定难度和明晰的评分标准，时间以每人半小时左右为宜。
二是布置工作的测试。
要求被测者在阅读一份上级文件或会议纪要后，以特定的身份结合部门实际，对工作进行分工布置和安排，这一项目可以按个别测试的方式进行，测评人员一般为招考部门领导。
在一定条件下，测评人员可向被测者进行发问，以对其进行较深入的整体测评。
最后，依据评分标准分别评分。
（3）角色扮演法
事先向考生提供一定的背景情况和角色说明，模拟时要求考生以角色身份完成一定的活动或任务。
例如，接待来访、主持会议、汇报工作等。
（4）现场作业法
提供给考生一定的数据和资料，在规定的时间内，要求考生编制计划、设计图表、起草公文和计算结果等。
被普遍应用的计算机操作、账目整理、文件筐作业都属于此类形式。
（5）模拟会议法
将若干（10人左右）考生分为一组，就某一需要研讨的问题、需要布置的活动或需要决策的议题，由考生自由发表议论，相互切磋探讨。
具体形式有会议的模拟组织、主持、记录及无领导小组讨论等。
其中，文件筐测验、无领导小组讨论是近几年在借鉴国外先进测评技术的基础上开发的面试方法。
三、文件筐测验面试
文件筐测验是国外人才测评中常用的方法，在国内人才选拔中正逐渐运用。
1.文件筐测验的概念
文件筐测验，通常又叫公文处理测验，是面试评价最常用和最核心的技术之一。
文件筐测验是情景模拟测试的一项通常用于管理人员的选拔，考查授权、计划、组织、控制和判断等项能力素质的测评方式。
一般做法是让考生在限定时间（通常为1～3小时）内处理事务记录、函电、报告、声明、请示及有关材料等文件，内容涉及人事、资金、财务、工作程序等方面。
一般只给日历、背景介绍、测验提示和纸笔，考生在没有旁人协助的情况下回复函电，拟写指示，作出决定，以及安排会议。
评分除了看书面结果外，还要求考生对其问题处理方式作出解释，根据其思维过程予以评分。
文件筐测验具有考查内容范围广、效率高的特点，因而非常受欢迎。
2.文件筐测验的优缺点
（1）文件筐测验突出的两个优点
一是考查的内容范围广。
作为纸笔形式的文件筐测验，测评考生的依据是文件处理的方式及理由，是静态的思维结果。
因此，除了必须通过动态过程才能体现的要素外，任何背景知识、业务知识、操作经验以及能力要素都可以寓于文件之中，通过考生对文件的处理实现对考生素质的考查。
二是它的效率高。
由于文件筐测验所采用的文件，十分类似于考生应聘职位上常见的文件，有时就是完全真实的文件，因此，若考生能妥善处理测验文件，就理所当然地被认为具备职位所需的素质。
前一个优点使得文件筐测验具有广泛的适用性，而后一个优点使之易为人所理解和接受。
因此文件筐测验在众多情景模拟测验手段中，属于最普遍使用的一种。
（2）文件筐测验在实施中的两个缺点
一是评分比较困难。
一份文件的处理，除了个人素质的原因外，机构、氛围、管理观念等不同的组织，具有不同的评价标准。
显然政府机关与公司企业、私营企业与国有企业对有关文件的处理是大相径庭的。
在我国从事实际工作的人们往往缺乏对招聘单位管理或经营状况的深入了解，因而文件如何处理才能充分表明考生具备招聘职位所需素质，专业人员与实际工作者往往存在理解上的差异。
因此，评分不容易把握。
二是不够经济。
测验的设计、实施、评分都需要较长的时间，投入的精力和费用比较大。
3.文件筐测验的设计
文件筐测验的设计必须紧紧抓住三个环节：
（1）工作分析
深入分析职位工作的特点，确定胜任该职位必须具备哪些知识、经验和能力。
工作分析的方法可以是面谈、现场观察或问卷。
通过工作分析，要确定文件筐测验要测评什么要素，哪些要素可以得到充分测评，各个要素应占多大权重。
文件筐测验一般可以考查以下要素：
①书面表达及其理解；②统筹计划能力；③组织协调能力；④洞察问题和判断、决策能力；⑤任用授权能力；⑥指导控制能力；⑦岗位特殊素质，如法规条例知识。
文件筐测验评分表（高级管理人员选拔）序号姓名性别年龄文化程度报考职位测评要素观测要素满分得分备注问题解决洞察
问题洞察问题的起因，把握相关问题的联系，归纳综合，形成正确判断，预见问题的可能后果10X解决
问题提出解决问题的有效措施并付诸实施，即使在情况不明朗时，也能及时决策10Y计划
统筹确定正确、现实、富于前瞻性的目标安排和实现目标的有效举措及行动步骤，制定正确可靠的行动时间表10Z日常管理任用
授权给部属分派与其职责、专长相适应的任务，给部属提供完成任务所需的人、财、物支持，调动使用部属的力量，发挥部属的特长和潜能10U指导
控制给部属指明行动和努力的方向，适时地发起、促进或终止有关工作，维护组织机构的正常运转，监督、控制活动经费的开支及其他资源的消耗〖〗10V组织
协调协调各项工作和部属的行动，使之成为有机整体，按一定的原则要求，调节不同利益方面的矛盾冲突10W团结
部属理解部属的苦衷，在力所能及的范围内解决部属的困难，尊重部属，倾听部属的意见，爱护部属，帮助部属适应新的工作要求，重视并在条件许可的情况下，促进部属的个人发展10R个人效能注重实干、效率和行动，合理有效地使用、分配、控制自己的时间10S考官评语
考官签字
（2）文件设计
包括选择什么文件种类，如信函、报表、备忘录、批示等；确定每个文件的内容，选定文件寓设的情景等。
文件数量较多，时间以2～3小时为宜。
文件的签发方式及其行文规定可以忽略，但文件的行文方向（对上与对下，对内与对外等）应有所区别，特别要注意各个文件测评要素的设计。
一个文件不同的处理常常可以体现不同的要求，对文件的处理方式要有所控制，确定好计分规则或计分标准，尽量避免每个要素同时得分和无法归于某一要素的情况出现。
（3）测验评分
实施文件筐测验之后，评分一般由专家和具备该职位工作经验的人（一般是选拔职位的上级主管及人事组织部门的领导）进行，除了前面设计时要制订好评分标准外，更重要的是对评分者要进行培训，使评分者根据评分标准而不是个人的经验评分。
评分的程序也要特别注意。
可以考虑各自独立评分，然后交流评分结果，对评分差异各自申述理由后，再独立第二次评分，最后将评分结果进行统计平均（评分者比较多时，可以去掉最高分和最低分），以平均分作为最后得分。
有时，在考生答案不明确的情况下，需要质询应聘考生，根据其对处理方式的解释确定得分。
整个文件筐测验的设计要特别注意两点：
一是测验材料难度的把握。
目前国内对各个职位应具备何种程度的知识、经验和能力缺乏客观可靠的依据，难度的把握比较困难。
把握不准，材料过难，固然作为选拔测验有时可以选拔到很好的人才，但大材小用，很难设想这个人会安心本职位工作，且导致人力资源的浪费。
材料过于容易，测验会出现“天花板效应”，大家都得高分，区分不出应聘考生的能力大小。
二是要注意材料真实性程度的把握。
完全杜撰的材料，应聘考生可以根据一般知识推理，处理的结果没有针对性，看不出应聘考生的水平差异，考生被录取后需要经过较长时间的培训和适应才能胜任工作。
完全真实的材料，过于偏重经验的考查，忽视潜能的考查，最后选拔到的人无疑是完全与招聘单位文化气氛相同的人，违背了引入外来人才、给单位输入新鲜血液的本来目的。
同时完全真实的材料，使招聘考试本身对单位内部考生和单位外部考生不公平，同样的能力水平，内部考生被录取的可能性更大，结果给人留下“一切都是内定，考试不过是走形式”的印象，这对真正想引进外部人才的单位尤其不利。
4.文件筐测验实施程序
文件筐测验可以集体施测，实施过程分准备、测试和评分三个步骤。
（1）准备
主要指测验材料和测试场所的准备。
给每个考生的测验材料，事前要编上序号，答卷纸也要有相应序号，实施前要注意清点核对。
答卷纸主要由三部分内容构成：
一是考生姓名（或编号）、应聘单位和职位、文件序号等；二是处理意见（或处理措施）、签名及处理时间；三是处理的理由。
文件序号只是文件的标识顺序，不代表处理的顺序，应允许考生根据轻重缓急调整顺序，但给所有考生的文件顺序必须相同，以示公正。
测试的场所要求比较宽敞、安静，每个人一桌一椅，相互之间无干扰。
为了保密，最好所有考生在同一时间完成。
如果文件内容涉及到招聘单位内部的一些情况，测试前应对所有考生提供培训，介绍相关情况，缩小内部考生和外部考生对职位熟悉程度的差别。
（2）实施
主试要对测验要求做一个简单介绍，说明注意事项。
然后发给考生测试指导语和答卷纸，回答考生的提问，当考生觉得没有问题后，再发测试用的文件。
考生人数比较少时，也可以一次将材料发给考生，但要求考生严格遵从主试的要求，先看指导语再看文件。
测试指导语是测试情景、考生扮演的角色、考生任务和测试要求的说明，必须明确、具体，一目了然。
有时在初级人员的文件筐测验中，发给考生指导语后，让考生完成一个指导语的测验，强迫考生熟悉理解指导语，这在文件水平低的群体中有时十分有用。
在考生正式进入文件处理后，一般不允许考生提问，除非是测验材料本身有问题。
文件筐测验答卷纸示例
文件筐测验答卷纸
考生编号选拔职位文件序号处理意见：
签名
月日处理理由：
文件筐测验指导语示例（供选拔秘书用）
指导语
这是一些办公室工作的模拟练习。
目的是了解您在办公室事务处理方面的经验与能力。
以下是有关的背景情况，请您务必仔细阅读并牢记于心：
您是局办公室秘书之一，大家都称您小A。
此办公室是直接协助几位局领导工作的职能部门，目前由田主任一人负责。
今天是1996年5月24日，星期五。
局里在远郊召开一个重要会议，田主任和办公室所有其他同事都去办理会务，只有您一个留守。
所有局领导都在出席重要会议。
您不能找他们请示，局里其他同事也都因种种原因不能给您帮忙。
最不巧的是，由于那里电信线路出现故障，您无法和在郊区开会的田主任及其他同事联系。
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