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组织行为学期末论文

组织行为学——

关于群体与绩效的综述

摘要：

本文从组织行为学中关于群体与绩效的一般问题切入主题，通过了解群体与绩效的主要研究范畴来深入认识其原理，进而探讨该类知识在商业等领域的运用，最后了解其最新的研究进展和国内的发展状况。

关键词：

群体与绩效、组织行为学

1.群体与绩效的一般问题【1】

群体是指有同一目标和行为规范并协同活动的人群结合体。

即需要满足四个条件，第一，需要两个或两个以上的个体相互影响；第二，需要个体间具有稳定的结构；第三，所有的个体具有共同的目标；第四，就是群体中的每个个体都意识到彼此属于同一群体。

其中命令型、任务型、团队型群体属于正是群体；利益型、友谊型群体属于非正式群体。

群体的发展途径：

影响群体行为的因素有群体规模，群体成员的构成，角色地位，规范，目标，凝聚力，士气，领导，人际关系，沟通，解决冲突的能力，群体成员的素质，外部环境等。

这些因素之间是互相影响的，是动态变化的。

首先，群体规模指的是组成群体的人数多少。

群体规模对群体行为和绩效可能产生的影响包括以下几个方面：

第一，  规模与凝聚力：

小群体（7人以下）比起大群体往往凝聚力更强，更倾向于寻求一致性。

这主要是由于小群体中的成员相互联系多，沟通多，感情更融洽，也容易寻求和保持一致性。

而大群体则不具有这样的优势。

规模越大，直接联系越少，矛盾冲突越多，越难保持一致性，且容易形成小宗派，这势必影响群体成员间的吸引力。

第二，  规模与参与：

首先，当群体规模扩大时，每一名成员所得到的参与时间减少。

在机会均等的条件下，规模越大，成员参与的时间越少；而实际情况下，由于存在着“禁止一般成员参与决策”以及存在着“谁应该在什么时候参与什么”的非正式规范，成员的参与时间或参与行为更少了。

其次，当群体规模扩大时，对许多成员来说增加了参与方面的限制，这主要是由社会顾虑倾向在起作用。

第三，  规模与绩效：

这两者的关系是最受人关注的问题，因为这个问题同组织的大量决策密切相关。

如果群体能够充分发挥每个人的努力和能力，那么，群体规模越大，其潜在绩效越大，即潜在绩效随群体的规模的扩大而提高。

但是，当群体变大时，群体的绩效总是受到过程损失的影响，而群体的规模越大，群体的过程损失越大。

群体的实际绩效等于潜在绩效减去过程损失，群体的规模越大，群体的潜在绩效越高，过程损失也越多。

当实际的生产率达到一个稳定时期，群体的规模越大，每一个群体成员所贡献的追加绩效越小。

群体的过程损失主要来源：

①激励损失：

如果在群体里奖酬是依赖于群体的绩效而不是个体的绩效来评定的，那么个体的奖赏和自己的绩效间的关系就弱化了，群体的规模越大，这两者的关系越弱，因此积极性的损失就越大。

②协调损失：

群体越大，群体成员间需要的协调越多，而协调则越困难，从而损失的生产时间越多。

协调包括必要的分工、决策和沟通。

③职责分散：

群体规模越大，而对共同的职责，每一个成员的责任感大大降低。

成员们可能觉得自己不太突出，责任不大，因此他们可能会袖手旁观或产生“让别人去干更好”的想法，只是群体的一些共同职责无人负责，或互相推诿，从而是群体的绩效下降。

第二我们要说明的是群体的构成：

是指群体成员的组成成分。

在群体中，每一个成员的个性及个人力量是群体的基本投入，这些投入的异同将影响群体的过程和群体绩效。

换言之，群体的行为和绩效是构成群体的个体功能反映。

如果群体内个体的需要，动机，能力，性格，知识结构等方面都很相似，我们把这种群体称为同质群体;如果内个体的需要，动机，能力，性格，知识结构等方面的差异很大，我们就把这类群体称为异质群体。

研究表明，同质群体在完成简单的，需要密切配合的，常规的工作时非常有效。

因为在同质群体中，群体成员高度一致，高度协调，沟通容易，极少产生矛盾，决策迅速，这种和谐的环境为完成简单的常规的工作提供了非常有利的条件。

异质群体在处理复杂的，需要很多创造力才能解决的工作时是非常有效的。

异质群体的成员个性不同，知识水平，经历等都不同，容易从不同角度提出不同解决问题的方法和方案，与容易向其他人的方案提出挑战，这有助于创造性方法的产生。

但异质群体的缺点也不少，如：

观点分歧很大导致冲突增多，使群体在某些问题上无法取得一致性或取得一致性要花费相当常的时间。

对于行政组织而言，既需要异质群体也需要同质群体，因为工作既有常规性又有非常规性的。

在解决常规性的问题时，同质群体有效，在解决非常规性问题时，异质群体更有效一些。

但在配置领导班子时，应该考虑成员的异质性，因为领导班子都承担着大量的复杂的，需要创造力的工作，要对组织群体的重大问题做出决策，因此，领导班子必须是异质群体，必须在年龄上，能力上，性格上，知识上，专业上互不相同和能够互补。

这样的领导班子才是有效的。

 第三个方面为群体规范：

是指群体成员共同建立的行为准则，群体规范可以是正式的、明文规定的，也可以是非正式的，但大部分是不成文的、约定俗成的，是群体成员长期相互作用的结果。

实质上，对群体成员的行为影响最大的是这些不成文的规范。

不成文的规范虽然很少被群体成员用语言表达出来，并且群体成员对此仅有模模糊糊的意识，但强有力地调节着群体成员的行为，即使正式的成文的组织规则也不一定能产生这样的效果。

在各群体中，存在着多种多样的娶你规范，如服装规范、忠诚规范、组织和个人的荣誉、参与及合作规范、同事关系规范、诚实与安全规范、报酬分配规范等。

群体规范的功能：

一般具有以下功能：

第一，  群体支柱的功能：

任何一个群体要生存和发展，必须保证某种行为的一致性。

群体规范使群体具备了这种一致性，因此，群体规范成了一切群体得以存在下去的支柱。

第二，  评价标准的功能：

群体规范是群体成员所共同建立的行为准则，是对其他人行为的预期，因此可以根据规范来评价自己和其他成员的行为是否恰当。

第三，  约束和矫正的功能：

群体规范既然是群体成员所普遍认同的，是评价行为的准绳，因此对人具有约束作用，使人的行为不偏离规范所允许的范围。

而当人的行为偏离了范围，就会感受到群体舆论的压力，迫使他回到正确的轨道上来，与其他成员相一致，因此，群体规范具有矫正功能。

最后就是群体压力：

大多数群体成员在大多情况下都会遵守群体规范，但是群体中还是有一些拒绝接受群体规范的人。

群体中不遵守群体规范的人往往让同事及领导感觉到不舒服，管理者和同事就会对这些偏离了群体规范的人施加压力，使其行为回到群体规范所允许的方式上来，这时群体压力就产生了。

群体压力是一种心理上的，精神上的压抑，压迫感。

一般来讲，心理压力被认为是一种情感反应，如沮丧，焦虑，不安，烦恼等。

群体压力是无形的，但对人的行为的影响是巨大的。

 莱维特认为，群体压力的产生主要经历了四个阶段。

第一阶段是合理辩论阶段。

这一阶段，群体成员对某一问题进行理智探讨，自由地发表意见，大家的意见渐渐分为两派：

多数派和少数派。

第二阶段是怂恿劝诱阶段。

对于坚持少数意见者，大家好言相劝，开玩笑，“和稀泥”，力图表明他与大家并无原则分歧，从而接受大家赞同的意见。

这样对人对己都有好处。

第三阶段是攻击阶段。

当持不同意见者仍坚持己见，不肯妥协，群体就开始实行铁腕政策，攻击其“执迷不悟”，破坏合作以及对群体不够忠心等。

第四阶段是心理隔离阶段。

经过大家的攻击谴责后，如果持不同意见者仍不放弃己见，那么群体便会采取不理不睬的方法，使他完全孤立。

个体在这几个阶段里所感受到的群体压力是逐级加大的。

个体在面临压力的情况下会导致内心的冲突，是抗拒群体压力，还是屈从于群体压力，个体必须对此做出选择。

大多数的选择结果是屈从于群体压力而采取从众行为。

1.1群体压力的作用

积极作用：

有助于改变群体成员的不良行为，有助于达成群体的目标和维护群体的存在；

消极作用：

压制了创新精神，使群体失去了新观念、新思想，这对群体来说是个很大的损失，组织也常会为此付出代价。

1.2影响群体行为与工作绩效的主要因素

1.3两种作用的条件

作业性质和个人的熟练程度有关。

简单工作且个人技能熟练有社会助长作用，否则有社会抑制作用。

1.4群体结构及其对工作绩效的影响

1.4.1同质群体和异质群体

群体成员在年龄、能力、知识、专业、性格、信念等方面的特点相似的是同质群体，不同的则是异质群体。

1.4.2同质群体可以达到最高效率的条件：

（1）工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能；

（2）当完成一项任务需要大家密切配合时；

　　（3）连锁性的工作。

1.4.3异质群体可以达到最高效率的条件：

（1）完成复杂的工作；

（2）做出决策太快时可能产生不利后果时；

　　（3）需要创造力的工作。

2.主要研究范畴【2】

研究组织行为学中的群体与绩效首先就是为了探索有效的团队建设途径。

针对不同对象采取个性化绩效管理方式，对于提高群体工作效率有很大的作用。

企业对员工的管理方式通常是由对员工的认识决定的。

一套完善的绩效管理体系应当能针对不同的对象采取不同的绩效管理方式。

　　1．传统经济与知识经济下认识的区别

（1）在传统经济体制下，企业对所有员工的工作表现均采取同样的评价方法，依据的都是按照劳动付出的不同进行分配的做法。

（2）进入知识经济时代后，随着知识密集型劳动者的增加以及劳动者所从事的工作中知识含量的提高，工作的形式越来越趋于多样化，知识等非物化劳动形式对价值的贡献越来越大。

　　面对这种变化，企业应当以新的思维方式来看待员工，以新的视角对企业中的人才进行开发。

因此，企业所建立的绩效管理系统必须能够适应这种兼具多样化和个性化的工作方式，能针对工作性质不同的员工提供不同的绩效管理形式。

　　2．按员工在企业中所承担责任的划分

　　首先是关于职层的划分标准：

　　公司高层：

根据环境的变化，把握企业的经营发展方向，把握企业战略目标或某一业务发展目标的制定。

控制规划设计和业务系统的改进，组织进行如：

业领域、产品领域、服务领域、市场等创新工作。

养继任者和适合公司需要的中坚力量；

　　公司中层：

参与公司的整体规划或某一领域的设计规划?

正确理解公司的战略，并根据战略规划的要求，站在战略的高度和业务系统的角度建立起业务系统的标准和作业规范。

将企业和部门的目标落实到每个员工，并应监督、指导下属的业务工作。

为提高部门及业务系统的工作效率，不断进行业务技术和方法的研究与开发，推进工作方法和技术的创。

指导下属设计自己的职业生涯规划，培养下属的核心技能；

　　公司基层：

严格地执行已有的业务标准，熟练掌握业务技术和工作方法，能独立完成符合标准的工作任务。

可能地对工作方式进行技术上的革新。

产品的数量、质量、成本及任务完成的及时性，生产各环节的服务质量承担责任。

　　类型绩效考核特征绩效评价方式评价周期

　　高层管理者基于经营绩效达成的关键业绩指标考核关键业绩指标述职报告一年；中层管理者以任职资格为基础，基于战略目标实现的关键业绩指标考核关键业绩指标述职报告半年；中基层员工关键业绩指标考核以及基于关键业绩指标落实的关键行为考核，关键业绩指标考核及行为考核；每季度作业类员工部门关键业绩指标分解及关键业绩指标实现的关键行为的每日评价，关键业绩指标考核及行为考核每日记录月度考核。

　　3．根据不同的工作性质采用不同的绩效管理方式

　　首先，应将企业内现有的所有职位根据工作性质的不同划分为不同的类别。

　　然后，分析总结各种类别工作的特点，将工作特点类似、可以采用同种绩效评价方法的职能类别合并，建立起一套适应各职能类别特点的绩效考核体系。

（1）划分职位类别：

　　职类划分要素

　　管理类为企业经营管理系统的高效运行以及各项经营决策的正确性负直接责任；

　　市场类对产品进入市场、产品品牌的树立以及市场占有率承担直接责任；

　　技术类对产品的创新性和技术在行业内的先进性承担直接责任；

　　专业类对为企业行政管理系统提供的专业化管理信息及管理服务的质量、效果承担直接责任；

　　作业类对产品生产的数量、质量及生产成本负直接责任。

（2）以划分好的职位类别为依据，建立绩效评价系统：

　　职位类别绩效评价特征绩效评价方式评价周期

　　承担直接管理责任的各级管理者以业绩目标完成和工作改进为基础的绩效评价对业绩目标进行评价一年或半年；

　　从事业务或研发设计的一般工作人员以工作改进和目标设定的计划完成为基础的绩效评价计划完成度评价季度；

　　从事例行性常规工作的人员以工作量的完成为基础的绩效评价工作量完成度和准确性评价月度；

　　行政类或日常事务类工作人员以该职位应负的责任和里外工作完成情况为基础的评价承担责任、额外贡献评价季度；

　　正是由于在企业中，员工所处的职位不同，所负担的使命和责任不同。

因此，在构建绩效管理体系时，应针对各自不同的特点，采用各自适合的方法及衡量标准，力求考评结果的准确。

3.国内外研究内容与进展[3]

举一个实例：

香港科技大学孙秀林所做的关于当代中国的村庄治理与绩效分析。

在中国，近60％的人口生活在约64万个行政村中。

村庄社区的治理过程与治

理绩效，对于这几亿人口的日常生活与未来发展，是至关重要的。

因此，本文选

取村庄治理作为研究题目，不仅具有学术讨论的意义，更期望这是一个有关中国

乡土社会的现实关怀。

对于中国村庄治理的研究，在过去十多年中，已经成为中国乡土社会研究的一

个热点问题，尤其是在村民自治制度导入农村地区之后，对于中国村庄治理的研

究，引起了许多学者的注意。

但非常可惜的是，现在对于这一问题的研究，仍然

是非常不尽如人意的。

首先，在理论层面，对于中国村庄治理的研究，仍然处于

一个比较初步的个案研究、资料收集、类型比较阶段，而对于中国乡土社会情境

下村庄治理的理论内涵、概念界定、分析维度等方面，所取得的进展仍然十分有

限。

其次，更为严重的是，在方法论层面，在这一领域中的研究，其主导范式为

田野调查式的个案观察，学者们的研究方法，多采用人类学的“田野观察”、“个案

研究”方法，定量化的思维非常欠缺；仅有的定量分析，也多是针对某个省份的研

究，而无法进行更一般意义上的推论。

在这种限制下，这一领域的进一步发展受

到了严重阻碍。

本文的意图：

通过村民自治制度的导入，来分析当代中国的村庄治理及其绩

效。

具体而言，本文在下面几个方面有所贡献：

（1）对于村庄治理的定义与衡量，是这一领域理论与方法上的难题，并在某

种程度上成为制约这一题目进一步发展的瓶颈问题。

本文对于村庄治理概念的处

XX文库-让每个人平等地提升自我XX文库-让每个人平等地提升自我理，一方面抛弃哲学层面的概念辩论，另一方面脱离微观层面层出不穷的个案差

异，而选择从一个中间层次出发，给出研究村庄治理的可操作化的测量指标。

具

体而言，村庄治理，可以从治理过程与治理绩效两个方面来进行分析：

a）对于村

庄治理过程的考察，本文着重于村庄社区之内的两个最主要的行动者：

村干部与

村民；b）如果说村庄治理的最终目的是最大化村民的公共利益，那么村庄范围内

提供的公共品，可以作为村庄治理绩效的一个最有效的测量指标。

（2）村民自治制度的实行，为我们研究村庄治理提供了一个非常有利的分析

角度。

这种制度一方面是国家行政导入的结果，另一方面也在与中国乡土社会的

本土性组织资源的互动中生发，其结果是导致了不同的村庄治理类型，这种治理

类型的差异，为我们研究村庄治理提供了一个分析的入手点。

（3）任何理论都需要验证。

在系统化地梳理现有关于村庄治理的研究之后，

本文从一个实证分析的角度出发，实证考察村民自治对于村庄治理的效果，并且

使用概率指数匹配（PropensityScoreMatching）技术控制可能的选择性偏差之后

重新检验这种因果性。

借由这种规范性的实证分析策略，希望对这一研究领域所

发生的争论与未来的发展提供一个可以共同讨论的框架与基点。

4.有待研究的方向

参考文献：

1.【晓龙杂文】群体规模与群体绩效间的关系

2.XX文献及百科知识

3.当代中国的村庄治理与绩效分析孙秀林第11到12页