人力资源概论第三版课后习题答案.docx
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人力资源概论第三版课后习题答案
第一章人力资源与人力资源管理概述
资源：
从经济学的角度来看，资源是指能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物，他泛指社会财富的源泉。
从财富创造的角度来看，资源是指为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。
人力资源：
我们认为，所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
人力资本：
人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，由个人与生俱来的基因所决定的；另一种能力是后天获得的，通过个人努力学习而形成的。
管理：
管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。
人力资源管理：
所谓人力资源管理，简单地讲就是现代的人事管理，是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发组织成员，调动他们的积极性并充分发挥他们的潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
战略性人力资源管理：
战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。
人力资源的含义是什么？
从综合的角度讲，我们认为：
所谓人力资源管理，简单地讲就是现代的人事管理，是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发组织成员，调动他们的积极性并充分发挥他们的潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
2.如何理解人力资源的数量和质量？
人力资源的数量：
对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量；对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。
人力资源的质量：
人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
两者之间关系：
（1）与人力资源的数量相比，其质量方面更重要。
（2）一般来说，复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事，简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。
（3）经济越发展，技术越现代化，对于人力资源质量的要求越高，现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。
（4）人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性较差，甚至不能代替。
3.人力资源和人力资本是一种什么关系？
人力资源与人力资本的关系——联系
人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点来看，两者是一致的。
现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。
人力资源和人力资本的关系——区别
（1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的；
（2）两者研究问题和关注的重点不同（3）两者的计量形式不同
4.人力资源具有哪些特殊的性质？
归纳起来，人力资源具有以下六个方面的性质：
（1）能动性；
（2）时效性；（3）增值性；（4）可变性；（5）社会性；（6）可开发性。
5.人力资源的作用体现在哪些方面？
力资源具有以下的重要作用：
（1）人力资源是财富形成的关键要素；
（2）人力资源是经济发展的主要力量；（3）人力资源是企业的首要资源。
6．人力资源管理的含义是什么？
国内外从不同侧面（目的、过程或职能、体现形式、主体以及综合的观点等方面）对人力资源管理的概念进行阐释，综合起来可以归为以下五类：
第一类。
主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为它是借助对人力资源的管理来实现组织的目标。
第二类。
主要是从人力资源管理的过程或承担的职能出发，来进行解释，把人力资源看成是一个活动过程。
第三类。
主要解释了人力资源管理的实体（体现形式），认为它就是与人有关的制度、政策及管理实践等。
第四类。
主要从人力资源管理的主体出发解释其含义，认为它是人力资源部门或人力资源管理者的工作。
第五类。
从目的、过程等方面出发综合进行解释。
7.人力资源管理的功能和目标有哪些？
人力资源管理的功能是指它自身所具备或应该具备的作用，这种作用并不是相对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性，反映了人力资源管理自身的属性。
人力资源管理的功能主要体现在四个方面：
吸纳、维持、开发、激励。
对于人力资源管理的目标，应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。
最终目标是要有助于实现企业的整体目标，而具体目标要支持最终目标的达成。
8.人力资源管理的职能有哪些？
它们之间有什么样的关系？
（1）人力资源规划
（2）职位分析招聘录用（3）招聘录用（4）绩效管理（5）薪酬管理（6）培训与开发（7）职业生涯规划与管理（8）员工关系管理
它们之间的关系：
对于人力资源管理的各项职能，应当以一种系统的观点来看待，见下图：
9.如何理解人力资源管理的地位和作用？
人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。
正确的认识应该是：
人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。
人力资源管理是企业管理的组成部分；
（2）人力资源管理代表不了企业管理，不能解决企业管理的全部问题。
人力资源管理的作用：
（1）有助于实现和提升企业的绩效。
（2）有助于企业战略的实现。
10.什么是战略性人力资源管理？
战略性人力资管理有哪些特征？
战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。
战略性人力资源管理的基本特征：
（1）战略性
（2）系统性（3）匹配性（4）动态性
战略性：
体现在人力资源战略与组织总体战略的匹配
系统性：
体现在以系统论的观点看待人力资源管理。
匹配性：
战略性人力资源管理的核心要求。
动态性：
人力资源管理的柔性和灵活性，即人力资源管理对组织内外部环境的适应性。
11.企业应该如何建立战略性人力资源管理体系？
企业在建立战略性人力资源管理的过程中，可同时参考以下三点建议：
首先，可以根据普遍性的观点，考虑究竟哪些人力资源管理实务会对企业的绩效有明显的影响；
其次，应该根据企业的自身情况，尤其是发展战略，在那些对企业的绩效有明显影响的人力资源管理实务之间进行选择；
最后，企业在建立战略性人力资源管理体系时，还应该考虑各种不同的人力资源管理实务之间的互相影响，并进行合理的组织，使得各项人力资源管理实务之间能够互相支持，共同为企业的发展战略服务。
第二章人力资源管理的理论基础
激励：
激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。
X理论：
（1）大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。
（2）大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导。
（3）大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与组织目标相矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。
（4）大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响。
（5）大多数人都欺软怕硬、习惯于保守，反对变革，安于现状，为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指挥。
（6）大多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要。
人工作是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择在经济上获利最大的事去做。
（7）只有少数人能克制自己，这部分人应该承担去管理的责任。
在X理论的指导下，必然会形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。
Y理论:
（1）一般人并不是天生就不喜欢工作，大多数员工视工作如休息、娱乐一般自然。
工作到底是一种满足还是一种处罚，要视环境而定。
（2）大多数人愿意对工作、对他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。
（3）人具有自我指导和自我表现控制的愿望。
（4）一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，还学会了谋取职责。
（5）所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。
（6）人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合理性，但是在现代工作生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。
（7）以Y理论为指导，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，使员工在完成组织目标的同时也达到个人目标；对人的激励也主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作，满足其自我实现的需要。
超Y理论:
（1）人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，人们的需要和愿望有不同的类型。
（2）组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式等要求是不一样的。
（3）组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和员工的素质等方面考虑，不可能完全一样。
（4）当一个目标达到后，会激起员工的胜任感和满足感，使之为达到新的更高的目标而努力。
需求层次理论：
是美国心理学家马斯洛1943年在其《人类激励的一种理论》中首次提出，1954年在《激励与个性》中又做了进一步的阐述。
他将人们都需要划分为五个层次：
生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。
ERG理论：
美国心理学家克雷顿●阿尔德弗对马斯洛的需求层次理论进行了修改，认为人的需求主要有三种：
（1）生存需要（existence）：
人类最基本的需要，包括生理上和物质上的需要，相当于马斯洛提出的生理需要和安全需要。
（2）关系需要（relatedness）：
指与他人进行交往和联系的需要，相当于马斯洛提出的社交需要和尊重需要中的他人尊重部分。
（3）成长需要（growth）：
指人们希望在事业上有所成就、在能力上有所提高，不断发展、完善自己的需要，相当于马斯洛提出的自我实现需要及尊重需要中的自我尊重部分。
双因素理论：
又称作“激励因素—保健因素”理论，这是美国行为科学家提出的一种激励理论。
激励因素：
使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内容相关；
（1）保健因素：
使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和工作条件相关；
（2）保健因素是必需的，否则就会产生对工作的不满意；
（3）只有激励因素才能使人们更努力地工作，有更好的工作绩效；
（4）保健因素和激励因素是彼此相对独立的。
成就激励理论：
美国心理学家戴维●麦克莱兰等人于20世纪50年代提出，在人们的生理需要得到满足的条件下，还有如下的需要：
权利需要：
对他人施加影响和控制他人的欲望。
归属需要：
与别人建立良好的人际关系，寻求别人接纳和友谊的需要。
成就需要：
人们实现具有挑战性的目标和追求事业成功的愿望。
期望理论：
弗鲁姆1964年在其著作《工作与激励》中指出，人之所以能够从事某项工作并达成目标，是因为这些工作与组织目标的达成反过来会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需求。
因此，激励的效果取决于效价和期望值两个因素：
激励力（Motivation）=效价（Value）×期望值（Expectance）
公平理论：
公平理论是美国心理学家亚当斯于1956年提出的，该理论认为：
每个人都会自觉不自觉地把自己获得的报酬和投入的比率与他人或自己过去的报酬和投入的比率进行比较：
（O/I）A——（O/I）B
O代表报酬，I代表投入，A代表自己，B代表参照系
目标理论：
也被称作目标设置理论，是美国马里兰大学心理学教授洛克（E.A.Locke）于1968年提出来的，他和同事经过大量研究发现，对人们的激励大多是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向和努力程度的作用，因此应当重视目标在激励过程中的作用，洛克提出了目标理论的一个基本模式
强化理论：
强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。
主要观点是：
人的行为是对其所获刺激的函数，如果刺激对他有利，他的行为就可能重复出现；如刺激对他不利，则他的行为就可能减弱甚至消失。
人力资源管理环境；人力资源管理环境，主要是指能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。
人力资源管理外部环境：
指在企业系统之外能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。
企业不能直接控制和影响，只能根据外部环境的状况以及变化来采取相应的措施。
人力资源管理内部环境：
指在企业系统之内能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。
1.X-Y理论和四种人性假设理论是如何对人性作出解释的？
X-Y理论见前面
沙因的四种人性假设:
（1）经济人假设
（2）社会人假设（3）自我实现人假设（4）复杂人假设.
经济人假设:
（1）人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益。
（2）经济诱因是在组织的控制之下，因此人总是在组织的操纵和控制下工作。
（3）人以一种合乎理性的方式行事，总是力图用最小的投入获得满意的报酬。
（4）人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的感情。
社会人假设:
（1）人类工作的主要动机是社会需要。
（2）工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义，因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。
（3）非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。
（4）人们对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社会需要。
自我实现人假设;
（1）人的需要有高级和低级之分，从低级到高级可划分为多个层次，人的最终目标是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义。
（2）人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境。
（3）人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和控制会对人产生威胁，产生不良的后果。
（4）个人自我实现的目标和组织的目标并不冲突，而是能够达成一致的，在合适的条件下，个人会自动调整自己的目标使其与组织目标相配合。
复杂人假设:
（1）每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机不仅非常复杂而且变动性也很大。
（2）人的很多需要不是与生俱来的，而是在后天环境的影响下形成的，一个人在组织中可以形成新的需求和动机。
（3）人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式。
（4）一个人在组织中是否感到满足，是否肯为组织奉献，取决于组织的状况与个人的动机结构之间的相互关系。
（5）人们依据自己的动机、能力及工作性质，会对一定的管理方式产生不同的反应。
5.需求层次理论的基本内容是什么？
如何应用？
生理需要：
是人类维持自身生存所必需的最基本的需求，包括衣、食、住、行各个方面。
安全需要：
不仅指身体上的，希望人身得到安全保障、免受威胁，还有经济上的、心理上的及工作上的等多个方面的。
社会需要：
有时也称作友爱和归属需要，是指人们希望与他人进行交往，成为某个组织的成员，得到他人关爱等方面的需求。
尊重需要：
包括自我尊重和他人尊重。
自我尊重是指对自尊心、自信心、成就感、独立权等方面的需求；他人尊重是指希望自己受到别人的尊重、得到别人的承认。
自我实现的需要：
这是最高层次的需要，是指人发挥自己最大的潜能，实现自我的发展和完善，成为自己所期望的人的一种愿望。
应用：
人们的这五种需要是由低级到高级依次排列的，满足的顺序也同样应该如此；
在同一时间，人们可能会存在几个不同层次的需要，但总有一个层次的需要发挥主导作用，这种就是优势需要；
只有那些未满足的需要才能成为激励因素；
任何一种满足了的低层次需求并不会因为高层次需求的发展而消失，只是不再成为行为的激励因素而已。
这五种需要的次序是普遍意义上的，并非适用于每个人。
6，解释期望理论，并分析他在实践中有何作用？
解释见前面
作用：
在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要切实可行，必须是员工经过努力能够实现的；要及时对员工进行绩效反馈，帮助员工更好地实现目标。
对薪酬管理而言，要根据绩效考核的结果及时给予各种报酬和奖励；要根据员工不同的需要设计个性化的报酬体系，以满足员工不同的需要。
7.如何划分和辨别人力资源管理的环境？
人力资源管理环境，主要是指能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。
根据不同的标准，可以将人力资源管理的环境划分为不同的类别。
按照环境的稳定与否，可以划分为静态环境和动态环境
按照环境与人力资源管理的关系，可以划分为直接环境和间接环境
按照环境的内容，可以划分为物理环境和非物理环境
按照系统管理学派的观点，可将企业人力资源管理的环境划分为企业外部环境和企业内部环境。
对环境的分析和评价主要考虑两个方面的要素：
一是环境的复杂性，就是说影响人力资源管理活动的因素的数量是多还是少；另一个是环境的稳定性，就是说影响人力资源管理活动的因素的变化是大还是小。
8.人力资源管理外部环境主要有哪些因素构成？
他们是如何影响人力资源管理的？
外部环境：
指在企业系统之外能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。
企业不能直接控制和影响，只能根据外部环境的状况以及变化来采取相应的措施。
（1）政治因素
（2）经济因素（3）法律因素（4）文化因素（5）竞争者
9.人力资源管理内部环境主要有哪些因素构成？
他们是如何影响人力资源管理的？
内部环境：
指在企业系统之内能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。
企业能够直接控制和影响。
（1）企业发展战略
（2）企业组织结构（3）企业生命周期（4）企业文化
第三章人力资源管理着和人力资源管理部门
工作满意度：
反映员工对自己所从事的工作的一般态度，由员工对工作的期望与工作的实际状况之间的差异决定。
人力资源有效性指数：
人力资源有效性指数（humanresourceeffectiveindex，HREI）是由美国学者杰克·J·菲利普斯研究开发的。
研究中所采用的、被实践证实可行的6个衡量人力资源管理部门绩效的指标是：
（1）人力资源管理部门费用/总经营费用
（2）工资总支出/总经营费用（3）福利成本/总经营费用（4）培训与开发成本费用/总雇员数（5）缺勤率（6）离职率
人力资源指数：
人力资源指数是由美国舒斯特（Schuster）教授提出的，由以下15个因素组成：
报酬制度；信息沟通；组织效率；关心员工；组织目标；合作；内在满意度；组织结构
组织承诺：
是指员工对组织的认同程度和投入程度。
一般来说，组织承诺度越高，员工流动的可能性就越少。
它通过以下几个方面表现出来：
（1）希望加入某个组织；
（2）愿意保留某个组织的成员资格；
（3）信仰某个组织的价值观并接受组织的目标；（4）愿意为组织的利益做出自己的贡献。
1.人力资源管理着和人力资源管理部门承担哪些活动？
我们可以将人力资源管理者和部门所从事的活动划分为三大类：
（1）战略性和变革性的活动：
涉及到整个企业，包括战略的制定和调整、组织变革的推动等内容。
（2）业务性的职能活动：
包括前面提到的人力资源管理的各个职能。
（3）行政性的事务活动：
内容相对比较简单，如员工工作纪律的监督、员工档案的管理、各种手续的办理、人力资源信息的保存、员工服务、福利发放等活动。
2.如何理解人力资源管理着和人力资源管理部门的角色？
美国国际人力资源管理学会认为，人力资源管理者应该承担四种角色：
业务合作伙伴、变革推动者、领导者和人力资源管理专家。
密歇根大学的戴夫·乌里奇教授也将人力资源管理者和部门划分为四种角色：
（1）战略伙伴
（2）管理专家（3）员工激励者（4）变革推动着
3.人力资源管理着应具备什么样的素质？
我们可将人力资源管理人员的素质要求划分为四大类：
专业和技术知识：
指人力资源管理人员要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。
专业知识是进行工作的基础，也是区别于其他管理人员的重要标志。
经营或业务能力：
指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业，熟悉本企业所开展的业务，在制定政策和方针的时候，考虑企业的行业情况和实际情况。
综合实施能力：
主要指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。
这种实施往往不是直接的，而是推动直线部门来实施，实施能力包括很多具体的项目，如沟通协调能力、分析判断能力、组织能力、计划能力及应变能力等。
思想素质：
指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。
因为人力资源管理人员所做决策大多设计员工的切身利益，掌握的信息也关系到企业和员工的秘密，因此，作为人力资源管理人员，不能将个人因素牵扯进工作，工作中要遵守职业道德，不能违背职业操守。
4.人力资源管理部门的组织结构发生了什么样的变化？
随着流程再造思想的推广和普及以及计算机和网络技术的发展，产生了一种以客户为导向、以流程为主线的新型人力资源部门的组织结构。
（1）服务中心：
主要完成一些日常的事务性工作，如手续的办理、政策的解答、申诉的接受等，因此对服务中心的人员素质要求相对比较低。
（2）业务中心：
主要是完成人力资源管理的各种职能活动，如招聘、薪酬、培训等，对业务中心的人员要求相对就要高一些。
（3）专家中心：
主要是出台相关的制度政策，向其他部门提供有关的咨询等，对专家中心的人员素质要求最高，必须精通人力资源管理的专业知识，应该是该领域的专家。
通过这种转变，使得人力资源管理部门的工作具有了清晰的层次，业务中心和专家中心的人员摆脱了日常事务性工作的纠缠，可以集中精力来进行高附加值的工作，有助于更好地发挥人力资源管理的作用，提升人力资源管理的地位。
5．如何看待人力资源管理的责任？
所有的管理者都要承担人力资源管理的责任，因为：
（1）企业制定的各种人力资源管理制度和政策，做出的各种人力资源管理决策必须反映本企业的实际，从而要求人力资源部门要能够充分了解企业的状况和各部门的需要，这一方面需要人力资源部门去调查研究，另一方面也需要各个部门及时准确的反映情况，只有这样才能保证制度、政策和决策具有可行性。
（2）企业的各种人力资源管理制度和政策的实施，单单依靠人力资源管理部门是不够的，还要各个部门的支持和配合，只有这样，制定出来的制度和政策才能有效落实。
（3）人力资源管理的实质是要提高员工的工作技能，激发员工的工作热情，从而推动企业目标的实现，因此人力资源的管理活动是要贯穿于员工的日常管理之中，而员工是分散在各个部门之中，这就需要直线管理者能够承担起这部分的责任。
6.应当如何衡量人力资源管理部门的绩效？
评价人力资源部门本身的工作
（1）由于人力资源部门的有些工作很难用定量的指标衡量，所以要借助一些定性的指标。
（2）在使用定性指标时，应该给出每个指标的评价等级，并对每个等级作出定义，保证评价的公正性。
（3）人力资源管理部门的各项工作，从不同的角度出发可以设置出许多指标，企业可以根据自己的实际情况来确定既便于操作又具有效度的指标。
衡量人力资源管理部门的工作对企业整体绩效的贡献
（1）人力资源管理部门的工作成效一般都很难直接体现在企业的经营业绩上，往往需要通过中间的变量加以传递或者转化。
目前，一些学者开发了成熟的测评体系来对人力资源管理对企业整体绩效的贡献进行测量，其中比较有影响的有：
人力资源有效性指数；人力资源指数。
（2）另外，人力资源管理对企业整体绩效的贡献也可以转化为对中介变量的测量，常用的中介变量有：
工作满意度；组织承诺等。
第四章职位分析与胜任素质模型
职位分析：
职位分析（jobanalysis），也叫工作分析、岗位分析，是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。
行动：
工作活动的最小单位，即工作已不能再进一步划分成任何动作、运动，或其他任何心理过程。
任务：
指为达到某一目的而进行的一组活动，是对所从事的事情的具体描述（复印文件）。
职责：
由某人在某方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合（监控员工满意度是人力资源经理的一项职责）。
岗位：
由一个人完成的
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