职业院校实施职业培训方案研究.docx

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职业院校实施职业培训方案研究

职业院校实施职业培训方案研究

【摘要】党的十六届六中全会描绘了到2020年构建社会主义和谐社会的宏伟蓝图，并将“健全面向全体劳动者的职业技能培训制度，使人人有知识、个个有技能”作为具体任务目标，其核心内容就是要为所有劳动者职业生涯全程提供有效的职业技能培养，不断提高他们的就业创业能力、工作能力和职业转换能力。

这就对职业教育培训提出了更高的要求，职业院校应积极介入并实施职业培训，努力培养高技能人才，为社会经济发展做出更大贡献。

本文结合我国职业培训实际及理论研究现状，系统地阐述了职业培训系统（计划阶段、实施阶段与评估阶段）的建立与实施，以期对我国职业院校开展培训工作提供一定的指导和推动。

【关键词】职业院校职业培训系统方案实施

《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》中指出：

“职业学校要实行学历教育与职业资格培训相结合、职前教育与职后教育相结合，努力办成面向社会的、开放的、多功能的教育和培训中心。

”因此，职业院校承担着开展职业培训，为社会培养高素质劳动者的任务，是培养技能型人才的摇篮，这是职业教育的基本社会职能。

一、研究意义

胡锦涛总书记在党的十七大报告中指出：

要“健全面向全体劳动者的职业教育培训制度”。

党和国家的重视、经济的高速发展使得旨在培养和提高劳动者素质的职业培训事业迎来前所未有的发展机遇。

（一）积极开展职业培训是社会发展的必然要求

人是社会和经济发展的主体和核心动力。

温家宝总理在全国职业教育工作会议上指出：

国民经济的各行各业不但需要一大批科学家、工程师和经营管理人才，而且迫切需要数以千万计的高技能人才和数以亿计的高素质劳动者。

我国人口多，劳动力多，特别是农民多，就业问题是一个不可回避而且必须解决好的大问题，需要发展职业教育，提高城乡劳动力的就业和创业能力。

因此，必须完善国民教育体系，合理配置教育资源，把基础教育、职业教育和高等教育放在同等重要位置。

而要实现这一任务，提高民族素质，把沉重的人口负担转化为人力资源优势，就需要职业教育与培训支撑，这是我国实现现代化的必由之路。

职业教育是教育事业中与社会发展联系最直接、最密切的部分，它在传授职业所需的专门知识和技能的基础上全面提高人的劳动能力，通过直接生产劳动能力推动经济发展，发展职业教育培训就是发展现实的先进生产力。

（二）职业培训是实现社会公平的重要手段

职业教育具有济贫性质，其本质内涵就是使“无业者有业，有业者乐业”，在过去的一百多年中，人们更多地是从“社会平等、公正”、“机会均等”等角度来发展职业教育的，希望通过这种教育，使社会环境不利者获得谋生技能，为其掌握一技之长、增强就业能力创造基本条件，改变他们不利的社会地位，缓和社会矛盾。

（三）职业培训是构建终身教育与学习型社会的重要环节

教育是人一生中所有教育机会的统一，学校教育只是人受教育的一个阶段而不是全部，对劳动者来说，一次教育获得的知识和技术，已远远不能满足一生工作需要，需要不断补充、更新知识与技能，而这一点恰恰是职业教育的优势所在。

职业院校不仅单纯地为受教育者提供教学服务，更可以为受教育者的职业生涯发展提供持续性支持，因此职业教育培训是构建终身教育与学习型社会的重要环节。

“职业教育应该是面向人人的教育”，面对终身教育和学习型社会这一现实，要转变忽视职业培训的观念，不解决这一问题，就无法实现教育的社会化，无法实现教育规模、结构、效益的全面优化。

（四）开展职业培训是职业院校自身改革发展的需要

1.拓展发展新空间

过去，学校更专心于内部的课程、教学、管理，追求一种“内向型”发展模式，直接封闭了学校发展的视野和空间，削弱了学校的辐射力和办学能力。

职业培训是学校及教师联系社会、企业的有效通道，学校通过培训得到不少职业、岗位技能新要求和劳动市场供求信息，拓宽了学校开办新专业、新培训项目的思路，适应市场新需求的成功培训项目往往成为新专业的“孵化器”。

2.拓展和丰富学校发展所需的教育资源

职业院校开展职业培训，不仅可以提高学校现有教育资源的利用率，还可以直接拓展和丰富学校发展所需的教育资源，增加学校发展后劲。

3.扩大学校的知名度、影响力和辐射力

通过实施员工培训等多种形式的校企合作，不断扩大学校的影响力，提升学校的辐射力，对学校的招生、就业等工作是极为有利的。

4.开发师资能力

职业培训是职业院校教师的大课堂，通过职业培训，专业教师对劳动市场需求更熟悉，与行业企业联系更紧密。

学员常常把生产实际中的问题带到课堂上来与教师切磋，从而促进了教师的业务学习，提高其职业技能。

二、职业院校实施职业培训优势分析

（一）良好的教育培训资源体系

职业院校拥有丰富的职业教育资源、完善的办学场所，具备制订科学培训方案和开展培训的能力，只要措施有力，职业院校完全可以把培训做大做好。

（二）教育机构本身具有良好的社会信誉

目前培训市场需求很大，培训机构众多，但鱼目混珠，市场缺乏规范制约。

因此，正规的职业院校具有良好的社会声誉，教育为社会培养人才的本质属性与企业发展需要优秀人才的必要条件，使二者在人才培训上更易于达成供需目标的一致性。

（三）教育服务的公益性

教育事业的公益性、非盈利性，决定了职业院校在完成培训中更多地关注社会效益，提高为企业服务的能力，这就使得其在职业培训中具有竞争优势。

（四）职业院校办学经验丰富

职业院校教育计划性、系统性、组织性强，组织机构、管理措施健全，普遍形成多形式、多层次、多渠道的办学格局，具有丰富的办学经验。

三、职业院校实施职业培训关键要素分析

职业院校具有一定的优势条件，并不等同于其开展职业培训就水到渠成，为保证培训的有效实施，职业院校必须要抓住培训中的关键要素。

（一）培训课程

职业教育要想提供高质量的教育培训，首先必须提供最合适的课程。

课程在整个教学活动中具有核心地位，是职业培训的“心脏”。

培训课程是指职业院校为实现一定的教学目的而设计的学习者的学习计划或学习方案，包括学习目标、学习内容和学习方式。

好的课程可以保证和提高培训质量，加强职业培训的针对性和有效性，促进职业培训与生产劳动实践相结合。

课程建设应本着“干什么，学什么；缺什么，补什么；要什么，给什么”的思想，满足社会及企业对技能型人才培养的需要。

职业培训不是以学科体系的逻辑，而是以生产活动的规律为指导的，所以职业培训课程必须以职业活动为导向、以职业能力核心进行建设与开发。

职业院校要充分发挥自身优势，与企业密切配合将传统的教学计划进行“解构拆包”，根据职业岗位具体要求，进行“重构建包”，研究制定针对培训需要的“培训包”（培训课程），从而保证培训工作具有更强的针对性和可操作性。

（二）培训师资

教师是实施职业培训的关键资源。

目前职业院校的师资队伍相对于职业培训不够合理：

首先学校招生规模不断扩大，但由于政策、体制等原因致使教师尤其是专业教师的引入工作存在很大困难，使相当一部分学校教师数量不足；第二，教师准入口径较宽泛，缺乏严格的引入程序及相关考核培训等工作；第三，我国职业院校的师资队伍中大部分直接从学校毕业到学校教学，缺乏现场经历和实践经验，“双师型”教师数量很少；第四，很多学校缺乏对教师长期有效的业务培训和专业实践锻炼，对专业教师实践教学技能的培养重视不够。

职业培训中应着力解决“双师型”教师的问题，这就要求职业院校必须为教师提供获取、保持和发展职业能力的方法和途径，一方面职业院校要在提高教师知识水平的同时，加强教师实践技能的训练。

如教师在工作期间，必须到企业实践一段时间；另一方面可从企业选聘有丰富实践经验的技术人员作为兼职教师。

（三）培训对象

职业培训对象一般为成人，为此，要搞好培训、保证培训质量，必须认真研究成人学习的特点：

1.成人选择培训受经验及价值观的影响，他们需要知道学习的目的和原因；

2.成人注重实用性和时效性，学习的选择性更强，感觉有现实或迫切需要，会更愿意去学；

3.成人对学习内容的实用性和结果尤其关注。

重视应用及成效，注重技能，要求即学即用，对理论的，学术的，抽象的知识不感兴趣；

4.成人渴望通过学习获得成就感、荣誉感、参与感及个人发展，乐意在培训过程中有表达个人意见和见解的机会；

5.成人拥有丰富的经验，喜欢用新的知识与旧的经验作比较，年龄越大，对新鲜事物的接受态度就越审慎；

6.成人希望在平等、和谐、参与的气氛中学习，喜欢受到尊重和重视，在轻松、愉悦和友爱的环境中学习，效果会更好；

7.成人喜欢按自己的学习方式和进度学习，并期望知道学习的结果。

基于成人学习的特点，为达到相应目的，培训中应把握好以下问题：

1.承认、尊重并满足成人学习者所具有的不同学习风格、学习特点及学习目的；2.培训者要让受训者了解和看到他们现有的水平与应有的水平之间所存在的实际差距，从而使受训者自己真正认识到学习的重要性，以便产生我要学的强烈愿望；3.要营造一种有利于成人学习的良好气氛，例如良好的师生关系等；4.培训者要正确利用成人学习者过去的经验，引导他们利用这些资源为学习服务；5.培训者要实现自我身份的转变，成为成人学习的引导者、促进者和咨询者，彻底改变那种单纯的知识传授者的角色；6.培训者要让受训者参与培训过程，激发和提高成人学习者的参与热情及参与水平，实现学习者在“做中学”；7.培训内容和培训效果评估方法应该基于学习者实际能力和真实水平的提高。

（四）实训条件

通过培训使学员掌握应用性、技能性的职业能力是职业培训最突出和最显著的特征。

研究表明，人的职业能力80%以上是在实践中形成的，可以说实践教学是职业培训培养技能型人才的根本途径，因此职业培训的发展及培训功能的实现都离不开完备、先进的实训条件与环境。

实训条件一般包括实验室、实训室（场）、实训中心、实训基地、实训技术技能标准、实训管理手段等，为使其发挥良好的功能还应有一批实训实习指导教师来做保证。

实践教学条件与内容要尽可能接近生产实际，保证职业培训的学做合一，实现职业培训的产学结合功能，为行业发展、经济进步服务。

与此相对应的现状是，很多学校对实践教学投入不足，实训方面存在场地数量少、规模小、设备材料更新滞后及校内外设施设备不配套等一系列问题。

这就需要职业院校关注实践教学条件，动态地优化实践教学体系，加大投入，充分实现其社会服务的宗旨。

四、有效的职业培训系统

技能人才培养的途径很多，包括企业培养、院校培养和个人自学成才等，但大量实践表明校企结合是一条能够较大规模较快速度培养技能人才的新路子，是各类企业开展职工培训的重要方式。

据2005年广州市的调查显示，63%的企业有委托学校进行职工培训的合作意愿。

为更好地实现校企联合、共同培训的目的，企业和职业院校要密切配合，建立并实施由培训计划、培训实施、培训评估三个阶段组成的职业培训系统方案，如图1所示：

图1培训系统模型示意图

（一）计划阶段

计划阶段的工作是形成培训方案，培训方案是实施培训的基本依据。

企业、学校双方在共同制定与实施培训方案时，应坚持密切合作、积极参与的原则，系统分析学习者需求，弄清楚为什么要培训、培训什么、针对哪些人进行培训、什么人来进行培训、培训达到什么样的效果、采用什么样的方式等一系列问题。

一般来看，计划阶段要把握以下要点：

1.培训需求分析

科学合理的培训目标是培训效用最大化的基本保证，在实际中应根据组织需要来具体分析确定每一次培训的目标。

从理论上来分析，培训需求就是职工实际工作行为或绩效与企业期望的工作行为或绩效的差异，通过培训就是要尽可能缩小两者的差距，以达到最佳状态，如图2所示。

图2培训需求示意图

培训需求分析可从组织分析、任务分析及个人分析三方面进行：

第一，组织分析

对企业的各项统计数据进行分析，如检查与分析生产、成本、安全、质量等方面指标都有助于发现培训需要。

同时要以发展的眼光去诊断需要，不仅要看到企业当前的要求，更要预测企业未来在技术、组织结构等方面会发生什么变化，了解员工现有能力并推测出未来需要员工掌握的知识和技能。

调查培训需要，不仅要看到那些技术性要求等“硬”的方面的问题，还应注意“软”的、思想文化建设方面的问题，如员工满意率调查，查阅缺勤、违章违纪、离职记录等，也都是找出培训需要的有效手段。

第二，任务分析

任务分析可从三方面进行：

第一步就是对工作进行描述，找出对工作有重要意义的具体任务，然后分析成功完成每一项任务所需要的知识和技能；其次，进行技能重要性分析，结合工作任务判断出这些任务的重要性、发生频率、技能的核心程度；第三，将任务的重要性、技能的核心程度及应用程度排序，将重要的、核心的任务作为重点优先安排培训。

第三，个人分析

通过分析员工目前绩效水平与预期绩效水平，比较员工所具有的工作技能与成功完成工作任务所要求的技能差距，来判断是否有必要培训、谁需要培训，从而决定对哪些人进行培训的具体过程。

个人分析可通过日常观察、个别访谈、问卷调查、员工生产成果分析等方法进行。

2.培训目标及其确定

培训目标是培训组织者通过实施培训要达到的总体预期目标，它可包括以下几方面：

第一，获取知识、继续学习和可持续发展的能力。

知识经济时代，知识老化的周期缩短、产品换代加速，岗位轮换和职业迭替频繁。

因此，只有打好坚实的知识基础，掌握现代的学习和工作方法，具备可持续发展的自学能力，才能适应时代的要求和企业发展的需要。

第二，技术应用、技术创新能力。

现代企业发展要依赖于一大批掌握、推广新技术的技能型人才，同时也离不开技术改造与创新。

因此，要把技术应用、技术创新能力作为培训的重要目标。

第三，良好的职业态度和敬业精神。

德是立人之本，一个有才无德的人，不仅才不能尽其用，而且还可能给社会造成危害。

因此，培训必须把培养学员具有良好的职业道德作为重要目标。

3.培训目标的具体化

即通过一系列工作，确定培训形式、学制、课程设置、课程大纲、教材、任课教师、培训方法、考核方式、培训器材及设施、培训场地等与培训直接相关的内容，以及培训人员的食宿等间接相关工作，实现培训目标的可操作化。

（二）实施阶段

实施阶段，组织者通过监控培训过程，保证培训者和受训者之间能够进行良好地沟通，要密切注意以下几方面的问题：

1.学校与企业密切配合，共同管理，及时解决培训实施过程中发生的问题；

2.培训成功与否与教师直接相关，可考虑由企业选派业务骨干与学校教师共同组成培训师资，既有利于提升培训质量，又便于培训管理；

3.培训中如无现成适合的教材，可由企业提出要求，与学校共同拟定编写大纲，以培训教师为主负责编写，企业负责审定；

4.培训方法有很多，包括课堂式培训、案例研究、实景模拟、专业研讨、现场调研等，每种方法都有其优缺点，必须从企业实际出发来确定；

5.应考虑企业生产安排和员工个人情况确定培训时间及周期，如在企业生产淡季或运用新技术、新设备的前夕安排培训；可安排集中培训，也可安排分阶段进行；

6.培训中应安排适当的文体娱乐活动，既丰富培训期间学员生活，又对教师与学员的沟通有很大帮助。

（三）培训的评估

美国AT&T公司教育经理卢森堡说：

“学习是一件好事情，但这还不够。

不能改变经营业绩的学习是毫无用处的。

”这表明，企业越来越看重培训效果，现代培训已从单纯统计培训时数和满意度的评估转向培训效果的深入评估。

培训评估要由职业院校和企业密切配合、相互支持，共同来完成，仅靠其中一方的力量是难以实现的。

通过培训评估，对那些缺乏效率，浪费资源的培训可以取消，对有缺陷的培训项目加以修订和调整。

1.培训效果评估

对培训的效果评估可以通过“柯氏（kirpatrick）四层次模式”进行，其根本目的是评估并总结，注意发现不足并持续改进，不断提高培训效果。

（1）一级评估——反应评估

主要是评估受训人员对培训项目的欢迎程度。

这是培训效果评估中最简单的评价方法。

通过反应评估，了解受训人员是否欢迎这次培训，对培训方法、培训设施、培训人员等方面的满意度（率）。

这种评估可通过问卷调查方式在培训结束后立刻进行，也可通过评估人员亲自参加培训，直接获取评估意见的方法进行。

学员的满意率高低虽是培训成功的基本前提，但是并不能直接反映培训成功与否，从学员角度看，满意并不意味着他们真正学到了有用的东西，即发生了有效的学习；因为从企业角度看，一次培训后学员反应良好但并无绩效提高，那么培训显然是失败的。

（2）二级评估——学习结果评估

这种评估是评介受训人员通过培训学到了什么、学会了多少的一种常用方法。

这种方法主要是测试受训人员对所学知识和技能的掌握情况与程度，可通过笔试和实作等方式来进行，也可把培训人员编为一组，未经培训的人员编为一对照组，考察两组在观念、知识、技能上表现出来的差异并进行比较分析以评价培训效果，但此种方法必须注意对照组的条件应与培训组基本相同，差别仅仅在于参加了培训与否。

（3）三级评估——工作行为及表现评估

在培训中学到的东西用到工作上，才表明培训是有效的，所以要考察员工在培训后回到工作岗位上行为有无改变，据此对培训效果进行的评估就是行为评估。

这种评估可以通过日常观察、测评来进行，也可通过对照组与培训的比较分析得出结论。

三级评估只有在工作实践中才能实施，因此企业必须创造一个有利于员工利用其所学内容的空间与氛围，鼓励员工应用其所学的新知识、新技能。

（4）四级评估——结果与业绩评估

这是对培训效果的最高层次的评价，可能需较长时间的跟踪，通过成本、质量、劳动生产率、事故率等记录，比较、评价、分析培训的意义及成功与否。

完成以上评估后，如发现问题必须对培训需求分析、培训目标与实施过程等方面进行适当调整、完善。

2.培训成本评估

虽然对培训工作不能仅仅看重短期经济利益，不能绝对以成本大小来衡量，但企业毕竟是在追求经济利益，关注成本是完全必要的，因此对培训的评估，还应把培训成本与收益进行比较。

成本高、收益低的培训不可能受到欢迎，所以职业院校在实施培训时必须坚持“经济”原则，一方面努力扩大收益，一方面尽可能降低成本。

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