基层员工薪酬满意度影响因素的思考与分析.docx

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基层员工薪酬满意度影响因素的思考与分析

基层员工薪酬满意度影响因素的

思考与分析

摘要

员工对待薪酬的满意度是员工满意程度的反映,其高低直接影响员工的行为。

国内外关于员工薪酬满意度的研究相对比较匮乏,缺少量化的评价模型。

因此,研究影响员工薪酬满意度的影响因素,准确地评估员工薪酬满意度现状,进而寻求提高员工满意度的有效途径,就显得至关重要。

本文在分析员工薪酬满意度研究的重要性,总结国内外员工满意度的研究成果,阐述员工薪酬满意度相关概念和理论依据的基础上,确定员工薪酬满意度评价指标体系。

同时采用问卷调查法，对基层员工的薪酬满意度进行调查,分析和评价基层员工薪酬满意度的总体情况及各评价因素和指标的满意情况,最后在此基础上提出了重视薪酬管理机制和提高员工薪酬满意度的对策。

关键词基层员工；薪酬；满意度；影响因素

Thegrass-rootslevelimpactofthesalaryofthe

staffsatisfactionfactors

ThinkingandAnalysis

ABSTRACT

Staffsatisfactionwiththetreatmentofpaysatisfactionofemployeesareareflectionofitsdirectimpactonthelevelofemployeebehavior.Athomeandabroadaboutthesalaryofthestaffsatisfactionresearchisrelativelyscarce,thelackofquantitativeevaluationmodel.Therefore,studyingtheimpactofthesalaryofthestaffsatisfactionwiththeimpactoffactors,toaccuratelyassessthestatusofthesalaryofthestaffsatisfaction,andthentoseekaneffectivewaytoimproveemployeesatisfaction,itbecomesessential.Basedontheanalysisofthesalariesoftheiremployeestheimportanceofsatisfaction,employeesatisfactionathomeandabroadsummarizetheresultsofresearchonthesalaryofthestaffsatisfactionrelatedconceptsandtheoreticalbasisdeterminedonthebasisofthesalaryofthestaffsatisfactionevaluationindexsystem.Atthesametime,theuseofaquestionnairesurveymethod,analysisandevaluationofgrass-rootsinstitutionsthesalariesoftheiremployeesandevaluatetheoverallsituationandindicatorsofsatisfaction,thelastinthisBasedonthemanagementmechanismofgreatimportancetopaythesalariesoftheiremployeesandenhancethesatisfactionresponse.

KEYWORDSlevelemployees;remuneration;satisfaction;influencingfactors

中文摘要...........................................................I英文摘要..........................................................II

前言..............................................................1

1薪酬满意度相关概念界定及理论研究.................................1

1.1薪酬满意度的基本内涵........................................1

1.2薪酬满意度的研究意义........................................1

1.3薪酬满意度影响因素的研究....................................2

2基层员工薪酬期望特点.............................................2

2.1均衡分配薪酬................................................2

2.2提高薪资待遇................................................3

2.3企业薪酬与市场水平一致......................................3

3薪酬满意度影响因素的调查分析.....................................3

3.1确定调查目的................................................3

3.2规划调查过程................................................3

3.3收集调查数据................................................3

3.4反馈调查结果................................................4

4总结薪酬满意度影响因素...........................................5

4.1薪酬水平满意度较高.........................................5

4.2薪酬结构满意度较高.........................................5

4.3薪酬体系满意度一般.........................................6

4.4薪酬形式满意度较高.........................................6

5提高员工薪酬满意度的对策.........................................6

5.1设计科学的薪酬制度..........................................6

5.2完善薪酬管理中的不足........................................7

5.3规划合理的薪酬结构..........................................7

5.4增强薪酬管理的沟通交流......................................7

5.5提高员工福利待遇............................................7

6小结.............................................................7

参考文献...........................................................9

附录1：

..........................................................11

前言

一个企业顺畅的运行，员工的努力是不可或缺的环节，员工的工作效率间接决定企业的效益，由此，提高员工的工作积极性也是提高企业有效的途径。

薪酬作为一种公平的交易，实质上体现了社会主义市场经济各尽所能，按贡献分配的分配原则，反映了劳动力市场的价值规律，因而它与员工的工作积极性之间有着相当密切的联系。

为了尽可能有效地提高员工工作的积极性，弄清楚影响员工对薪酬满意度的各方面因素是至关重要的。

一直以来，在国内外有关薪酬的研究都在进行，但是对于薪酬满意度方面的研究却相对缺乏。

本文将在分析有关薪酬的现有文献的基础上，通过问卷调查的方式，对目标单位的员工进行薪酬满意度相关方面的调查，联系已分析的薪酬特性和目前薪酬方面的现状、特点及发展趋势，阐述影响员工薪酬满意度的因素，并结合企业人力资本投资实践指出避免影响薪酬满意度的负面因素的应对策略。

1薪酬满意度相关概念界定及理论研究

1.1薪酬满意度的基本内涵

薪酬是企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付出的相应回报或答谢。

这实质上是一种公平的交换或交易，体现了社会主义市场经济各尽所能、按劳分配的分配原则，而按劳分配本身就隐含着内在的等价交换意义，反映了劳动力市场的价值规律。

所谓薪酬满意度，是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。

从广义上看，是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度；从市场的角度看，是人力资源价格给员工造成的心理态度；从分配角度看，是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。

用公式表示就是：

薪酬满意度=获得经济性报酬和非经济性报酬的实际感受/期望值。

①

这个定义既体现了员工对薪酬的满意程度，也反映了企业薪酬制度实际效果。

满意是一个相对的概念，一般来说，员工的工作回报超出期望值，员工感到满意；达到期望值，员工基本满意；低于期望值，员工不满意。

1.2薪酬满意度的研究意义

科学的薪酬体系对企业的发展具有十分重要的战略意义。

薪酬管理公平性和员工薪酬满意度是影响员工工作态度与行为的重要因素。

企业加强其本身的薪酬激励和提高员工对企业的满意度，是企业形成吸引力、凝聚力的强有力支柱，企业发展、充分激励和发挥员工潜力，是实现企业战略发展所需要的核心竞争力。

企业应重视对员工薪酬满意度的管理，甚至让员工参与薪酬设计，才能制定出一套科学合理的薪酬体系。

统一员工认识，使员工①陈晓勤.企业员工薪酬满意度研究[J].现代商贸工业,2008,4（2:

128～129

能够信任企业，相信企业对付出者的劳动创造有相应的回报，明白高额薪酬是自己争取的，让员工的愿望和企业的目标能达成一致，从而有利于实现企业的战略目标，促进企业整体效益的提升。

1.3薪酬满意度影响因素的研究

1.3.1薪酬管理政策

薪酬管理是人力资源管理中的一个难点，薪酬管理政策是企业员工最关心的一项政策，因为它关系到企业每一位员工的切身利益，特别是在人们的薪酬水平还不高的情况下，薪酬直接影响着员工的生活水平；另外，薪酬是员工在企业中工作能力和技术水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在企业中的地位。

因此，薪酬管理政策的制定和实施过程都对员工满意度产生很大影响。

1.3.2薪酬制度的公平性

薪酬制度的公平性对员工的满意度影响很大。

管理者在制定薪酬制度时，必须考虑处理好外部公平、内部公平和个人公平之间的问题。

员工将自己的薪酬水平与同行业同岗位的薪酬进行比较，如果自己的薪酬高于平均水平，则满意度会提高，如果发现自己的薪酬低于平均水平，则满意度会降低。

员工把自己的薪酬与企业内其他员工的薪酬进行比较，如果自己的薪酬高于其他员工，满意度就高，反之则低。

员工对薪酬的期望值一般是从自己的工作能力、所受的教育、努力的程度和工作业绩出发估量的，他们将自己期望的与实际得到的薪酬相比较，从而产生满意或不满意的感觉。

1.3.3边际效应规律

员工薪酬满意度会受边际效应规律的制约。

随着员工的某些需要逐步得到满足，一些物质的、外在的报酬所带来的满意，效用会越来越小。

内在薪酬是薪酬的一个重要部分，但由于它自身的隐蔽性，与外在薪酬相比，就不那么容易测算和衡量。

所以，在讨论员工薪酬时，员工和管理者都倾向于注重外在薪酬，内在薪酬往往会被忽略。

但是，员工往往通过对外在薪酬和内在薪酬的双重评估，来判断他们的努力是否得到了企业的充分回报，来评价他们对自己薪酬的满意程度。

在企业的薪酬管理实践中，管理者经常会在没有弄清员工抱怨的原因之前，就盲目地提高员工的外在薪酬以图息事宁人。

虽然提高外在薪酬可以暂时弥补员工对内在薪酬的不满，但它并不能从根本上解决由于员工对内在薪酬不满而造成的薪酬满意度不高的问题。

2基层员工薪酬期望特点

2.1均衡分配薪酬

薪酬是员工维持正常生活的基本前提，薪酬的增减直接影响员工生活水平的高低。

随着市场经济的发展以及人们思想观念的转变和更新，绝大多数劳动者都希望能够按劳分

配、多劳多得，实现真正的分配公平。

同时，个人职位、能力及工作表现的区别也必然会带来收入的差别，而只有公平合理的差别才能鼓励先进又能被大部分人接受，过大或过小都将引起员工不满，削弱薪酬的激励作用。

因而企业制定出科学合理的薪酬体系是他们均衡、公平分配薪酬的基本保障。

2.2提高薪资待遇

基层员工的薪酬水平普遍不高，大多刚刚跨过温饱门槛。

由于尚处于较低的生活水平长，员工们具有较强的改善生活水平的动机。

在我国这样一个经济发展水平日益见长的国家，低收入员工可能因过度消费而导致储蓄不足，这意味着，在并不富裕的环境下，只要可能，人们通常不太可能放弃即时出现的提高薪酬、改善生活的宝贵机会。

2.3企业薪酬与市场水平一致

员工对于企业所分配的薪酬，最基本的要求首先是与市场水平保持一致，当这一基本

要求得到满足后才会有更高期望。

一个企业如果想吸引人才、留住人才，开出的薪酬水平就不能低于市场一般水平。

如果企业内部分配水平低于市场水平，员工将自己的所得与社会上同类工作的平均薪酬水平比较之后，势必会影响其今后工作的积极性甚至去留，如此，企业的竞争力将直线下降，不利于今后的长期发展。

3薪酬满意度影响因素的调查分析

3.1确定调查目的

为了研究基层员工的薪酬满意度影响因素，尽可能高地激发其工作积极性，为企业制定科学合理的薪酬制度提供依据，以达到为企业创造高效益的目的。

3.2规划调查过程

通过问卷调查的薪酬满意度的方法，对湖州市11家单位的400名基层员工的薪酬满意

度进行调查。

由于本课题与赵利红的《如何提高薪酬的满意度》有一定的相似性，因而所进行调查用的问卷借鉴该文所用的调查问卷，把对薪酬的满意分为制度政策、薪酬结构、个人满意度和福利四个方面。

3.3收集调查数据

本研究采取随机抽样的原则，共发出400份调查问卷，收回调查问卷364份，其中有效问卷330份。

基础样本分布如下:

1.年龄分布:

30岁以下58人，占17.6%；31-40岁96人，占29.1%,41-45岁100人，占30.2%；45岁以上76人，占23.1%；

2.收入分布:

1万元以下30人，占9.1%；1-3万元104人，占31.5%；3-5万元124人，占37.6%，5万元以上72人，占21.8%；

3.性别分布:

参加调查的人员中，男性146人，占44.2%；女性184人，占55.8%；

4.文化程度分布:

高中以下24人，占7.3%；高中、中专46人，占13.9%；大学、大专162人，占49.1%；大学以上98人，占29.7%；

5.任现职年限:

1年以下28人，占8.4%；1-2年40人，占12.1%；3-5年122人占37%；5年以上140人，占42.5%。

3.4反馈调查结果

以下表格是对问卷调查进行的结果整理，首列描述的是问卷选题，首行代表的是选题的选项，每格中的前一数据表示的是该题中选择该项的人数，后一数据表示的是选择这一选项的人数在总被调查人数中占的比例。

表3-1薪酬制度政策结果统计

满意一般不满意薪酬制度274，83%42，12.7%14，4.3%薪酬制度激励性268，81.2%46，13.9%16，3.9%薪酬的管理制度306，92.8%18，5.4%6，1.8%薪酬政策的执行252，76.3%52，15.8%26，7.9%薪酬的保密性

6，1.8%

38，11.5%

286，86.7%

表3-2薪酬结构结果统计

满意一般不满意薪酬构成合理性222，67.6%108，32.4%0，0%薪酬计算公式324，98.2%6，1.8%0，0%岗位工资的制定

104，31.6%

158，47.9%

68，20.5%

表3-3个人满意度结果统计

满意一般不满意目前工资收入194，58.8%90，27.3%46，13.9%薪酬与职位相比200，60.6%108，32.7%22，6.7%相比同职位工资水平16，3.9%266，80.6%48，15.5%相比本市工资水平

112，33.9%

178，53.9%

40，12.2%

表3-4福利满意度结果统计

满意一般不满意现享受福利待遇202，61.5%112，33.9%16，4.6%公共福利政策

42，12.9%

280，84.8%

8，2.3%

表3-5薪酬改革期望结果统计

赞成无所谓反对新薪酬模式100，30.3%94，28.5%136，41.2%薪酬视岗位而定86，26.1%160，48.5%82，25.3%加大绩效工资比重

88，26.7%

188，56.9%

54，16.4%

4总结薪酬满意度影响因素

4.1薪酬水平满意度较高

在这400位被调查者中，过半数的人对自己的工资收入比较满意，并认为这与自己的职位相称，但无论在和同行业同样职位的人的工资水平比较还是和本市的工资水平比较，大多数人都选择了不确定，态度较为保守。

对于工资的涨幅，大多被调查者都表示满意。

员工的满意度和工资的涨幅有着正相关：

只要涨，就满意；涨得越多，满意度也就越高。

薪酬水平的高低，会直接影响员工对于薪酬的满意感。

员工会将自己所得的薪酬与同行业相近职位的薪酬水平相比较，如果在这群比较的对象中自己处于中高水准，这对薪酬的满意感就高，反之则低。

薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。

在全球经济一体化以及竞争日趋激烈的市场环境中企业在薪酬的外部竞争性方面的考虑已经越来越多的超过企业对内部薪酬一致性的考虑，开始更多地关注职位与职位之间或者是不同企业中同类工作之间的薪酬水平对比,而非传统的企业平均薪酬水平的对比。

4.2薪酬结构满意度较高

从数据中不难看出，被调查者所在单位的薪酬结构是较为合理完整全面的，这可以体现在员工对待薪酬结构高达67.6%的满意度。

对于薪酬的计算方式，大多的员工表示够简洁。

但是对于薪酬的制定，不到一半的被调查者满意，而薪酬的制定恰恰是薪酬结构中对员工影响最大的，要想提高员工的薪酬满意度，管理者务必重视这个环节。

对于薪酬水平，相同职位的员工之间会相互比较，不同职位的员工之间也会比较，从纵横两个方向对自身的薪酬水平进行定位，从而得出对薪酬满意度的高低。

当其中相同职位员工的薪酬有较大出入时，会对员工的薪酬满意造成较大影响；不同职位员工的薪酬有较大出入时，对员工的薪酬满意造成的影响不及前者明显。

薪酬结构涉及到的是薪酬的内部一致性问题,企业内部的薪酬结构反映了企业对于职位重要性以及职位价值的看法。

薪酬结构的合理与否会对员工的流动率和工作积极性产生重大影响。

对于企业的薪酬结构满意度产生影响的主要因素有：

企业相同职位内部的价值比较；企业内部不同职位之间的横向价值比较；企业内部不同职位之间的纵向价值比较；灵活多元化的分配机制。

4.3薪酬体系满意度一般

现用薪酬制度的合理性只能说大体满足员工的需要，但仍有17%的人觉得不够合理甚至觉得极其不满意，说明制度的合理性仍待加强。

大多公司目前的薪酬制度对于员工起的是积极的作用，如果能对不足部分进行修改和完善，则可以提高员工的满意度，从而更大程度的激发员工的工作积极性。

另外，薪酬政策执行的严格性较强，某些薄弱之处需要尽快改进。

对于薪酬保密性不够强，与单位的发放制度有关，但是没有考虑到员工的隐私性，这点仍待改进和加强。

综上可得，这些单位的员工对自己单位的薪酬政策制度以满意居多，可见制定合理先进的薪酬政策制度对员工的影响是积极的。

企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的分别是员工所从事的工作自身的价值、员工所掌握的技能水平以及员工所具备的能力或任职资格。

对于企业的薪酬体系满意度产生影响的主要因素有：

企业对员工绩效行为能力的合理评价；员工的职位价值及其对组织贡献的客观评价；职位的等级数是否能满足员工的晋升需求；能否做到薪酬信息的有效沟通。

4.4薪酬形式满意度较高

总体来说，员工对待公司的福利待遇是比较满意的，不过还需要进一步的完善，并且可以以更多的形式体现。

过半员工选择将福利以现金的形式发放，可以看出这是最切合员工生活的福利形式。

有些员工提出福利的发放形式还可以为保险、弹性工作时间、交通补贴、通信补贴、膳食补贴、免费体检等等，这表明福利政策表现出多样性更受员工欢迎。

总之，公司的福利政策建设工作做好，可以调节员工拥有乐观向上的心态，增强员工的归宿感和集体荣誉感，并在工作中转化为巨大的工作热情，不断提升公司的凝聚力和战斗力。

薪酬形式是指员工所得到的总薪酬的组成成分。

对于企业的薪酬形式满意度产生影响的主要因素有：

员工所得薪酬与应得薪酬的比较；员工所得薪酬与预期所得薪酬的比较；薪酬与绩效的关联程度；总薪酬的各部分分配比例是否合理。

5提高员工薪酬满意度的对策

5.1设计科学的薪酬制度

在企业的薪酬管理中,要提高员工的薪酬满意度首先就必须从薪酬制度的科学设计入手。

人力资源部门可将企业员工的薪酬水平定在略高于同行业的薪酬水平之上，为员工提供有竞争力的薪酬，这样有利于员工的稳定和招募。

一个结构合理、管理良好的薪酬制度，能够起到留住优秀员工、激励优秀员工的作用。

在薪酬制度的设计过程中，企业管理者只有对员工的需求有充分的了解，才能使薪酬制度设计合理，才能使企业员工对自己的薪酬满意。

让员工参与制度设计，针对报酬政策而进行的沟通，可以促进管理者与员工之间的相互信任，这样能使薪酬系统更加完善，从而提高员工对薪酬管理的满意度。

5.2完善薪酬管理中的不足

企业可以通过员工薪酬满意度调查，可以了解员工对企业薪酬政策的看法，根据调查结果实施改进措施。

首先，改变员工的不合理要求。

企业的资源是有限的，不可能无限地满足员工的需求，当得知员工对薪酬有抱怨时，企业应通过公布同行业薪酬水平的情况报告,全面对比以证明企业薪酬体系的合理性；其次，改进企业的不合理制度。

如果员工抱怨工作单调，没有个人成长机会，企业可以在今后的工作中加强对员工的技能培养，建立、健全晋升、培训、轮岗制度，建立、健全监督机制，使员工对企业的制度满意。

5.3规划合理的薪酬结构

加强薪酬设计，完善比例协调的薪酬结构薪酬结构，即薪酬的各个组成部分及其比重，通常是指固定薪酬和变动薪酬、短期