德国机械制造企业.docx

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德国机械制造企业

摘要

随着知识经济时代的来临，人力资源在经济发展和企业经营中的重要地位日益突出，人力资源管理日益成为受人瞩目的研究领域。

由于社会制度和文化背景等因素的影响，各国企业的人力资源管理各有其特色。

在德国，贯穿企业人力资源管理的一个重要思想是重视人性管理，尊重员工自身价值，给予员工参与管理的权力，强调个人与企业整体的配合。

这在企业雇佣制度、劳资协调体制、员工参与管理制度，以及职业培训制度中有充分的体现。

通过对德国企业人力资源管理的了解及分析，得出其管理优势方面：

如愈加成熟和科学的选聘方式；社会化和法制化的职业培训体系；战略与业务推动相结合的绩效管理方法；被欧洲企业积极推崇的动态薪酬制度以及劳资双方的“社会伙伴”关系等。

关键词:

人力资源人性管理配合社会伙伴

Abstract

Withtheadventoftheeraofknowledgeeconomy,humanresourcesineconomicdevelopmentandtheimportantroleofbusinessintheincreasinglyprominent,humanresourcesmanagementisincreasinglybecomingthesubjectofattentionintheresearchfield.Thesocialsystemandculturalbackgroundandotherfactors,nationalhumanresourcemanagementcompanieshavetheirowncharacteristics.InGermany,humanresourcesmanagementthroughouttheenterpriseisanimportantideaistoattachimportancetohumanity,respectthevalueofitsownstaff,thepowersgiventoworkersinvolvedinthemanagement,emphasizingtheoverallco-ordinationofindividualsandbusinesses.Thisisintheenterpriseemploymentsystem,laborcoordinationstructure,employeeparticipationinthemanagementsystemandthevocationaltrainingsystemhasfullymanifested.Germancompaniesthroughtheunderstandingofhumanresourcemanagementandanalysis,theadvantagesofitsmanagementareas:

suchashiringmorematureandscientificmanner;socialandlegalsystemofthevocationaltrainingsystem;topromotethecombinationofstrategyandbusinessperformancemanagement;respectedbyEuropeancompaniesactivesystemandthedynamicbetweenemployersandemployeespaythe"socialpartnership"andsoon.

Keyword：

humanresourceshumanitymanagementcooperateSocialpartnership

目录

引言……………………………………………………………………………………1

一、德国机械制造业概况……………………………………………………………2

1、德国机械制造业的独特结构…………………………………………………2

2、机械制造业在德国国民经济中的地位………………………………………2

二、德国机械制造企业的人力资源现状……………………………………………2

1、实施“双轨制”的职业培训…………………………………………………2

2、对在职人员的继续教育和再培训……………………………………………4

3、灵活的雇佣制度………………………………………………………………4

4.能不断提高员工技术水平……………………………………………………6

5、劳资协调制度…………………………………………………………………6

三、德国机械制造业的企业文化建设………………………………………………7

1、德国企业文化与德国社会文化的一致性……………………………………7

2、德国企业文化强调以人为本…………………………………………………7

3、德国企业文化强调加强员工的责任感………………………………………7

4、德国企业普遍具有精益求精的意识和注重诚信为本………………………8

5、德国企业文化注重实效，融入管理，树立良好企业形象…………………8

四、德国机械制造企业文化与人力资源管理的相辅相成…………………………8

1、人力资源是企业文化的建立者………………………………………………9

2、人力资源部门是企业文化的捍卫者…………………………………………9

3、人力资源部门是企业文化的辅导设计者……………………………………9

结论…………………………………………………………………………………10

参考文献……………………………………………………………………………11

致谢…………………………………………………………………………………12

引言

作为影响当今世界发展的大趋势之一，知识经济已初见端倪，国力竞争日趋激烈。

但是，我们应该清楚地认识到：

国际竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。

一个国家的经济发展，与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系，而现在追求发展，搞现代化的单位、地区、国家，无不在注意将重点向战略方向转移；也就是从原来的自然资源、资本资源向人力资源方面转移，也是将原来的以事、物为中心的管理，转向“以人为本”的管理。

另一方面，人力资本在企业中的地位加强了，那么作为企业核心价值观念和基本的行为准则企业文化，就要维护这种人力资本在企业中的地位和作用。

因此说，在经济全球化竞争中，企业文化建设已经成为人力资源开发、管理的重要理论依据。

德国机械制造企业

人力资源管理与企业文化建设

一、德国机械制造业概况

“德国制造”已成了世界市场上“质量和信誉”的代名词。

最近，德国机械及设备制造协会宣布，德国机械制造业出口继续占据世界第一的位置。

1、德国机械制造业的独特结构

机械制造业的结构在德国工业界独一无二，反映在德语的定义“Mittelstand”，它表示该行业由中、小型企业组成[1]。

国际社会一直称这种结构为“典型的德国结构”，象征着自主的企业文化，代表着德国企业家的独立、创造性和自由主义哲学[2]。

外界曾有人宣称这种结构已完全过时，特别是全球化趋势更是助长了这种观点。

但是，事实是德国机械制造业在国际市场很少具有今天这样强大的竞争力。

2、机械制造业在德国国民经济中的地位

机械制造业是德国最大、最重要的工业部门之一，可与之相比的只有汽车制造和化工业等。

但是，后者均为大公司占主导地位，而机械制造业的主力则是平均拥有150名员工、年均营业额2600万欧元的中小型企业。

2006年，该行业实现销售额1670亿欧元，略低于汽车制造业。

但是，其6000家企业聘用员工的总数达87.3万，就公司数量和就业人数（均不包括供应商）而言，要远高于汽车制造业。

二、德国机械制造企业的人力资源现状

1、实施“双轨制”的职业培训

德国企业的人力资源开发与管理的一个很有特色的地方就是它的职工培训和考核制度，这一制度在德国企业已形成体系化、网络化[3]。

在德国，职工培训有较长的历史传统。

19世纪末，为适应工业发展的需要，工业界开始对青年工人进行大规模培训。

到了20世纪70年代学徒工在企业和学校同时接受培训的双轨制培训制度开始实行。

二战后，职工培训作为重建经济的一部分，受到极大的重视，国家用法律的形式规定了受训的专业，政府各部还制定了各类工作的培训标准。

据统计，在15—18岁的青年中，每两个人就有一个在职业学校学习，学徒工的培训对德国经济发展和技术水平的提高起了重大的作用。

二战期间，德国经济受到巨大的破坏，但是技术人才大部分被保存下来了，正是依靠这批技术人才，加上不断培养出的大批的熟练工人，才会有战后的“经济奇迹”，并使德国成为西方生产率和工资水平较高的国家之一。

在德国的学徒工培训中，学校、企业各自负有明确的责任。

学徒工培训统一实行双轨制，即在企业里学习实际操作，在学校里学习理论知识。

在3年学徒期间，每周3天到4天在企业学习，1天到1天半在学校学习，双方共同负责培训，学徒工生活费由企业支付。

企业对徒工培训十分重视，一般投入了大量的时间、人力和财力。

大型企业，均建有自己的培训中心，选聘具有资格证书或被认可的工程技术人员担任徒工培训的指导教师，用最现代化的设备、教学设施和手段对徒工（包括企业职工）进行专业技能培训。

部分企业无能力单独组建培训中心的，则由国家及有关单位资助，通过几个企业联合建立培训中心。

徒工在这些培训基地从最简单的钳工基本功训练到学会操作使用现代化数控机床、计算机控制设备等，接受非常严格、规范而又系统科学的职业训练。

学徒期满后需经过严格的统考，合格者准予毕业，并取得相应的学历证书和从业资格证书。

学徒毕业后，既可留在本企业，也可到其他企业工作，企业把培训学徒看作是对社会承担的义务之一。

德国对职工的考核和录用制度是非常严格的，企业录用新工人，都从经过培训的学员中挑选，新工人有3至5个月的试用期。

考核合格后才能成为正式工人，企业对职工的考核，平时主要由上级主管进行，年终时实行总考核以决定是否提供或调整工作。

德国的这种“双轨制”培训体制和模式，经过近半个世纪的实践发展到今天仍长盛不衰，其主要原因在于它的学用一致，理论与实际相结合的运行机制和较为成功地解决了培训制度与就业制度的衔接，从而使大多数的年轻人在就业前学到一门从业技能和知识，为他们今后就业创造了很好的条件，也极大地降低了德国青年人的失业率，安定了社会秩序。

另外，训练有素的新生力量源源不断地被吸收进入企业，促进了企业的发展，因此备受企业界的欢迎和推崇。

2、对在职人员的继续教育和再培训

企业除了承担徒工的培训任务外，还十分重视在职人员（包括各级管理人员）进行继续教育和再培训。

一方面他们认为工业现代化使工作岗位对人提出越来越高的要求，每个人要适应所从事的岗位工作，就得不断地进行知识和技能的再培训，以提高业务能力和技术水平，增强就业转业的竞争能力。

同时企业主也认识到职工素质的优劣对企业的生存发展极为重要，因此他们在对职工进行再培训方面舍得花本钱。

德国的企业界对职工的培训方法灵活，形式多样，讲究实效，哪种培训有利就采用哪种[4]。

从培训的内容上看，有新工人适应性培训、有转业改行培训、职务晋升培训、专业人员培训和企业各级管理人员培训等。

对专业人员培训往往采取让他们带着重要研究解决的问题，举办讲座，开展交流，组织短训班，其目的性、针对性、实用性非常强。

对企业管理人员培训往往采取分层次的办法。

企业的高级管理人员，主要依靠自学，组织他们到一个条件好的环境场所，开展讨论交流；对中级管理人员，大多数采取脱产培训的方法，送到培训中心去学习；对基层管理人员，往往采取晋升式的教育培训模式，十分具有激励机制，也便于企业从中物色人才，因为这一层人员直接组织工人进行生产经营活动，地位重要，作用不可取代。

为了帮助职工进行业务进修和职业再培训，德国政府和企业界为此作出了巨大的努力，每年为资助职工培训要支付100亿马克。

总之，德国的职业教育事业之所以相当普及和发达，是国家、社会团体、经济界的高度重视、密切配合及强有力的介入分不开的。

成功之处在于他们建立起一整套的职业技术教育培训的法律法规，有较完善的职业教育体系及运行机制，还在于他们在徒工培训方面的“双轨制”和企业职工培训方面许多有效措施和做法。

整个国民的素质，通过继续教育和再培训，整体上很高，正是依仗这种良好素质和人才优势，才使德国跻身于世界经济大国的地位。

用德国前总理科尔的话说，职业教育和职业培训是德国经济发展成功的一个重要经验。

3、灵活的雇佣制度

德国《基本法》第12条第1款规定：

“所有德国人都有自由选择职业、工作岗位和培训场所的权利。

”根据这一基本原则，德国长期以来坚持“自由择业”政策。

企业主或经理有权根据实际工作需要，自行招聘或解雇员工。

员工本人也有选择工作的自由。

公司与员工的“双向选择”是德国企业自由雇佣制度的核心内容[5]。

公司与求职人员经过双向选择达成一致意见，求职者填写求职表，体检合格后，就成为公司的正式员工。

值得一提的是，为了在企业与员工“双向选择”的过程中最终达到“人尽其才，才尽其用”的目的，避免个人由于客观因素影响主观才能的发挥，德国各级劳动局专门提供就业指导这项服务。

德国劳动局作为一个公益机构，其宗旨是为每一个有需要的人服务，方式多样并尽量做到完全满足申请者的需要。

就业指导工作的关键在于，一方面应正确地理解申请者的主客观愿望，另一方面还应弄清申请者的身体状况、智力、性格特征、兴趣爱好以及人际关系等等，与此相关的是弄清在考虑范围内的每一个职业有哪些具体要求，有无发展前途，然后再提供指导。

就业指导的日常工作主要包括全面介绍职业选择中的问题、职业培训的多种途径、各类职业及其发展倾向（即所谓职业方向问题）等。

就业指导不负责协助选定职业之后的落实问题，即协助介绍培训岗位、协助处理各种手续等。

就业指导有一整套科学的工作方法。

首先由劳动局下属的职业研究所对全国的、地区的以及国际劳动力市场和职业流向的现状和发展趋势进行科学的预测，以便向每一个人提供其感兴趣的职业培训情况、选择职业的可能性。

同时，劳动局还大力发展就业情报工作，免费提供情报资料。

此外采取心理测试的方法，了解求职人员的智力、兴趣爱好、潜在意识倾向等，而且就业指导人员一般都经过专门的职业培训，工作认真负责，这些都保证了就业指导工作的质量，达到了极好的社会效果。

德国企业一向力求人员少、素质好、工作效率高。

员工进入企业后，均设立人事档案。

从经理、工程师到技术员都要进行定期考核，能者提薪晋级，平庸者则被劝退解职，违纪犯法者开除，实行因事定人，定岗定位。

与美国的快速提升相比，德国企业中员工的晋级比较缓慢。

德国人通常认为，35岁以上的人才具有担当管理者的资格。

在晋级企业管理人员时，德国企业强调技术第一。

德国企业曾有过规定，在大企业工作的各级职员必须先在大学或职业学校受到基本扎实的传统技术培训。

对企业管理者的要求，必须是技术专业毕业生，参加工作后，企业往往先把他们派遣到研究部门工作几年，然后再到实际工作部门去学习管理知识与经验。

所以他们的晋级比较缓慢。

即使是他们中间的出类拔萃者，也不会享受照顾待遇，通常要到40岁，甚至50岁才能出任总经理。

这样就保证了企业高级管理者都是受过高等教育和有学位的人，基本上由专家来治理企业。

德国的这种做法有以下三个优点：

1.职员能忠于企业；2.领导层之间容易协调；

4.能不断提高员工技术水平。

德国法律禁止突然解雇工人，法律规定，厂方在每季度结束前六周宣布解雇名单，让工人有足够的思想准备和充裕的另寻职业的时间。

一个工人如果工作得好，可以在一个企业连续受雇10年以上，这样既有利于开展公平竞争，又能保持一定的员工稳定性。

5、劳资协调制度

德国企业的劳资协调体制是以劳资协议为核心的。

根据《基本法》关于劳资协议谈判自主权的规定，劳资双方的代表，即工会和雇主协会有权在不受国家干预的情况下就各行业雇员的劳动工资、福利待遇、劳动条件、解约条件等自主协商，缔结劳资协议[6]。

1949年颁行的《劳资协议法》规定，劳资协议包括三部分内容：

缔结劳资协议双方的权利和义务、劳资关系的内容、劳资契约的缔结与终止；框架劳资协议，即具有普遍意义的、在较长时期内有效的规章条款，如休假、工作时间、工作保护、裁员保护等；工资协议是对框架协议的补充和具体化，明确规定工资、薪水、工资级别、计件工资、补贴和津贴。

劳资协议是具有法律约束力，是劳资双方维护和发展各自利益的保障。

因此，劳资协议具有保护功能、规范功能和安定功能。

劳资协议一旦签订生效，在有效期间劳资双方都负有维护合约的义务。

如果劳资协议的有效期届满，双方又未能达成新的一致意见，则由劳资双方信赖的中立人出面协调，通过谈判求得双方可以接受的条件，以签订新一轮劳资协议。

国家不得以任何形式强迫劳资双方接受政府意见。

当有重大事件导致劳资双方发生重大矛盾或冲突，甚至雇员要求罢工时，工会与雇主协会之间往往运用以双方妥协为主要特征的一套协调机制，促使劳资双方形成“社会伙伴关系”。

职工参与决定制是德国劳资关系中的又一大特色，在西欧发达国家中，德国的职工参与决定制起源最早，制度化也是最为完善[7]。

早在1850年，德国爱伦堡就有4家印刷厂成立了工厂委员会，由雇主以及工人选举的1名职员和1名工人组成，其职能包括交流信息、咨询、共同管理福利计划、制订厂规、决定利润分享计划、解决监工与工人之间以及工人内部的纠纷等。

三、德国机械制造业的企业文化

1、德国企业文化与德国社会文化的一致性

企业文化是亚文化，一个国家的企业文化必然与该国的传统社会文化密切相关。

德国的企业文化受欧洲文化价值观影响很深。

首先，欧洲文艺复兴运动和法国资产阶级大革命带来的民主、自由等价值观，对德国企业文化的产生和发展的产生了很大的影响。

其次，德国强调依法治国、注重法制教育、强调法制管理，在市场经济条件下长期形成的完备的法律体系，为建立注重诚信、遵守法律的企业文化奠定了基础。

再次，宗教主张的博爱、平等、勤俭、节制等价值观念，在很大程度上影响了德国企业文化的产生与发展。

还有，德国人长期形成的讲究信用、严谨、追求完美的行为习惯，使企业从产品设计、生产销售到售后服务的各个环节，无不渗透着一种严谨细致的作风，体现着严格按照规章制度去处理问题，对企业形成独特的文化产生了极大影响。

这几方面的结合，形成了德国企业冷静、理智和近乎保守的认真、刻板、规则的文化传统。

德国企业文化明显区别于美国的以自由、个性、追求多样性、勇于冒险为特征的企业文化，也区别于日本企业强调团队精神在市场中取胜的企业文化。

2、德国企业文化强调以人为本

德国企业文化十分强调以人为本，提高员工素质，这主要体现在注重员工教育，大力开发人力资源上。

德国企业普遍十分重视员工的培训。

这些机械企业一般通过以下方面对职工进行培训：

一是使新进公司的人员成为熟练技工；二是使在岗熟练技工紧跟世界先进技术，不断提高知识技能。

在尊重人格、强调民主的价值观指导下，德国企业普遍重视职工参与企业决策[8]。

在培训、考察中我们所到的企业，不论是大企业，还是中小企业，职工参与企业决策是一种普遍现象。

3、德国企业文化强调加强员工的责任感

德国企业文化体现出企业员工具有很强的责任感。

这种责任感包括家庭责任、工作责任和社会责任，他们就是带着这样责任感去对待自己周围的事物。

企业对员工强调的主要是工作责任，尤其是每一个人对所处的工作岗位或生产环节的责任。

德国企业十分注重人际关系，努力创造和谐、合作的文化氛围。

在受到经济危机的时段，德国许多企业员工，宁可减少自己的收入，也不愿意通过裁员来减少企业负担。

德国企业十分重视企业兼并重组过程中的文化整合。

为解决企业兼并重组中的文化冲突，保持和谐的文化氛围，保证企业兼并重组目标的实现，他们在公司并购、重组时，十分注重企业文化的融合。

4、德国企业普遍具有精益求精的意识和注重诚信为本

德国企业非常重视产品质量，强烈的质量意识已成为企业文化的核心内容，深深植根于广大员工心目之中。

各公司在职工中树立了严格的质量意识，强调对职工进行职业道德熏陶，在企业中树立精益求精的质量理念。

首先，他们认为高质量意识与员工的高素质是分不开的，十分注意培养具有专门技能和知识的职工队伍，千方百计提高员工的质量意识。

第二，具有精工细作、一丝不苟、严肃认真的工作态度，这种态度几乎到了吹毛求疵的地步。

第三，是把好质量关，严格检查制度，做到层层把关，严格检查。

通过培训、考察发现，重视产品质量，追求技术上的完美是德国企业一种普遍的自觉意识[9]。

德国人爱好技术、钻研技术、崇尚技术的价值观已深入人心，成为一种自觉的行为。

德国企业重视客户，注重诚信合作，树立创一流服务的企业精神，给我们留下深刻印象。

5、德国企业文化注重实效，融入管理，树立良好企业形象

德国企业文化建设特别注重围绕企业的具体实际进行。

德国企业非常注重实际，他们以精湛的技术、务实的态度和忠诚的敬业精神进行经营。

他们将企业文化建设融入企业管理，注重实际内容，不拘泥于具体形式，说的少而做得多。

四、德国机械制造企业文化与人力资源管理的相辅相成

若把企业文化看成企业的大系统，人力资源就是系统的建设者、捍卫者和辅导设计者。

人力资源的组织优化管理，直接导致企业文化的深入开发，导致企业文化的优化变革[10]。

1、人力资源是企业文化的建立者

大量的研究和实践证明，企业文化建设的关键在于要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程。

要得到员工的理解和认同，转化为员工的日常工作行为，这就要求人力资源要围绕企业文化，围绕核心价值观开始工作，广泛征求员工意见，共同探讨企业文化，然后再在各个层面征求意见，取得对原有文化糟粕和优势的认知，最后采取扬弃的办法，保留原有企业文化的精华部分，并广泛进行宣扬，让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的，洞察把握企业已经形成的价值理念，提炼简化成文，使隐含的企业文化形成质的飞跃。

人力资源部门是企业文化的捍卫者

2、企业文化形成过程中，人力资源部门和企业领导层应做一个有效沟通，确认企业文化是不是把握到位，把握准确。

在形成了新的企业文化理念同时，高层领导者应是塑造企业文化的楷模，同人力资源部门一起用企业文化激励和约束员工，将企业文化导入工作中，也就是把理念转化为行动的过程，使自己的工作与文化相结合。

人力资源部门是企业文化的辅导设计者

3、一方面人力资源部门应有意识地用比较先进的理念来更新优化现有理念，从而促进企业经营效益的提升，另一方面，随着企业价值观实践管理的进一步深入，随着企业内外环境的改变及企业对于环境认知的变化，又会逐渐形成企业新的思想和理念。

这就要求人力资源随时深入企业内部，提炼新的理念，对原有价值观体系进行调整或者就原有价值观具体内涵进行更好的阐释，从而对整个企业行为和个人行为提出新的要求，确保企业始终能在市场中保持正确的航向。

结论

借鉴德国人力资源管理的成功经验，吸取教训，改善和规范我国的人力资源开发和管理，应从以下几个方面着手：

第一，建立面向知识经济的有中国特色的人力资源管理模式。

第二，充分认识教育的重要性，增加教育投入。

第三，不断学习，跟上知识经济发展的步伐。

第四，构建多元化教育模式，推动教育的社会化。

第五，加强素质教育。

第六，建立人力资源市场，通过市场进行人力资源的合理配置，我国的人力资源市场尚处于萌芽阶段，只存在零星的职业介绍所、人力资源市场和人才市场，没有形成完整的体系。

参考文献：

[1]、杨克，德国制造业人力资源需求与开发的研究，[J]，辽宁经济，2008，（06）

[2]、汉欧力，