KPI绩效考核如何确定绩效考核指标.docx

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KPI绩效考核如何确定绩效考核指标

（KPI绩效考核）如何确定绩效考核指标

如何确定绩效考核指标?

绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证，因此也成为建立绩效考核体系的中心环节，也同时成为企业主管经理们最关注的问题。

下面就来谈壹下如何确定绩效考核指标。

第壹、工作分析（岗位分析）。

根据考核目的，对被考核物件的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者于该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。

第二、工作流程分析。

绩效考核指标必须从流程中去把握。

根据被考核物件于流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。

此外，如果流程存于问题，仍应对流程进行优化或重组。

第三、绩效特徵分析。

能够使用图示标出各指标要素的绩效特徵，按需要考核程度分档，如能够按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估，然後根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。

第四、理论验证。

依据绩效考核的基本原理和原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可靠反映被考核物件的绩效特徵和考核目的要求。

第五、要素调查，确定指标。

根据上述布骤所初步确定的要素，能够运用多种灵活方法进行要素调查，最後确定绩效考核指标体系。

于进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。

第六、修订。

为了使确定好的指标更趋合理，仍应对其进行修订。

修订分为俩种。

壹种是考核前修订。

通过专家调查法，将所确定的考核指标提交领导、专家会议及谘询顾问，徵求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系。

另壹种是考核後修订。

根据考核及考核结果应用之後的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善。

怎样设计员工绩效考核指标？

员工绩效管理工作，最难的事莫过于教会“顶头上司”给他们的下属设计“绩效考核指标”。

当下，谨就这件事里面的管理哲学和管理技术问题，和诸位企业同仁谈谈个人的壹些体会。

要考核的到底是什么？

管理员工绩效，就是为了提高每个人创造绩效的能力。

根据有关专家研究，员工创造绩效的能力有三种存于形态：

第壹种存于形态是“能力持有态”。

即员工有创造哪方面绩效的能力？

这种能力强到何种程度？

等。

员工“能力持有态”的绩效考核指标我们叫它“能力考核指标”。

第二种存于形态是“能力发挥态”，即员工于创造绩效的过程中，发挥自身能力时，所表现出来的热情、主动性：

他有这样的能力，但他肯卖力气吗？

所谓“能力发挥态”，就是这个员工于工作过程中表现的责任感强度。

主观能动性、职业道德水准等等。

员工“能力发挥态”的绩效考核指标我们叫它“态度考核指标”。

第三种存于形态是“能力转化态”。

即员工于创造绩效的过程中，所表现出来的能力的实际效果：

你有能力，也卖力气了，那你的努力最终有没有真正转化为企业需要的业绩？

“能力转化态”的绩效考核指标我们叫它“业绩考核指标”。

员工绩效管理工作要关注的考核内容就是“能力”、“态度”、“业绩”三个方面。

那么，“能力”、“态度”和“业绩”这三者之间是壹个什么样的辩证关系呢？

于工作之前，我们会首先考察这个员工的“能力持有态”——能力水平。

于工作之中，我们见到了这个员工的“能力发挥态”——态度如何。

于工作之后，我们追究这个员工的“能力转化态”——业绩怎样。

大家知道，前国家队教练米卢于训练中国足球队的时候，有壹句写于帽子上的名言——“态度决定壹切”。

老米为什么这么说，他的思想很明显：

中国队的能力这么低：

壹年半年之内想提高，太难！

退而求其次，只能谋求对现有能力的最好发挥。

于这种情势下，米卢当然要把工作态度的重要性突出出来。

这是个很能表现“能力”、“态度”和“业绩”三者之间辩证关系的实际案例。

设计考核指标的原则是什么？

国外有的管理专家把绩效考核指标的设计规范归纳为壹个英文单词：

“SMART”。

其实这里的“SMART”不是单词，是五个词的词头合起来的壹组符号，壹个字母壹个含义：

S（specific）是指绩效考核指标设计应当细化到具体内容，即切中团队主导绩效目标的，且随情景变化而变化的内容。

M（measurable）是指绩效考核指标应当设计成员工能够通过劳动运作起来的，结果能够量化的指标。

A（attainable）是指绩效考核指标应当设计为通过员工的努力能够实现的，于时限之内做得到的目标。

R（realistic）是指绩效考核指标应当设计成“能观察，可证明，现实的确存于的”目标。

T（time-bound）是指绩效考核指标应当是有时间限制的，关注到效率的指标。

绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分，而绩效考核又是绩效管理的最重要壹环，这壹点已形成共识。

可是我国企业却面临着壹个尴尬的现实：

壹方面企业认识到绩效考核的重要价值；另壹方面又不清楚如何实施正确的绩效考核。

壹方面深知传统人事考核的弊病，另壹方面又不得不继续操作以“德政勤绩”为特征的人事考核。

问题的关键和企业的困惑于于：

我们不能设计出壹套可行的绩效考核指标体系。

壹．将绩效考核回归真正的绩效

绩效考核是对员工绩效的评价，那么什么是员工的绩效？

绩效是壹个含义广泛的概念，于不同情况下，绩效有不同的含义。

从其字面上来见：

“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程。

也就是讲：

绩效=结果+过程（取得未来优异绩效的行为和素质）

绩效=做了什么（实际结果）+能做什么（预期结果）

需要说明的是，绩效考核无疑是绩效导向式的。

但绩效导向且不意味着只关注结果，于关注结果的同时，它同时关注取得这些结果的过程，即员工于未来取得优异绩效的行为和素质，所以讲，这里的绩效是过去绩效和未来取得优异绩效的行为和素质的总和。

对于员工来讲，他对于企业的最大贡献是绩效，也唯有绩效是支撑企业生存和发展的核心要素。

而传统人事考核的着眼点是“工作中的人”，其价值判断于于人是成本；而现代绩效考核的着眼点则是“人的工作”，其价值判断人是资源。

因此绩效考核的要素和指标必须聚焦于真正意义上的绩效。

当然和员工绩效关联的要素是多样的，绩效考核且不是要对所有的绩效要素做出全面的评价，有些要素只能通过其他价值评价体系（如素质评价，任职资格评价等）来完成。

于此适用的原则是：

于把握绩效考核的基本理念前提下，缺什么，就考什么；想得到什么，就考什么。

考什么，就能得到什么。

而关键绩效指标就是实施这壹原则的成功思路。

二．关键绩效指标体系

关键绩效指标（KPI）是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。

因此，关键绩效指标具有以下特征：

1．将员工的工作和公司远景、战略和部门相连接，层层分解，层层支持，使每壹员工的个人绩效和部门绩效，和公司的整体效益直接挂钩。

2．保证员工的绩效和内外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务。

3．员工绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略和流程，而非岗位的功能。

所以，关键绩效指标和壹般绩效指标相比，把个人和部门的目标和公司整个的成败联系起来，就更具有长远的战略意义。

因为关键绩效指标体系集中测量我们需要的行为，而且，由于其简单明了，少而精，就变得可控和可管理。

对于员工而言，关键绩效指标体系使得员工按照绩效的测量标准和奖励标准去做，真正发挥绩效考核指标的牵引和导向作用。

于设计关键绩效指标的时候，必须符合明智（SMART）原则：

第壹，关键绩效指标必须是具体的（Specific），以保证其明确的牵引性；

第二，关键绩效指标必须是可衡量的（Measurable），必须有明确的衡量指标。

第三，关键绩效指标必须是能够达到的（Attainable），不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这且不否定其应具挑战性；

第四，关键绩效指标必须是关联的（Relevant），它必须和公司的战略目标、部门的任务及职位职责相联系。

第五，关键绩效指标必须是以时间为基础的（Time-based），即必须有明确的时间要求。

三．关键绩效指标的设计思路

关键绩效指标体系的建立，通常使用的方法是“鱼骨图”分析法，其主要步骤包括：

1．确定个人或部门业务重点，确定哪些个体因素或组织因素和公司相互影响；

2．确定每壹职位的业务标准，定义成功的关键因素，即满足业务重点所需要的策略手段；

3．确定关键绩效指标，判断壹项绩效标准是否达到的实际因素。

4、关键绩效指标的分解和落实

以市场营销人员为例，要确定其关键绩效，首先必须根据公司的战略目标，确定营销部门实现公司战略目标的职责和关键成功要素，然后通过层层分解，确定市场营销部门内部各职能部门和业务部门及关联流程的关键绩效指标体系，进而分解为营销人员的绩效考核指标。

例如，如果将公司的战略目标定位于世界领先企业，那么，市场营销部的关键绩效目标必须定位于市场领先，而要实现这壹目标，必须于以下方面处于世界领先地位：

市场形象、营销网络和市场份额。

而营销人员的职责决定了其关键绩效指标应围绕着“市场份额”展开。

由此我们能够确定，市场营销人员某壹考核周期的关键绩效考核指标体系为：

1．客户满意度（如客户满意度提高率或客户投诉量）

2．销售订货额（如销售订货额或销售订货额增长率）

3．货款回收（如货款回收额或货款回收目标完成率）

4．销售费用（如直接销售费用率或直接销售费用降低率）

5．合同错误率降低率

除外，依据市场营销人员的业务现状，仍可加入团队合作、市场分析、客户关系等定性关键绩效指标。

需要补充说明的是，于之上市场营销人员的关键绩效指标体系的基础上，加入“营销系统人均毛利”指标，就能够将个人关键绩效指标体系扩展为组织的关键绩效指标体系，即能够形成面向营销部门的组织绩效考核的关键绩效指标体系。

对于关键绩效指标难以量化的员工，如人力资源管理者、行政事务人员、财务人员，其关键绩效指标的确定难度相对大壹些，但也且不是无法实现的。

这类人员的关键绩效考核指标体系来源于：

第壹，职位职责中的关键责任。

第二，对上级绩效目标的贡献（通过对公司目标或部门目标自上而下分解确定）。

第三，对关联部门绩效目标的贡献（从横向流程分析，确定其对关联流程的输出）。

依据这壹原则，这类人员的关键绩效指标能够通过对其考核周期内的工作任务或工作要求的界定来实现，至于其衡量指标，能够通过时间来界定，从实质上讲，被时间所界定的工作任务或工作目标也是定量指标。

只要我们能够对员工的工作任务或工作目标做出明确的说明，同时提出明确的时间要求，这些关键绩效考核指标就具备了可操作性。

四．关键绩效指标考核的支持体系

关键绩效考核指标确定以后，这些指标能否运用于绩效考核，进而绩效考核能否产生预期的效果，仍取决于企业是否建立壹套完善的支持体系。

第壹，以绩效为导向的企业文化的支持。

通过企业文化来形成追求优异绩效的核心价值观，通过企业文化来约束员工的行为，建立绩效导向的组织氛围，同时通过企业文化化解绩效考核过程中的矛盾和冲突。

正如GE的韦尔奇所讲的那样：

“我们的活力曲线之所以能有效发挥作用，是因为我们花了十年的时间于我们企业里建立起壹种绩效文化。

”

第二，各级管理者承担起绩效管理的任务。

各级管理者应该也必须承担绩效考核的责任，由管理者来分解和制定关键绩效指标，而人力资源部于这壹过程中则提供专业咨询和服务的功能。

第三，保证绩效沟通的制度化。

于关键绩效指标的分解和制定过过程中，制度化的沟通是重要的壹环，因为关键绩效指标和其说是自上而下下达的，倒不如说是自下而上承诺的，只有如此才能保证关键绩效指标具有挑战性。

第四，设计对绩效考核的激励和约束体系。

激励体系主要表当下绩效考核结果和价值分配挂钩，实践表明，俩者挂钩的程度越紧，绩效考核的效果越明显。

约束体系主要包括员工的绩效考核投诉机制，考核档次的比例控制，上级审核和主管负责的二级考核体制等。

只有这些激励体系和约束体系的建立且有效发挥作用，以关键绩效指标为核心的绩效考核才能真正发挥作用。