河南省企业招聘不规范行为原因分析及对策.docx
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河南省企业招聘不规范行为原因分析及对策
河南农业大学
本科生毕业论文（设计）
题目
院（部）：
专业班级：
学生姓名：
指导教师：
撰写日期：
年月日
（一）致谢（小3号黑体）
目录（小3黑体）
1.摘要…………………………………………………………….1
2.用人单位不规范行为…………………………………………..
2.1宣传性招聘………………………………………………
2.2..虚假性招聘………………………………………………….
2.2.1借助招聘会做广告……………………………….
2.2.2．为给举办单位撑场子………………………………………
2.3．对招聘人员的要求和组织不够………………………….
2.4．招聘的标淮不合理…………………………………………….
2.5．缺少完整的招聘程序……………………………….………..
2.6网络招聘不规范……………………………………….
ABSTRA。
T……………………………………………………….
参考文献……………………………………………………….
（三）中文摘要（小3号黑体）：
一般300---500字，说明论文的研究目的、方法和主要结论；
中文摘要（备注：
小3黑体）
（以下为小4宋体1.5倍行间距）
我国大学生的就业机制经历了从“统包统分”到一定范围内的“双向选择”再到较大范围的“自主择业”的变革。
其改革的趋势是用人单位的选人自主权不断增加，毕业生本人的自主权也不断加大。
高等院校在政府的宏观调控之下加强了对毕业生就业的指导和服务，逐步形成了以高等院校为主体，通过劳动力市场实行自主择业、用人单位择优录用的就业办法。
毕业生就业制度的改革从总体上适应了我国社会主义市场经济体制的发展。
契合了劳动人事制度的改革和政府机构职能的转变，为毕业生顺利就业，为新时期我国社会主义现代化建设提供高素质人才创造了有利的环境。
但在具体的毕业生就业过程中，还存在着需不断规范和完善毕业生就业市场的问题。
用人单位招聘毕业生的不规范行为影响了就业秩序，损害了毕业生的利益，尤其是用人单位在招聘毕业生过程中不规范的现象时有发生，在一些地方甚至比较突出，这在一定程度上损害了大学生的利益，影响了就业市场的秩序，已引起高技和毕业生的关注。
为了保证以学校为主体的毕业生就业市场的良好秩序，维护毕业生利益．本文归纳了用人单位招聘过程中不规范行为的儿种主要类型，并对产生的原因作了分斩两年来，我们对浙江、上海、江苏等地的毕业生供需见面会进行了现场调研，对用人单位不规范行为及产生的原因作了初步分析研究，希望引起广大毕业生和高校的注意。
关键词：
（小4黑体）用人单位招聘不规范行为
河南省企业招聘不规范行为原因分析及对策
（四）正文部分
1、当有导论和引言，要求如下：
导论和引言（小3号黑体加粗）
本部分至少介绍以下问题：
（1）问题的提出：
介绍论文研究的背景和意义；
（2）本研究的基本思路和主要内容；（3）论文的基本思路和结构安排。
2、正文体例采用如下格式：
最多使用三级标题。
1.XXXXXXX（小3号黑体加粗）
1.1XXXXXXX（4号黑体加粗）
1.1.1XXXXXXX（小4号黑体加粗）
3、正文文字采用小4号宋体
4、表格：
正文中的表格一律采用三线表；全文统一编排表次，标题用5号黑体，内容用5号宋体，下注的“资料来源”字体用小5黑体，例如：
表1农民收入水平比较单位：
元
资料来源：
中国农村统计年鉴
5、资料引用：
文中所引用数据、资料、观点等应注明出处并采用如下方式：
由于农业生产的时空跨度和生物属性，有效监督农业集体组织中的劳动努力成本太高（林毅夫，1988）。
农业集体组织的成功不可避免地依赖集体组织成员建立心照不宣的自律协议，但是，自律协议只有当其他成员不尊重他们的承诺时，集体组织成员有权退出集体组织才能得到维持（Telser，1980）。
与此相对应，在文后所列的参考文献中，必须有该篇著作或文章。
6、数据使用：
文中的数据计量单位采用国际通用标准单位。
7、论文正文行间距以1.5倍为宜。
1.引言：
现代企业人力资源管理职能分为战略性职能和经营性职能两种。
人力资源管理虽以经营性职能为起点，但随着各种经营环境的变化，其战略职能的重要性与日俱增。
从战略职能的角度看，人力资源管理的重要理念之一，就是将企业的人力资源视为最宝贵的资源，只要对人力资源实施有效的开发与管理，就能使之成为增强企业盈利能力的重要推动力。
战略性职能主要侧重于企业人力资源管理的长期目标及人力资源管理的创新，工作内容主要是制定人力资源规划和分析劳动力市场的变动趋势等，人力资源经理必须及时向企业总经理汇报战略性职能的执行情况，并将总经理的经营思想和创意落实到人力资源规划中来。
人力资源的经营性职能多属于战术性和行政性的工作，主要负责处理人力资源管理方面的日常事务，侧重于短期目标的制定和实施，工作内容主要包括员工的招聘、甄选和培训等方面
企业招聘是人力资源管理中的一项重要内容。
企业招聘的成功与否直接关原到企业的生存与发展，因此每个企业都应该重视人员招聘工作。
首先，招聘工作从以往的战术层面提升到战略层面。
第二，供求关系发生变化，想要的人才特别稀少，难以找到。
第三，现在企业需要的人才素质与以前不同，他们需要适应扁平化组织、团队化的工作方式。
如果企业还没有建立这样的组织形式，那更需要通过补充新鲜血液，把这些创新模式带进本企业里来。
第四，除了考查应聘者的知识、技能和能力之外，招聘时还需要对其价值观、态度方面进行考核。
信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给招聘工作提供了方便，也增加了难度，因为，企业员工的流动更加频繁，优秀的应聘者有越来越多的就业机会。
招聘，不再是境一张表那么简单，招聘质量是招聘工作的主题。
怎样及时招到合适人才，提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职串，任何大公司在招聘中都面临着巨大批战。
招聘和应聘是双相选择，招聘活动本身就是应聘者对企业更进一步了解的过程。
对应聘者而言，企业的招聘活动本身就代表着公司的形象。
企业招聘活动严密、科学而富有效率，会让应聘者对企业产生好感
中国企业都逐渐认识到人是企业员重要的资源，谁都知道：
如果没有招聘到合适的员工，再好的目标也无法实现。
很多公司的招聘会、招聘广告和招聘人员，各公司都有自己的招聘方式，做得规范和标推的不多，人员招了又走，走了又招，招聘人员菠于弃命。
这其中受公司在招聘过程中表现出的不规范行为的影响很大。
2.用人单位不规范行为的基本类型
2.1宣传性招聘
赶招聘会就是做廉价广告。
一般招聘会的入场费很低，只有一两百元，可是来的人层次却不低，于是一些公司就，为了扩大企业知名度，以招聘毕业生为名，行广告宣传之实，借这个机会来宣传自己。
企业本身不需要也不具备较多接纳毕业生的能力，但发布的信息中却声称需要大批大学毕业生、以吸引广大大学毕业生的关注。
前去报简历的人或许还能得到小纪念品。
这些企业表招聘会上表现活跃，较引入注目。
但从不主动与毕业生深谈、细谈。
加毕业生主动询问，多为推脱之词，加“应聘毕业生太多，正在研究透选，请耐心等待”等；多见于新建网络、信息类中小公司。
如郑州力得……..
企业情况不佳，很难吸引毕业生，故利用虚假手段提高毕业生的兴趣，达到招聘目的。
通过对企业本身的虚假介绍来提高对毕业生的吸引力，并在口头给以住房、工资等方面虚假许诺。
一般表现为用人单位对毕业生非常热心，不断主动动员毕业生去他们企业工作．签约的积极性很高，甚至可以当场签约。
在介绍企业有关的情况时，往往夸大单位的现状、工作环境和将来的前景．或向毕业生开空头支票：
如安排住房、高额奖金、在总部或大城市工作等．但从不肯以合同文本形式确定。
一旦毕业生到用人单位后．会发现现实状况与招聘人员所介绍的情况差距极大刀良多毕业生只能选择违约，造成极大的资源浪费。
这些单位多位单位业绩欠佳，或地理上处于偏僻之地。
驻马店个别企业……….
2.2.虚假性招聘
2.2.1借助招聘会做广告在下半年的一场毕业生交流会上，一家著名的金融机构摊位前人山人海，郑州健身器材（小龙）许多毕业生挤破了头要投材料。
然而有几位路过的大学生看着却对这家单位不屑一顾，还笑着议论说那些挤破头的学生真傻。
记者了解得知，他们的一位同学有“人”在这家单位里，其实他们要招的人早就内定了，参加招聘会只不过是做样子。
毕业生就业是全社会都关注的大事，许多单位特别是带国字号的必须招用一定比例的毕业生，可有些单位为向上级交差，表面上公开招聘，实际上许多岗位特别是那些“肥差”早就内定了，许多伸长脖子投材料的毕业生只是空欢喜一场而已。
2.2.2．为给举办单位撑场子一些招聘会为了表明层次，总要拉一些著名的公司来撑场子。
记者在一些招聘会上总是能看到一家大公司的招聘摊位，这家著名的热水器企业真的那么缺人？
然而与招聘人员交谈后得知，他们也是不得已而为之，因为和主办单位关系不错，只好每次都来撑场面，其实他们根本不缺人，可是许多应聘者看着它的名气来参会，每次公司都能收回一堆材料，然后就当废纸扔掉，宇通作秀
2.3．对招聘人员的要求和组织不够
这源于不够重视招聘工作。
在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，而且，应聘者会以招聘人员的素质而推论该公司的形象，可以预想，垃圾似的招聘广告和懒懒散散的招聘人员相得到更多的是垃圾一般的简历和拖杏的员工。
2.4．招聘的标淮不合理
招聘的手段不科学，招聘的原则死板。
很多公司不管招聘什么职位，一概要求本科学历和5年以上工作经验，似乎优秀人才就是一个学历和一段长时间的经历。
要知疽人的才能不一定与时间和所读的学校成正比，是否优秀要看他是否利用他的岁月。
2.5．缺少完整的招聘程序
以为招聘就是收集简历、面试和把人员安排到用人部门了事。
其实招聘工作是一个循环，包括更多内容，如招聘前资科的收集、招聘规程、招聘中信息的收集、招聘中的宣传、招聘后结果的及时反馈、应聘者背景调查等。
招聘涉及到方方面面，方法也可以有很多，对待招聘，应该有怎样的认识?
正确的招聘该怎样进行?
科学的招聘需要有那些观念和原则？
根据现在招聘存在的问题。
2.6网络招聘不规范
2.6.1网上招聘的现状及优势
随着互联的普及，网上信息查询，网上购物模式日益成熟，B2B，B2。
逐渐为人们所接受，绘现代人的生活带来了极大的便利。
而网上的招聘，则被视为第三项重要的网络功能，也是愈来愈受到人们的重视.
2.6.1.1网上招聘现状
网上招聘最早出现在美国，之后迅速在世界各地得到了广泛的应用，据统计《财富》全球500强中使用网上招聘的已占88％。
按区域划分北美93％的大公司在使用网上招聘，这一比例在欧洲是83％，在亚太地区是88％。
按行业划分，财富500强中网上招聘使用最多的行业是医药行业，已经达到100％，即使是制造和运输业也有95％的企业在过去的几年中使用了网上招聘这种人力资源开发的新方式。
在我国，自20世纪90年代中期开始，随着大中专院校学生分配、企业用工、职工再就业等人事、劳动制度的改革，以及市场经济的发展和人们就业观念的转变，“双向选择、人才合理流动”这一新型的择业和用人方式逐步走人人们的生活。
这直接导致劳动者在不同企业之间、不同地区之间的大量流动，从而使人才中介市场未来数年内出现数倍的扩张。
香港熊猫贤才网预测，仅在华南地区，未来“5年内将有4000万个工作机会，而且非公有制企业，特别是外资企业的人才需求量将不断增加。
在业界对网上招聘前景普通看好的乐观估计下，各种类型的人才网应运而生。
有关部门统计，目前正式登记注册的招聘网站已从去年100多家骤增至500多家，并且这一数字还在继续膨胀。
从网上招聘的实际使用情况看，以前程无忧招聘网为例，2002年10月中旬公布的网上职位数量高达47万个，页面浏览量仅北京站已经突破每天200万，每周都有近数万名新增求职者在简历中心存放简历。
根据2002年1月。
NNI。
发布的中国互联网络发展状况统计报告显示，目前中国有3370万网民中，即使按2000年的统计指标，这些网民中有26．11％的网民是利用上网来获得求职招聘信息，这一数量对于任何一个市场也是相当的可观的。
中华英才网曾以“使用过人才网站之后，你还会参加现场招聘会吗?
”进行了为期20天的网上调查，在参加调查的1925人中间，有1503人选择了网上求职的答案，占总投票人数的55％，其余45％的网民将选票投入了传统的网下招聘。
考虑到参加招聘会的同时，一些网民还会继续通过网上招聘找工作，所以实际上在求职者当中，网上招聘的使用频率要远远高于55％
2.6.1.2网上招聘的优势
网上招聘由于上网群体自身特点以所依赖的互联网技术搭建的先进的信息平台，使得快速的网上查询和登陆相对省去了大量的处理时间，极大的提高了应聘者和招聘单位的工作效率并降低了成本。
其优势主要体现在以下方面：
2。
1互动快捷性通过网上招聘，招聘双方可以通过互联网实现快捷的传递信息，进行及时地沟通。
这种沟通是基于招聘者对人才的需求和求职者有明确的工作意向的基础之上的，双方都是主动的，避免了传统招聘过程当中可能存在的偏差信息造成的浪赞。
同时，招、聘双方的主动交流是通过网络，于瞬息之间完成的，这一高科技带来的高效率显然是传统的招聘方式所不能企及的。
2．2经济性使用传统的招聘方式，往往需要做一系列的准备工作。
比如要在报纸上发布招聘信息，人力资源部门所要做的工作包括选择媒体、确定发布时间和方式、准备招聘广告，以及以后的查收应聘者递交的简历信函，这些环节哪项都需要人力及财力的支出。
而采用网上招聘，由于企业同招聘网站之间的协议是长期的，招聘单位只需要将自己拟好自己的招聘信息在网上直接发布即可。
相对于传统的招聘方式，节省了大量的时间和经济成本。
对个人来说是网上求职只有网贺开支，通过互联网投一份简历比参加招聘经济许多，并且还极大的节省了时间，减少了许多的麻烦。
2．3广泛性网上招聘可以便应聘者足不出户览尽天下职位，地域影响对求职者已经没有了丝毫的限制。
此外，由于网上招聘双方在开始时是没有直接接触的，这会在一定程度上使应聘者减少担心遭到拒绝的顾虑，更加大胆向招聘企业投递简历。
结果是，招聘单位有了更多的备选者，个人有了更多就业机会。
这既有利于个人就业，又有利于满足招聘单位对人才的需求，还可以在一定程度上促进入才在更大范围内的流动，使人尽其才的用人理想得以实现。
2．4软检测性由于上网群本身具有特定性，绝大多数年轻，学历高的求职者构成了网上招聘的主体。
在信息技术高速发展的今天，能否熟练的使用计算机，使用互联网已经是绝大部分工作所需的基本技能之一。
而在网上发布个人信息或向招聘单位发求职信的过程实际上也是对应聘者对计算机技术的使用的检验，同时由于应聘者往往需要填写一些内容，以达到推销自己的目的，所以，这个过程也是对应聘者综合素质的检验过程，更进一步说是对应聘者的一个筛选过程
2.6.2不规范现象
由此可以看出网上招聘信息缺乏准确度、真实性，而许多网站由于技术能力限制，无法做到对每条个人信息的真伪一一甄别。
并且，网站会员的登记到目前为止还没有明确的强制性规定，个人情息可随意境写，也可同时注册多个网站。
由于网络上信息的不适明和随意性，引起的各种欺诈行为也开始披上信息时代的外衣。
3.不规范行为产生的原因分析及对策
3.1.供求关系造成的不均衡态势
从目前国家大学生就业政策来看．主要是在国家政策的宏观指导下．允许毕业生在一定范围内实行自由择业．从而发挥市场机制实现毕业生资源的合理配置；因此．供求关系是影响大学生择业的很重要因素：
随着社会改革的进一步深人，政府机构所需人才进一步减少，国企改革减人增效，吸纳毕业生的能力有所下降。
同时毕业生数量又逐年大幅增加，这就无疑增加了毕业生就业的压力。
从近几年大学毕业生的人数来看，1999年101万，2000年1m万．2001年l15万，而以教育部学生司公布的一次就业率情况来看．全国部属院校一次就业率．]四9年为82％，2咖年为86．06％、2D1年为89．04任．其他院校就更低一些。
虽然一次就业率有所提高．但由于毕业人数因高校的扩招而递增，不能一次就业的绝对数逐年增加。
从供求关系上看，显然供过于求，因而在招聘市场．用人单位处于主动的强势地位，而毕业生由于面临着压力．处于相对弱势。
这种强、弱势的市场结构，就引发了用人单位的居高临下的观念，打破了招聘过程中双向选择所需的公平对等环境，遏制了毕业生对合法利益的追求和保护。
比如毕业生不敢把对方的重要承诺写进协议书，在用人单位要求毕业生违约需支付违约金的条件中．不敢要求对方承担相对等的同样责任，从而导致用人单垃的一。
系列不规范行为。
3.2．获取信息的不对称性
在招聘市场中，用人单位和毕业生所获得的信息是不对称的，无论是可以获取的信息的途径，以及能够得到的信息量．双方都是不对等的。
用人单位只要找到学校，主管毕业牛就业的老师、班主任就会提供详细而较为准确的毕业生信息：
用人单位还可以调阅所有它感兴趣的毕业生档案．再加上对毕业生进行面试，可以获取它想了解的毕业生全部重要信息。
而毕业生获取用人单位的信息就比较困难，只能通过与企业招聘人员的交谈，通过企业已经发布的信息来获取部分的、模糊的、不完全的信息。
而毕业生非常关注的用人单位的运作机制，串业开拓前景，以及个人的发展条件等却难以顺利获得。
用人单位在获取毕业生信息过程中也是主动的，很多信息都是毕业生和学校主动提供给他们的。
；而毕业生获取用人单位的信息是被动而不确定的：
能获取多少信息、信息的准确性如何，都取决于用人单位：
这种信息获取的不对等就必然造成双方了解的差异存在，从而对用人单位的不规范行为失去有效监控而大量出现
3.3．政府部门缺乏对招路过程的有力规范
政府部门缺乏对招聘过程的有力规范和监控，发现了不规范行为后处罚不力，也是用人单位屡发不规范行为的原因之·—。
目前的招聘市场学校对毕业生的行为在进行严格的管理和监控，而对用人单位．学校则无力管理：
政府人事部门目前又缺乏必要的管理措施，基本停留在寄希望于用人单位的良好自律．如果有用人单位损害了毕业生利益．注注得不到及时妥善的处理。
这在一定程度上放纵了用人单位的不规范行为。
3.4人事制度改革有待深化
目前与高校毕业生招聘密切相关的人事制度主要有两个：
一个是毕业生就业与户口挂钩的制度。
这一制度的存公，使得用人单位在接收毕业生时还要为毕业生解决当地的户口，这在一定程度上限制厂部分毕业生的择业范围（如大专毕业生落户各大中城市都有限制规定，不是紧缺专业限制落户）．同时．各地政府人事局审批户口的期限往往在每年5月初截止，这就压缩了毕业生和用人单位充分选择的时间空间，造成了许多毕业生和用人单位的仓促行为，往往造成许多不规范行为。
二是许多用人单位还不真正具备独立的人事权，一旦当用人单位与他们的主管部门发生意见分歧时．它们结毕业生的承诺也就无法兑现。
这也是造成许多毕业生招聘市场不规范行为的重要原因；今后人事改革的方向是要考虑如何减少主管单位、如何减少审批环节．使用人单位（特别是企业）真正做到有用人自主权。
3.5.部分企业素质有待提高
在招聘毕业生不规范行为中．也有一些是企业素质不高，不尊重人才的短视行为造成的：
许多企业以为招聘市场是“憎多粥少”．毕业生就业竞争激烈．自己可以为所欲为，因而没有摆正与求职者的关系，没省把应聘毕业生看作是未来企业发展的根本，是决定企业前景的财富，往往忽视创造条件吸引入才的工作．造成不尊重毕业生的权益，因小失大，最终是企业自身的利益受到损害：
事实上很多著名企业非常注重自身素质和形象．也匙臣有远见的：
某校删1届就有一个招聘例子，今毕业生大为称道。
朗讯科技中国有限公司在20D1年4月与该校一个毕业生签订了就业协议，后因经济形势变化，公司裁员．无力再接纳毕业生：
为此该公司主动按当初签订协议书的对等条款，赔偿了删元违约金，还多次向毕业生道歉，并支付了8咖元补偿金。
朗讯公司的做法．体现了人才新观念．即把企业自身放到与应聘者同等的地位，这不仅使应聘者的权益得到了尊重．同时也为公司自身树立了良好的形象，很值得那些不按招聘规范行事，因蝇头小利而大损形象的企业深思。
4.应对措施
4..3提高企业招聘人员及企业自身形象
一是选择合适的招聘队伍并重视招聘人员。
招聘队伍是公司的一面广告，决定招聘质量，他们不仅仅是招聘者，而且是人才管理者，他们影内首公司里是否能拥有合适的人才。
实际上，面试时招聘人员也应该注意自身的形象。
面试的过程是一个双相交流的过程，它不仅是公司在选择应聘者，也是应聘者在选择公司。
招聘人员首先应注意的是自己的仪表和举止，另外要注意自己的谈吐。
在向应聘者提问时，应该显示出自己的能力和素养。
因为招聘人员代表着公司的形象，所以面试不应该过于随便，更不能谈论一些有损公司形象的内容。
招聘人员需要无私而有眼光，也需要对本公司很熟悉，言行举止要能代表公司的文化。
当然，合适的。
人才管理者”不是天生的，企业需要对招聘人员进行全面的培训，培训的内容包括：
面试的技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责。
招聘的渠道、招聘的流程和持续改进、心理学知识等。
对招聘人员的组织方式有三种，可以是集中的方式，既专门的招聘部门（如人力资源部门的招聘组）：
可以是分散方式，如各部门自己招聘人员进行招聘。
也可以是联合方式，即各部门拥有自己的招聘人员的同时，也有一个强有利的中心招聘机构存在井提供服务和协调。
相对来说，联合方式具有一定的优势。
。
4..4．建立规范而科学的招聘系统。
招聘的质量不是取决于你的花费，而在于阂确的职务要求、合适的选聘方式和规范的招聘程序。
为了让招聘工作更有效率，你可以在确定招聘需求、发布招聘信息、合适的评价手段、寻找合适的招聘人、背景调查、告知聘用结果、对招聘工作本身的评估、新进员工的追踪服务等各个步骤上下工夫（规范化）。
如在发布招聘信息时，依瞥要考虑对不同的职位考虏不同的渠道，比如在招聘总经理时，就不一定能在一股的人才市场上找到。
在评价招聘者时，不同的职位可以采取不同的方式和组合，分公用测试、心理测验、专业技能测试、面试、情景模拟等，也可以借鉴绩效考核的一些方法。
在聘用方式上可以选择多祥的人员配置，如混合劳动力、兼职工、临时工、独立签约人、外聘兼职人员等。
综合起来．就业招聘过程用人单位的不规范行为与目前人才市场的供求关系密切相关，企业的利益是根本动因。
目前我们人事制度不够完善，政府人事部门对毕业生招聘缺乏有力监控，也是这些不规范行为产生的外部条件之一，因此，要杜绝用人单位的不规范行为，保障毕业生利益，维护良好的招聘秩序，需要政府、学校和用人单位共同努力。
参考文献（小3号黑体）
3．翟报元：
＜改变用人权制转变用人观念——深化高校毕业生就业体制改革的工作思路＞、＜中国教育报＝删年4月26日第4版。
2．翟扳无；（新形势新思路——对高校毕业生就业体制改革的一些思考＞．＜中国教育根＝2咖年12月6日第4版。
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