工厂薪资绩效管理制度.docx

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工厂薪资绩效管理制度

人力资源管理系统文件

薪资绩效管理制度

XXXXX有限公司

2015年2月

第一章、总则

第二章、薪酬绩效系统

第三章、工人的薪酬绩效规定

第四章、管理人员的薪酬绩效规定

第五章、高级管理人员的薪酬绩效规定

第六章、薪酬绩效执行流程

第七章、附则

第一章

总则

第一条、目的：

为体现公司“公开、公平、公正”的纳贤机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制订本薪资绩效福利管理制度。

第二条、制定依据：

一依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；

二依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；

三依据员工付出劳动量的大小；

四依据职务的高低；

五依据技术与能力水平的高低；

六依据工作的复杂程度；

七依据劳动力和人才市场的供求状况；

第三条、适用范围：

本方案适用于公司全体员工，但特殊岗位需另行制定的除外。

第四条、管理责任：

本方案由公司总经办负责制定、实施、调整、修改、解释。

第二章薪酬绩效系统

第五条公司采用的薪酬绩效以经济责任制为导向分成三大类：

工人薪酬绩效规定、管理人员薪酬绩效规定、高级管理人员薪酬绩效规定。

第六条工人薪酬绩效管理采用计件方式。

第七条管理人员薪酬绩效管理采用月薪＋绩效奖励工资。

第八条高级管理人员 薪酬绩效管理采用月薪＋年绩效奖励工资

第九条本制度所提薪酬绩效皆为税前工资

第一十条公司薪资年度增长

每年一月，公司员工有一次工资调整机会。

工资涨幅一般在5％－15％，具体涨幅可以根据以下依据每年调整：

1、公司经营状况；

2、劳动力市场价格；

3、绩效考核效果；

有特殊贡献的，经薪酬小组讨论后，涨幅可以不受以上限制。

第三章工人的薪酬绩效规定

第一十一条工人工资方式：

一、采用计件方式，在订单量不饱和的情况下保底补足。

二、同时结合1）系数法2）出勤情况

三、计件工资员工额外享受工龄工资

员工入职满12个月，第13个月起有工龄工资，并于每年年底统一发放。

工龄工资仅适用于一线操作工人。

调离一线操作工人岗位前符合工龄工资标准的员工按实际一线操作时间在年底计算发放。

该工资每月由财务部计入成本。

序号

起付月

工龄工资标准

备注

1

13个月起

50/月

2

25个月起

80/月

3

37个月起

120/月

4

49个月起

150/月

四、该计件薪酬体系内部分配中考虑以下因素：

1）全勤奖

2）重点岗位补贴,特殊岗位补贴

3）优秀员工奖励

4）内部绩效奖励工资

五、为了在淡季留住员工，车间所得计件工资，在发放时，可由车间主任按以下原则申请调剂：

1）如当月员工工资相对较高（平均大于1400元），可拿出部份作为调剂基金，延入工资相对较少的月份再做分配；调剂基金所有权属于车间所有在职工人（脱产人员除外），由财务部代管，专款专用，任何人、任何时间不得挪作它用。

2）年终多余的调剂基金年终时作为年终奖统一发放；或留部分作为新年开门红包发放。

3）如生产部门成品出现品质问题时，生产部门填写《质量异常处理单》，由品质部判定责任部门，总经理核准。

该责任部门需向生产部门支付一定比例的金额，作为生产部门调剂基金的一部分。

第一十二条定额制定的职责与标准：

车间计件定额标准、系数标准由工程部根据批量状况核定，财务部审核，总经理审批。

具体定额标准如下：

一、手工具车间定额明细表：

序号

产品

定额标准

1

A产品

0.32元/件套

2

B产品

0.3元/件套

3

C产品

0.3元/件

二、园林工具车间定额明细表

序号

类别

标准（台）

单价

非标准（台）

系数

1

A

280

6.5

141－2791.15

101－1401.25

51－1001.3

5－501.4

2

B

280

8

3

C

280

6.5

4

D

350

6.5

151－3491.15

51－1501.25

5－501.3

5

550

6.5

6

E

300

8

151－3001.15

51－1501.25

5－501.4

7

F

500

6.5

301－4991.15

151－3001.25

8

G

500

8

9

H

500

9.5

51－1501.3

5－501.4

10

I

230

7.5

5－2301.2

三、XX车间定额明细表（待定）

四、CC车间定额明细表：

序号

类别

标准（台）

单价

非标准（台）

系数

1

汽油机台

300

7

299－2001.2

199－1001.3

99－501.4

49－51.5

2

69系列

500

4.2

499－3001.2

299－2001.3

199－1001.4

99－51.5

五、各车间职位系数标准及工资绩效核算方式：

一）手工具车间:

序号

职位

系数标准

属性

2

组长

1.3

间接人员

3

物料员

1.2

5

操作工人

1.0

直接人员

总工资＝成品总数×定额标准＋全检费

二）WW车间：

序号

职位

属性

1

车间主任

间接人员

2

线长

3

统计

5

操作工人

直接人员

计件工资总额＝成品总数×定额系数×单价

三）XX车间（待定）

四）CC车间

序号

职位

系数标准

属性

2

技术工人

1.5

间接人员

3

熟练工人

1.2

5

普通工人

1.0

直接人员

计件工资总额＝成品总数×定额系数×单价

第四章管理人员薪酬绩效办法

第十三条职位分类是指将所有的工作岗位（职位），按责任的大小，工作难易，所需教育程度及技术高低分为若干职等（纵向）和职级（横向），对每一职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。

第十四条公司管理人员采用职等职级宽带薪酬方式，公司全部岗位分为六种职等，每个职等分六个职级。

六种职等为：

第一职等：

副总经理、研发部经理、营销部经理

第二职等：

经理、设计工程师、成本核算师、标准化工程师

第三职等：

品质主管、信息主管、引擎采购、项目工程师、工艺工装工程师、仓库主任、车间主任、主办会计、外销员

第四职等：

人事文控专员、材料会计、出纳往来、采购计划员、电工、机修、司机、样机员、平面设计、单证员、检验主管、助工、工装维修员

第五职等：

仓管员、统计员、前台、总务管理员、检验员、单据审核员、测试员、BOM文员、叉车工、收料输入员

第六职等：

搬运工、保洁

第十五条职等职级划分。

一）划分说明：

各岗位职等职级划分同时参照基准标准和各岗位技术标准。

二）基准标准：

职等职级划分分别以知识，经验，决策责任，工作失误后果，全局性，前瞻性，规划性或计划性，内部协调，对外公关，督导责任，研究分析能力等作为基准划分其准点，视不同的职位提出不同的综合能力及素质要求评定标准。

第十六条职等职级现行标准图（另行下发）

第十七条各部门绩效方案由公司绩效小组制定。

各部门经理参照公司总绩效方案的原则，制定部门内部绩效方案，并报总经办审核，总经理批准

部门人员工资采用月薪＋绩效奖励工资方式（销售方面人员按销售业绩提成，不参照此方式）

员工薪资＝基本工资＋岗位津贴＋绩效奖励工资

1）基本工资：

为薪资基本组成部分，同时亦为支付员工各类社会保险及加班费等相关费用的缴费基数和计算基数；

2）岗位津贴：

根据岗位职务和工作责任设立的工作津贴；

3）绩效奖励工资：

员工每月进行考核，依据员工考核结果公司额外支付的奖励。

该工资由部门经理根据各部门绩效方案对员工进行考核

4）部门绩效奖励工资＝每月公司销售总额×绩效额度比例×部门系数×部门绩效得分％

5）部门员工月绩效奖励工资：

按各部门绩效方案发放

公司月销售总额以每月海关出货金额为准

绩效额度比例＝总经理根据财务部全面预算核定的盈亏平衡点以及公司总体利润情况，得出绩效额度比例

绩效额度比例、部门系数由总经理签署公布

例如：

一）09年10月，公司海关出货总额为100万人民币，绩效额度比例为0.8％、部门系数为0.09、部门绩效得分为80分；则该部门的10月绩效奖励总额为1000000×0.008×0.09×0.8＝5760

二）公司当年销售目标未达到65％或经营出现亏损，则所有部门整体无绩效奖励奖金

第十八条奖金池的建立和使用：

一）为了控制风险便于调剂，每月按绩效额度比例提取的绩效奖金不全部发放，留一定比例放入奖金池，该比例由绩效小组视当月经营状况决定。

二）奖金池管理

奖金池中奖金由财务部代保管，奖金池中奖金为公司所有，视当年盈亏状况决定其用途。

例如：

经营出现亏损，则所有部门整体无绩效奖励奖金；销售目标未达到但公司整体未亏损，公司可从奖金池中支取部分额度发放奖金；下一年度由于大环境原因公司出现亏损，公司可视情况从上一年度的奖金池中支取部分额度发放奖金。

三）目前整个绩效工资分三个系统发放，物流生产系统（车间和仓库单列按现实施方案操作）、管理系统、技术系统，具体分配比例另行下发

第十九条绩效管理实施关键点

 一、公司目标分解 

      1、公司的年度总体目标由公司战略分解而来。

部门的绩效目标以公司的总目标作为导向，以实现公司的总目标和总绩效基准目标为目的；各部门根据的年度规划及部门预算，提出本部门绩效目标。

2员工的绩效目标是以部门目标作为导向，以实现部门绩效目标作为目的。

部门的目标分解为员工的目标，员工的绩效目标首先根据部门目标要求，然后结合工作职责分配进行分解。

 具体方案由各部门自行制定。

3具体时间节点：

流程事项具体内容负责人时间节点

绩效奖金基准项目根据各部门的实际情况总经理、总经办11月15日前

确定绩效奖金基准项目

（明确单列部门和合并部门）

设定各单列部门和根据基准项目，设定各部总经理、总经办11月30日

合并部门奖金比例绩效奖金比例

各部门绩效目标百分率根据当年目标完成情况总经理、各部门经理12月15日之前

及公司战略发展制定新总经办

一年度各部门绩效目标

部门员工绩效方案部门经理根据部门绩各部门经理12月30日前上报

效目标自行制定部门总经办

员工绩效方案

签订部门绩效管理协议书公司同各部门经理签订各部门经理、总经理12月30日前

部门绩效协议书

第二十条公司以绩效奖励的基准项目完成情况，设定各部门绩效奖金总金额，结合各部门考核项目完成情况按月发放绩效奖金。

第十八条、绩效协议书关键绩效指标参考项目明细表

序号

属性

部门

绩效奖励基金的基准项目

部门考核项目

备注

1

单列

车间

产量

交期

成本

1、派工单准时完成率

2、配合度

3、一装合格率

4、制造费用控制率

5、人员流失率、招聘留用成功率

6、安全

7、6S

2

单列

研发部

项目及时率

期限内效益（初定一年）

1、新产品研发进度按期达成率

2、设计变更及时率

3、设计失误年损失；

4、实用新型申请数；

5、BOM资料准确率

6、产品成本不超过目标值

3

总

采购部

出货量

出货率

生产效益

1、（手工具、园林采购成本下降率）

2、到货及时率

3、供应商批次合格率

4、（当月不良品退货及红单及时处理率）

5、采购物料到达准确率

5

总

品质部

出货量

生产效益

1、当月进料检验批的合格正确率

2、成品检验一装合格率

3、客户验货一次性合格率

4、外部质量损失率（当月客户质量投诉）

5、质量培训的实施率

6、ISO9001：

2000体系维护

6

总

财务部

出货量

出货率

生产效益

1、各项内部报告上报及时率

2、外部财务报告编制及时、准确率

2、往来帐款管理准确率

3、出口退税损失率

4、资金筹集与调度

5、对内部和相关人员的财务考核培训

6、预算差异率%

7

总

计划部

出货量

出货率

生产效益

1、出货及时率

2、PR准确率

3、非订单库存控制率

8

总

仓库

出货量

出货率

生产效益

1、账卡物相符率

2、日清制度执行完成率

3、内部差错率

4、安全

5、系统与帐相符率

6、6S

9

总

工程部

出货量

出货率

生产效益

1、试验测试完成的及时率；

2、当月因设备故障无效工时少于6小时；

3每月工艺工装完善方案2次实施率

4设备维修的及时率

5设备工具保养率；

6对车间人员技术培训实施率

10

总

引擎

出货量

出货率

生产效益

1、项目开发按期完成率；

2、交货及时率

3、外部质量投诉损失

4、产品采购成本下降率

11

总

总经办

出货量

出货率

生产效益

1、招聘职位到岗及时率；

2、公司培训实施率

3、人员流动率

4、绩效管理实施率

5、行政安全无事故率

6、员工满意度

12

总

信息部

出货量

出货率

生产效益

1、网络维修及时率

2、软件实施的有效性；

3、网络安全率

4、系统故障率

设备维修维护及时率

内部

成熟产品预算成本与实际成本差异率

新产品设计成本与定型后实际预算成本差异率

全年采购成本下降

13

总

单证部

出货量

出货率

生产效益

2、及时出货率

3、出口退税损失率

4、制单准确率

5、交单及时率

6、信用证审证准确率

14

营销部

销量

1、销售增长率

2、客户满意率

第五章高级管理人员的薪酬绩效规定

第二十一条高级管理人员包括：

总经理、副总、部门经理等，绩效奖励全部采取年底发放的方式：

高级管理人员年工资＝（月基本工资＋月岗位津贴）×月数＋年绩效奖励工资

1部门绩效奖励工资＝每月公司销售总额×绩效额度比例×部门系数×部门绩效得分％

2高级管理人员年绩效奖励工资＝（部门绩效奖励工资×部门经理比例）的年总和

3月基本工资：

为薪资基本组成部分，根据相应的职位进行核定，每月发放。

3岗位津贴：

根据员工的岗位职务和工作责任设立的工作津贴。

第二十二条高级管理人员年薪发放比例部分年底体现。

公司为了感谢员工一年的辛苦工作，在年底发放日，员工在职的情况下，方可获得该年底年薪部分工资。

第二十三条副总以上人员含副总：

年底绩效工资＝12个月绩效奖励工资总和

第二十四条部门经理人员：

年底绩效工资＝12个月绩效奖励工资总和

第二十五条高级管理人员绩效考核得分在90分以上，公司可额外发放奖励。

第二十六条高级管理人员在公司超额盈利时，可享受利润分成。

第二十七条高级管理人员在公司条件成熟的情况下可优先享受个股和期股权分配。

第六章薪酬绩效执行流程

第二十八条流程负责人：

总经办

第二十九条薪酬流程描述：

1信息部每月根据总经办提供的新进员工名单制作考勤（餐卡）卡，由总经办发放给员工。

2员工每天上下班打卡。

3各部门、车间每日核准员工上下班记录，并记录手工考勤表（见附件），出现加班及人员请假、离职等变动，必须及时上报相关记录表单到总经办。

4总经办根据各部门、车间考勤，每日制作《工厂日考勤汇总表》。

5行政后勤部每月26日、1日制作应扣餐费表、水电费表、员工入住名单报总经办

6每月26日车间向总经办上报车间主任签字的手工考勤表、成品入库单。

7总经办每月统一制作《月度薪资调整报表》，对于新进员工及薪资调整人员统一报总经理审核，

8、总经办结合《各部门月考勤汇总表》、《月度薪资调整报表》、考勤卡、手工考勤表、应扣餐费表、水电费表、当月入住宿舍人员名单、加班申请表、请假单等复核考勤记录及加班记录3日前制作工资表报财务部，财务部审核，总经理核签。

第三十条记录保管

《月度考勤统计报表》原件报财务部复核工资并由总经办薪资管理人员存档。

《月度薪资调整报表》：

每月月底前对于新进员工及薪资调整的员工统一报总经理审批，原件报财务部复核工资并由总经办薪资管理人员存档。

所有记录的保存期为三年；对于超过保存时限的文件和记录，由总经办门统一销毁。

第七章附则

（一）本方案由总经办负责解释、修订。

（二）本方案经总经理批准后执行。

绩效目标责任协议书

甲方：

乙方：

甲乙双方为了确保公司年度各项目标任务的顺利完成，经公司董事会研究通过、结合《公司薪酬绩效管理制度》，在平等自愿、协商一致的基础上，特对部年度绩效目标，订立责任协议如下：

一、目标责任期限：

二00年月日—二00年月日止。

二、绩效目标责任如下：

一）月、年考核项：

1、XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

2、XXXXXXXX；

3、XXXXXXXXXXXXXXXX

4、XXXXXXXXXXXX

5、XXXXXXXXXXX

6、XXXXXXXXXXXXX

二）年度单项考核项：

1、XXXX

2、XXXXXXX

3、XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

4、XXXXXXXXXXXXXXXXXXX

三、部门编制：

经理1人、X主管1人、XX主管1人、XXX主管1人、XXX1人、XXX2人、

四、考核方式及奖励：

考核方案见附件，具体考核方式及奖罚方式在该方案中体现。

该附件为该协议不可分割的一部分。

甲方：

乙方：

日期：

日期