人力资源规划全过程.docx

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人力资源规划全过程

人力资源规划全过程

现代企业人力资源部门最重要的职能之一就是进行企业的人力资源规划。

所谓人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。

自70年代起，人力资源规划已成为人力资源管理的重要职能，并且与企业的人事政策融为一体。

人力资源经理要做好本企业的人力资源规划，一定要做好规划的每一个步骤！

　　作为几家公司的人力资源咨询顾问，本人认为，做好人力资源规划的第一步是：

诊断和评价现有的人力资源状况，对企业内部人力资源状况进行系统性清查。

这是做好人力资源规划的第一步，也是必不可少的一步！

许多企业的人力资源经理在没有摸清自身人力资源家底的情况下，就进行所谓的规划过程，其结果肯定会失败的，要么预测不准，要么会造成资源的浪费。

在这个阶段主要任务有四点：

（1） 清晰企业自身人力资源的家底

（2） 明确企业的人力资源结构是否合理

（3） 运用"评价中心"或其他测评技术对重点人员（或全体员工）进行评估

（4） 对企业内部人力资源状况进行总体或分类统计

　　要做好人力资源规划的第一步，可以通过开展人力资源调查的方式进行。

利用调查表（包括姓名、最高学历、所受培训、以前就业、所说语种、能力和专长等栏目）帮助管理当局评价组织中现有的人才和技能。

在进行调查分析过程中，还需要做好职务分析（Job analysis），因为职务分析定义了组织中职务以及履行职务所需的行为，这样才能够更准确地进行人才规划。

职务分析主要运用的方法有：

A、观察法；B、面谈法；C、调查问卷法；D、举行技术讨论会。

　　通过上述过程，人力资源部就可着手拟订职务说明书（Job description）和职务规范（Job specification）。

前者是对任职者需要做些什么、怎么做和为什么要做的书面说明，它通常反映职务的内容、环境和从业条件。

职务规范则指明任职者要成功开展某项工作必须拥有何种最低限度可以接受的资格标准。

　　做好人力资源规划的第二步是：

预估将来需要的人力资源，做好人力资源需求预测和供给预测。

未来人力资源的需要是由企业的经营目标和发展战略所决定的。

大多数情况下，以组织总目标和基于此进行的营业规模预测作为主要依据，来确定组织的人力资源需要状况。

因此人力资源规划必须与其他战略、经营、财务规划协调一致。

在这个过程中，要注意以下要点：

（1）根据企业每年经营、财务计划指标，结合企业现有员工状况，尤其是员工流动率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务分类的结构性指标；

（2）提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划；

　 （3）人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求。

　　做好上面三点，人力资源部就可以开始做人力资源需求预测了。

做人力资源需求预测必须注意以下几点：

需求预测前，需要明确是否对人员需求进行了详细分析？

人员需求是否是临时提出来的？

是否领导临时拍板决定人员引进？

依据工作分析，定岗定编，这是需求预测的原则 

人力资源现状盘点 

确定各个部门，岗位工作量，强度 

分析业务量增长趋势 

得出人力未来需求 

预测退休，离职，历史和未来人员流失率 

汇总：

人力资源总需求

　　在进行了人力资源需求预测后，还应对人力资源供给进行预测，即估计在未来一段时间企业内可获得的人员数目和类型。

在进行人力资源供给预测时，要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式，即离职率、调动率和升迁率。

　　在预测未来的人力资源供给时，首先要明确的是企业内部人员的特征：

年龄、级别、素质、资历、经历和技能。

必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。

技能档案是预测人员供给的有效工具，它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息，这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。

技能档案不仅可以用于人力资源规划，而且也可以用来确定人员的调动、提升和解雇。

　　预测未来的人力资源供给不仅要供给目前供给的状态，而且必须考虑人员在组织内部的运动模式，亦即人员流动状况。

人员流动通常有以下几种形式：

死亡和伤残、退休、离职、内部调动等。

制定人力资源规划，需要知道人员流动模式和变动率，包括离职率、调动率和升迁率，可以采取随机模型计算出来。

企业人员变动率，即某一段时间内离职人员占员工总数的比率，由下式得出：

年内离职人员／年内在职员工平均数*100％。

　　因此，要做好人力资源供给预测必须注意以下几点：

人力资源部对人才市场了解吗？

公司是否建立了后备资源的储备 

是否存在大量的临时调用或临时招聘 

外部市场：

适合的人力资源的供给情况 

公司无形资产对于当地人才的吸引力 

公司薪资政策对于人力资源的吸引力 

外部的地理,政治因素 

竞争对手的战略进逼 

教育因素和新资源的提供 

国家发展程度和就业水平 

汇总：

人力资源供应量 

　　在对人员供给和需求进行平衡时，不仅要确定整个企业的净需求，而且要确定每一岗位的净需求，这是因为在总需求与总供给平衡的情况下，某些岗位的人员有可能短缺。

而另一些岗位的人员则有剩余。

同时，在人员供求进行平衡时，要对人员短缺岗位对人员技能的需求与人员剩余岗位的剩余人员所拥有的技能进行比较，以便于在进一步的人力资源规划中采取相应的政策和措施来解决人员剩余与短缺问题。

例如，如果两者的技能相似，就可以把剩余人员调整到人员短缺的岗位上去。

　　做好人力资源规划的第三步是：

制定满足未来人力资源需要的行动方案。

对现有能力和未来需要作了全面评估以后，管理当局可以测算出人力资源的短缺程度（在数量和结构两方面），并指出组织上中将会出现超员配置的领域。

然后，将这些预计与未来人力资源的供应推测结合起来，就可以拟订出行动方案。

在拟定行动计划方案时，要注意以下步骤：

内部的人力资源供需平衡 

人力资源吸纳方案 

招聘总体计划 

人力资源招聘计划 

招募渠道，招募效益比 

职业生涯规划 

个人发展计划 

内部资源的最佳配置,发展和晋升政策 

管理梯队接班人计划 

管理见习生计划 

一专多能培训计划 

资源最佳配置，发展政策 

职能汇报系统

最后需要说明的事，人力资源部在做人力资源规划的时候要明确：

人力规划要一次规划、分期流动实行，并根据实际状况，经常性调整和进行动态评估，必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。

企业需要实行员工总额控制。

由企业一级定编，其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗；由各部门定员。

只有遵循这些原则和步骤，人力资源部才可能更好地做好企业人力资源规划。

人力资源管理（HumanResourceManagement，简称HRM）　　　人力资源：

是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。

　　　人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训[1]与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。

即：

企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

人力资源管理的五种观点

　　1.综合揭示论　　　2.过程揭示论　　　3.现象揭示论　　　4.目的揭示论　　　5.实效揭示论

人力资源管理的另外一种说法

　　人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

　　根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：

　　1.对人力资源外在要素--量的管理。

对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。

　　2.对人力资源内在要素--质的管理。

主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

　　现代人力资源管理的定义　　21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。

在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的的变化。

因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet/intranet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。

[编辑本段]人力资源管理的发展历程

　　人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。

人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。

从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。

从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。

人事管理阶段

　　人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：

科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。

（一）科学管理阶段　　20世纪初，以弗里得里克?

泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。

泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。

1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。

（二）工业心理学阶段　　以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。

雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。

　　（三）人际关系管理阶段　　1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。

人力资源管理阶段

　　人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。

　　“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。

20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。

进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。

人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。

战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。

人力资源管理和人事管理的区别

　　人力资源管理在以前普遍称为人事管理，继人力资源管理之后又出现了人力资本管理的概念。

有人认为把人当作资源或者资本都存在不当之处，不过，人员受雇期间人的工作能力是企业的资源，但这种资源和其它资源相比，存在极大的不确定性。

何道谊在《企业模式的趋势与人员能力管理》一文中提出以人员能力管理取代人力资源管理和人力资本管理，并把人能管理分为两大部分：

一是对人能的数量和质量水平的管理，提高人员能力，包括人能的建造、保持和提升，一是对人能的使用和发挥的管理，提高人员能力的发挥水平，包括有效地使用人能、发挥人能的功效，这是以人能管理为中心的人事管理的两大根本职能和价值。

　　从长远的发展观点来看，人力资源管理和人力资本管理概念的提及都带有一定的局限性，难以适应企业日益发展的需要。

如果换以人员管理的概念，则可以给相关的管理内容提供更大的空间，包涵更多的管理意义。

解放思想，回归自然，因地制宜，因时而异，采取相适应的方法和手段，达到人尽其才，物尽其用的管理目的，使人、财、物三者达到最佳配置，企业生产得到最佳效益。

　　人力资源管理变革的原因　　　1．对人力资源管理部门。

人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。

　　2．对一般管理者。

任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。

他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。

　　3．对一个普通员工。

任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。

我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。

[编辑本段]变革后的人力资源管理

　　（现代人力资源管理）　　　现代人力资源管理包括人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、人事管理、职业生涯管理和员工关系管理八大大模块引。

人力资源规划

　　1、组织机构的设置　　2、企业组织机构的调整与分析　　3、企业人员供给需求分析　　4、企业人力资源制度的制定　　5、人力资源管理费用预算的编制与执行；　　国际人力资源管理　　1、职业生涯发展理论　　2、组织内部评估　　3、组织发展与变革；　　4、计划组织职业发展；　　5、比较国际人力资源管理综述　　6、开发人力资源发展战略计划　　7、工作中的绩效因素　　8、员工授权与监管）

人力资源的招聘与配置

　　1、招聘需求分析，　　2、工作分析和胜任能力分析，　　3、招聘程序和策略、　　4、招聘渠道分析与选择，　　5、招聘实施，　　6、特殊政策与应变方案，　　7、离职面谈，　　8、降低员工流失的措施

人力资源培训和开发

　　1、理论学习，　　2、项目评估，　　3、调查与评估，　　4、培训与发展，　　5、需求评估与培训，　　6、培训建议的构成，　　7、培训、发展与员工教育，　　8、培训的设计、系统方法，　　9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，　　10、项目管理：

项目开发与管理惯例。

人力资源绩效管理

　　1、绩效管理准备阶段，　　2、实施阶段，　　3、考评阶段，　　4、总结阶段，　　5、应用开发阶段，　　6、绩效管理的面谈，　　7、绩效改进的方法，　　8、行为导向型考评方法，　　9、结果导向型考评方法。

人力资源薪酬福利管理：

　　（补偿、激励和收益）　　1、薪酬，　　2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），　　3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）　　4、评估绩效和提供反馈。

人力资源的员工和劳动关系

　　1、就业法，　　2、劳动关系和社会，　　3、行业关系和社会，　　4、劳资谈判，　　5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全）　　　人力资源管理与竞争　　1、人力资源管理与竞争优势，　　2、人力资源管理的发令以及环境，　　3、人力资源规划，　　4、工作分析，　　5、人员招聘　　6、培训和发展员工　　7、员工绩效评估　　8、提高生产力方案。

人事管理

　　包括员工入职手续、员工信息档案、人事档案以及员工奖惩制度等，是人力资源的重要组成。

　八、职业生涯管理　职业生涯管理是企业通过规划员工的职业生涯，引导员工把自身发展目标与企业发展目标充分结合，有效发挥自身优势，实现良好发展的人力资源管理措施。

良好的职业生涯管理体系可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。

借助教育测量学、现代心理学、组织行为学、管理学、职业规划与职业发展理论等相关科学经典理论，结合中国特色的企业管理实践和个人性格特征，形成了比较成熟、完善的职业生涯规划体系。

[编辑本段]人力资源管理的目标

　　人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。

人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。

　　人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。

显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。

　　无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面：

　　1、保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；　　2、最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；　　3、维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

[编辑本段]中国出名的人力资源管理网站

　　翰海企管咨询网　　人力资源管理网　　中国人力资源网　　上海企业管理咨询　　HR369人力资源网

[编辑本段]特点

　　人力资源管理具有：

时效性、能动性、两重性、智力性、再生性、连续性、时代性、社会性、消耗性等特点。

[编辑本段]职责

　　人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。

加里·德斯勒在他所著《人力资源管理》一书中例举一家大公司人力资源管理者在有效的人力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方面：

（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上；　　

（2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）；　　（3）培训新雇员适应新的工作岗位；　　（4）提高每位新雇员的工作绩效；　　（5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；　　（6）解释公司政策和工作程序；　　（7）控制劳动力成本；　　（8）开发每位雇员的工作技能；　　（9）创造并维持部门内雇员的士气；　　（10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境

[编辑本段]过程

　　一职务分析与工作设计（是人力资源管理的基础）　　二人力资源规划，出现两种情况：

1、是人力资源缺乏；2、是人力资源富余　　三进行招聘或解聘：

若人力资源缺乏，则进行招聘；若人力资源富余，则进行解聘　　四进行培训　　五进行绩效考核　　六薪酬管理　　七职业生涯规划

[编辑本段]功能

　　现代企业人力资源管理，具有以下五种基本功能：

（1）获取。

根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。

（2）整合。

通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。

　　（3）保持。

通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。

　　（4）评价。

对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。

　　（5）发展。

通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。

[编辑本段]现代人力资源管理的定义

　　21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。

在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的的变化。

因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet/intranet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。

[编辑本段]具体任务

　　源于传统人事管理，而又超越传统人事管理的现代人力资源管理，主要应包括哪些具体内容和工作任务呢？

　　人力资源管理关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。

在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。

　　目前比较公认的观点是：

现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。

通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。

一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统：

　　1．人力资源的战略规划、决策系统；　　2．人力资源的成本核算与管理系统；　　3．人力资源的招聘、选拔与录用系统；　　4．人力资源的教育培训系统；　　5．人力资源的工作绩效考评系统；　　6．人力资源的薪酬福利管理与激励系统；　　7．人力资源的保障系统；　　8．人力资源的职业发展设计系统；　　9．人力资源管理的政策、法规系统；　　10．人力资源管理的诊断系统。

　　为了科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能，对于从事人力资源管理工作的人员有必要掌握三方面的知识：

（1）关于人的心理、行为及其本性的一些认识；

（2）心理、行为测评及其分析技术，即测什么、怎么测、效果如何等；（3）职务分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。

这是从事人力资源管理工作的前提和基础。

　　具体说来，现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务：

　　1．制订人力资源计划　　根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。

　　2．人力资源成本会计工作　　人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。

人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。

　　3．岗位分析和工作设计　　对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。

这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。

这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。

　　4．人力资源的招聘与选拔　　根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员以及委托像烽火猎聘公司这种国内知名的猎头公司。

并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。

人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。

　　5．雇佣管理与劳资关系　　员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签定劳动合同。

　　6．入厂教育、培训和发展　　任何应聘进入一个组织（主要指企业）的新