人力资源管理一自考题25.docx
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人力资源管理一自考题25
人力资源管理
（一）自考题-25
（总分：
100.00，做题时间：
90分钟）
一、{{B}}单项选择题{{/B}}（总题数：
25，分数：
25.00）
1.从提高人的智力这一目标来看，上学期间是开发，工作阶段还要不断培训或继续教育，不断“充电”，这体现了人力资源______
∙A.开发对象的能动性
∙B.开发过程的持续性
∙C.闲置过程的消耗性
∙D.使用过程的时效性
（分数：
1.00）
A.
B. √
C.
D.
解析：
[解析]人力资源的使用过程同时也是开发过程，而且这种开发过程具有持续性。
人力资源开发从提高人的智力这一目标来看。
上学期间是开发，工作阶段还要不断培训或继续教育，不断“充电”，也是一种开发，只有不断的开发学习，才能跟上科学技术迅速发展的时代步伐。
答案为B。
2.人力资源管理的重心为______
∙A.技术型员工的管理
∙B.能力型员工的管理
∙C.特长型员工的管理
∙D.知识型员工的管理
（分数：
1.00）
A.
B.
C.
D. √
解析：
[解析]组织的核心是人才，人才的核心是拥有高新知识型员工。
人力资源管理的重心为知识型员工的管理。
答案为D。
3.以下关于马斯洛需要层次理论的叙述，错误的是______
∙A.已被满足的需求能激励个体
∙B.人的需要是分等级的
∙C.在较低层次的需要得到满足后，人才会产生更高一级的需要
∙D.人的需要的五个层次的顺序是相对的
（分数：
1.00）
A. √
B.
C.
D.
解析：
[解析]马斯洛认为，人的需要是分等级的，在较低层次的需要得到满足后，人才会产生更高一级的需要。
一旦较低层次的需要得到满足，它就不再成为激励的因素，而较高层次的需要就变成新的激励因素，只有未被满足的需求才能激励个体。
但是，马斯洛也指出，人的需要的五个层次的顺序是相对的，在不同文化的社会中，这些层次的顺序并不固定。
答案为A。
4.波特—劳勒综合激励过程模型的理论基础不包括______
∙A.需要理论
∙B.期望理论
∙C.公平理论
∙D.强化理论
（分数：
1.00）
A.
B.
C.
D. √
解析：
[解析]在需要理论、期望理论和公平理论等基础上，波特和劳勒于1968年在其著作《管理态度和绩效》提出了一个更加全面的激励过程模型。
答案为D。
5.超市的员工小李迟到了，超市经理严厉地批评了他。
批评就是为了惩罚小李，让他以后不要迟到了。
这种控制员工行为的方式是______
∙A.惩罚
∙B.正强化
∙C.负强化
∙D.忽略
（分数：
1.00）
A. √
B.
C.
D.
解析：
[解析]惩罚是为，降低不良的行为再次出现的频率而采取的行为方式。
惩罚有一个特定前提，即让员工知道如果实施这个特定行为就会遭致的后果（惩罚）。
例如，某超市的员工小李迟到了，超市经理严厉地批评了他。
批评就是为了惩罚小李，让他以后不要迟到了。
答案为A。
6.制订和实施科学合理的人力资源规划的重要条件和基础是______
∙A.工作分析
∙B.工作描述
∙C.人员招募
∙D.员工培训
（分数：
1.00）
A. √
B.
C.
D.
解析：
[解析]一份科学合理的人力资源规划，必须首先通过工作分析提供的信息进行深入分析，工作分析是制订和实施科学合理的人力资源规划的重要条件和基础。
答案为A。
7.问卷调查法不适用于______A．脑力工作者B．管理者C．工作不确定因素较大的员工D．短期外显行为特征分析
（分数：
1.00）
A.
B.
C.
D. √
解析：
[解析]问卷调查法比较适合用于脑力工作者、管理者或工作不确定因素较大的员工，如软件设计员、行政总裁等。
答案为D。
8.被赫兹伯格批评为“零上加零”的工作设计方法是______
∙A.工作丰富化
∙B.工作专业化
∙C.工作轮换
∙D.工作扩大化
（分数：
1.00）
A.
B.
C.
D. √
解析：
[解析]工作扩大化的方法就是在横向上扩展一项工作，包括任务和职责，但是这些工作与员工以前承担的工作内容十分相似，只是一种在工作内容和水平方向上的扩展，不需要员工具备新的技能，所以，并没有改善员工工作的枯燥和单调情绪，赫兹伯格就批评工作扩大化是“零上加零”。
答案为D。
9.下列关于人力资源需求预测的描述错误的是______
∙A.人力资源需求预测是指对企业未来某一特定时期内所需人力资源的数量、质量以及结构进行估计
∙B.企业的人力资源需求是一种引致需求，它最终取决于市场对企业产品和服务的需求
∙C.在进行人力资源需求预测之前，先要预测企业产品或服务的需求
∙D.人力资源需求预测分为现实流失人力资源需求预测、未来人力资源需求预测
（分数：
1.00）
A.
B.
C.
D. √
解析：
[解析]人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测。
答案为D。
10.下列关于人力资源战略与人力资源规划的描述不正确的是______
∙A.人力资源战略与人力资源规划都属于顶层设计，是高层管理者重点关注的事情
∙B.人力资源规划是人力资源战略的延伸
∙C.人力资源规划是人力资源战略进一步实施的前提
∙D.人力资源战略是较为宏观的人力资源管理整体部署方案，具有目标性、方向性、引导性和直接可操作性
（分数：
1.00）
A.
B.
C.
D. √
解析：
[解析]人力资源战略是较为宏观的人力资源管理整体部署方案，具有目标性、方向性和引导性，但不具有直接可操作性。
答案为D。
11.招募广告在设计上要注意AIDA法则，其中“I”指代的是______
∙A.注意
∙B.兴趣
∙C.欲望
∙D.行动
（分数：
1.00）
A.
B. √
C.
D.
解析：
[解析]招募广告在设计上要注意AIDA法则，第一个A是“注意”（Attention）、I是“兴趣”（Interest）、D是“欲望”（Desire）、最后一个A是“行动”（Action）。
答案为B。
12.开头以“为什么、为何、哪个”，目的是为了获取信息，避免被动的提问方式是______
∙A.封闭式提问
∙B.假设式提问
∙C.开放式提问
∙D.重复式提问
（分数：
1.00）
A.
B.
C. √
D.
解析：
[解析]本题考查的是开放式提问方式。
考生应理解掌握，并注意与其他提问方式的区别。
答案为C。
13.素质洋葱模型中，相当于冰山模型中“冰山水上部分”的是______
∙A.动机和个性
∙B.自我认知与社会角色
∙C.价值观
∙D.知识和技能
（分数：
1.00）
A.
B.
C.
D. √
解析：
[解析]所谓洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构。
越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。
大体上，“洋葱”晟外层的知识和技能，相当于“冰山水上部分”。
答案为D。
14.近代科学测验始于______
∙A.17世纪
∙B.18世纪
∙C.19世纪
∙D.20世纪
（分数：
1.00）
A.
B.
C. √
D.
解析：
[解析]近代科学测验始于19世纪，最早是法国医生伊斯奎罗尔和舍加应用心理测验来检验人的心理缺陷。
答案为C。
15.作业法中最具有代表性、最有影响力的是______
∙A.爱德华爱好测评
∙B.内田勇三郎心理测评
∙C.利克特态度量表
∙D.卡特尔16种人格因素测验
（分数：
1.00）
A.
B. √
C.
D.
解析：
[解析]作业法最早由德国精神病医生克雷佩林编制，他的最大贡献是发现了由“连续加法的计算法”而得到的作业曲线。
该方法于1902年问世以来，被广泛运用。
其中最具有代表性、最有影响力的是内田勇三郎心理测评。
答案为B。
16.下列关于基层管理人员培训的重点说法正确的是______
∙A.着重于管理工作的技能、技巧的培养
∙B.着重于行为规范的调整
∙C.注重组织设计技巧的培养
∙D.注重于控制和协调能力的培养
（分数：
1.00）
A. √
B.
C.
D.
解析：
[解析]基层管理人员的工作重点主要在第一线从事具体的管理工作，执行中、高层管理人员的指示和决策。
因此，为他们设计培训内容应着重于管理工作的技能、技巧，如怎样组织他人工作，如何为部门成员创造一个良好的工作环境等。
答案为A。
17.反应层的评估重点是______
∙A.学员对培训活动的感受
∙B.学员对知识、技能的掌握
∙C.学员受训后行为的改变情况
∙D.学员及组织的绩效改进情况
（分数：
1.00）
A. √
B.
C.
D.
解析：
[解析]反应层评估的重点是学员对培训活动的感受；学习层评估的重点是学员对知识、技能的掌握；行为层评估的重点是学员受训后行为的改变情况；成果层评估的重点是学员及组织的绩效改进情况。
答案为A。
18.鱼刺图是由下列哪位学者开发的?
______
∙A.明茨伯格
∙B.甘特
∙C.石川馨
∙D.塞茨
（分数：
1.00）
A.
B.
C. √
D.
解析：
[解析]鱼刺图战略分解法是一种定性的逻辑分析方法，由日本管理大师石川馨先生所发展出来的，故又名石川图。
答案为C。
19.公司事先确定员工在每一个绩效等级上所占的比例的做法，属于______
∙A.图标评定法
∙B.强制分布法
∙C.关键事件法
∙D.交替排序法
（分数：
1.00）
A.
B. √
C.
D.
解析：
[解析]强制分布法根据数理统计中的正态分布概念，认为员工的业绩水平遵从类似正态分布，因此可以将所有员工分为优秀、良好、一般、合格和不合格的五种情况，对所有员工进行上述五种考核的排序，强制将其列入其中的某一等级。
这种方法需要确定员工在每一个绩效等级上所占的比例。
答案为B。
20.雇员具有双重性质，既是劳动力商品具有商品的市场价值，又是______
∙A.人力资本的占有者
∙B.薪酬的支出方
∙C.薪酬的基础
∙D.薪酬的本质
（分数：
1.00）
A. √
B.
C.
D.
解析：
[解析]雇员具有双重性质，既是劳动力商品具有商品的市场价值，又是人力资本的占有者，要求分得资本的利润。
薪酬的接受方是雇员，雇员在其工作岗位上为雇主付出劳动为企业创造了价值，薪酬是企业对雇员的答谢。
答案为A。
21.薪酬主要的激励机制不包括______
∙A.物质激励
∙B.精神激励
∙C.团队激励
∙D.自我激励
（分数：
1.00）
A.
B.
C.
D. √
解析：
[解析]薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这个契约通过员工对薪酬状况的感知而影响员工的工作态度、工作行动和工作绩效。
三种主要的激励机制有物质激励、精神激励和团队激励。
答案为D。
22.增薪幅度的计箅公式为______
∙A.增薪幅度=本年度平均薪酬水平+上年度平均薪酬水平
∙B.增薪幅度=本年度平均薪酬水平-上年度平均薪酬水平
∙C.增藐幅度=上年度平均薪酬水平-本年度平均薪酬水平
∙D.增薪幅度=本年度平均薪酬水平÷上年度平均薪酬水平
（分数：
1.00）
A.
B. √
C.
D.
解析：
[解析]增薪幅度是指企业全体员工年度的平均薪酬水平增长的数额。
公式为：
增薪幅度=本年度平均薪酬水平-上年度平均薪酬水平。
答案为B。
23.薪酬设计的目的是______
∙A.提高人员工作效率
∙B.建立科学合理的薪酬制度
∙C.提高企业综合效益
∙D.吸引优秀人才
（分数：
1.00）
A.
B. √
C.
D.
解析：
[解析]薪酬设计的目的是建立科学合理的薪酬制度。
答案为B。
24.人的职业生涯的起点是______
∙A.职业准备期
∙B.职业选择期
∙C.职业适应期
∙D.职业稳定期
（分数：
1.00）
A. √
B.
C.
D.
解析：
[解析]职业准备期是一个人就业前从事专业和职业技能学习的时期，这是一个人职业生涯的起点，也是素质形成的主要时期。
答案为A。
25.下列说法不正确的是______
∙A.加速个人组织化过程将有助于降低流动性，从而降低公司总的流动率
∙B.成功的指导关系能帮助新员工降低对组织的不切实际的过高期望，减轻新环境所产生的压力
∙C.工程技术人员的第一份工作，如果富有挑战性并取得良好业绩，那么将会提高其整个职业生涯中的竞争力和业绩
∙D.高目标一定会导致高业绩
（分数：
1.00）
A.
B.
C.
D. √
解析：
[解析]组织应当鼓励员工制定高的发展目标，或曰“跳起来摘桃子”，一般来说高目标会导致高业绩，但并不是说高目标就一定导致高业绩。
答案为D。
二、{{B}}多项选择题{{/B}}（总题数：
5，分数：
10.00）
26.ERG理论把需要分为三个层次，即______
∙A.归属需要
∙B.生存需要
∙C.关系需要
∙D.成长需要
∙E.尊重需要
（分数：
2.00）
A.
B. √
C. √
D. √
E.
解析：
[解析]美国学者阿德福提出ERG理论，他把需要层级降低到三个层次，字母ERG分别代表三个层次，分别是生存需要、关系需要和成长需要。
答案为BCD。
27.企业人力资源规划目标的核心包括______
∙A.人力资源效益
∙B.人才效益
∙C.全员劳动生产率
∙D.人均利润
∙E.企业综合效益
（分数：
2.00）
A. √
B. √
C. √
D. √
E.
解析：
[解析]编制人力资源规划的前提是服从企业整体经济效益提高的需要。
因此，人力资源效益、人才效益、全员劳动生产率、人均利润等指标应构成企业人力资源规划目标的核心。
答案为ABCD。
28.人员素质测评的原理包括______
∙A.个体差异原理
∙B.职位类别差异原理
∙C.测量与评定原理
∙D.定量方法与定性方法相结合的原理
∙E.层级差异原理
（分数：
2.00）
A. √
B. √
C. √
D. √
E.
解析：
[解析]人员素质测评的原理包括：
（1）个体差异原理。
（2）职位类别差异原理。
（3）测量与评定原理。
（4）定量方法与定性方法相结合的原理。
答案为ABCD。
29.在制定计划的时候，需要解决的关键问题是______
∙A.我们现在处于什么样的状况之下
∙B.我们的目标是什么
∙C.我们如何能够实现目标
∙D.当环境变化时是否有备选计划
∙E.备选计划是否符合目标要求
（分数：
2.00）
A. √
B. √
C. √
D. √
E.
解析：
[解析]通常在制定计划的时候，需要解决四个关键问题：
我们现在处于什么样的状况之下?
我们的目标是什么?
我们如何能够实现目标?
当环境变化时是否有备选计划?
答案为ABCD。
30.政府对薪酬阋控的宏观经济政策主要有______
∙A.货币政策
∙B.财政政策
∙C.产业政策
∙D.地区政策
∙E.收入政策
（分数：
2.00）
A. √
B. √
C.
D.
E. √
解析：
[解析]政府对薪酬调控的宏观经济政策主要是指货币政策、财政政策和收入政策。
相关的政策法规有最低工资规定、工资指导线制度、最低生活保障规定、个人所得税政策、工会组织制度等。
答案为ABE。
三、{{B}}简答题{{/B}}（总题数：
5，分数：
30.00）
31.简述强化理论的核心观点。
（分数：
6.00）
__________________________________________________________________________________________
正确答案：
（行为之所以发生变化，是强化作用的结果，因而直接控制强化物就能控制行为。
人总是为了实现某个目的而采取一定的行为。
由于受到“效果律”的影响，这一行为如果会产生积极的后果，那么人们会再重复这个行为；如果一个行为产生的是消极影响，那么这一行为就不会被人们一再重复。
所谓强化就是要通过不断改变环境的刺激因素来增强、减弱或消除某种行为的过程。
）
解析：
32.简述詹姆斯·沃克提出的人力资源规划出现的几种趋势。
（分数：
6.00）
__________________________________________________________________________________________
正确答案：
（人力资源规划逐渐演变成人力资源战略规划阶段，美国的詹姆斯·沃克认为，20世纪90年代的人力资源规划已经开始与人力资源战略联系起来，出现以下几种趋势：
（1）企业正在使其人力资源规划更加适合于企业的精简且较短期的人万资源战略。
（2）企业的人力资源战略规划更加注意企业环境分析，以确保人力资源战略规划的实用性和相关性。
（3）人力资源战略规划更加注重特殊环节上的数据分析，更加明确地限定人力资源规划的范围。
（4）企业更加重视将人力资源战略规划中的关键环节转化为行动方案，以便于对其效果进行测量。
）
解析：
33.简述无领导小组讨论的含义及评分标准。
（分数：
6.00）
__________________________________________________________________________________________
正确答案：
（无领导小组讨论（简称LGD）是将一定数目的被测者（一般是5～7人）组成一个小组，采用情境模拟的方式，让被测者在一定的时间内（一般为一个小时）就给定的问题进行讨论，并最终给出确定的答案。
所谓无领导是指在讨论中小组成员的地位是平等的，小组中没有领导者。
在此过程中，考官只是一个旁观者，不参与讨论和发表任何意见，完全由小组成员自主进行。
考官根据成员在讨论中的表现对被测者进行评价。
在无领导小组讨论中，测评者评分依据的标准是：
（1）发言次数的多少；
（2）是否善于提出新的见解和方案、敢于发表不同意见、支持或肯定别人的意见、坚持自己的正确意见；（3）是否善于消除紧张气氛、说服别人、调节争议问题；（4）创造一个使不愿开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致；（5）能否倾听他人的意见，是否尊重他人，是否侵犯他人的发言权等。
此外，还要观察被测评者的语言表达能力，分析问题、概况或总结不同意见的能力，发言的主动性、反应的灵敏性等。
）
解析：
34.简述行为锚定法的实施步骤。
（分数：
6.00）
__________________________________________________________________________________________
正确答案：
（行为锚定法的实施步骤：
（1）选定绩效考核要素。
（2）获取关键事件进行行为描述。
（3）对关键事件进行评定，建立行为性评定量表。
）
解析：
35.简述多阶梯职业途径的概念及内容。
（分数：
6.00）
__________________________________________________________________________________________
正确答案：
（多阶梯职业途径是为了解决受过技术培训且并不期望在组织中通过正常升迁程序调到管理岗位的员工而开发的一种职业生涯发展方法。
所谓多阶梯职业途径，就是建立一种平行的职业轨迹：
一是管理职业途径，一是技术职业途径。
在管理职业阶梯中向上运动将给予更多的决定权和责任，在技术阶梯中向上移动则赋予更多的资源进行开发和研究，并更具有自主权和独立权。
）
解析：
四、{{B}}论述题{{/B}}（总题数：
1，分数：
10.00）
36.试述模拟面谈的含义及优缺点。
（分数：
10.00）
__________________________________________________________________________________________
正确答案：
（模拟面谈是角色扮演的一种形式，一般是由主试者的助手扮演某一角色，与被测评者谈话。
主试者的助手可以扮演被测评者拟任职位的下属、客户或其他可能与被测评者在工作中发生关系的角色，甚至可以充当被测评者进行采访的电视台记者。
按照具体情境的要求，主试者的助手可以向被测评者提出问题、建议或反驳被测评者意见，拒绝被测评者的要求等。
被测评者必须与主试的助手进行交谈以解决他所要解决的问题，由主试对面谈的过程进行观察和评价。
这个项目主要考察候选人的说服能力、表达能力以及灵活性和敏捷性等。
这一方法的优点就是费时较少，一般给被测评者10～15分钟的准备时间，然后利用15～30分钟的时间进行正式的谈话。
对于缺乏经验的管理人员进行培训，这也是一种很好的方法。
当然，这种方法也有其不足之处：
一是它需要一个人来扮演某一角色与被测评者进行交谈，增加了人员的需要；二是扮演者与不同的被测评者交谈时可能会有不同的表现。
）
解析：
五、{{B}}分析说明题{{/B}}（总题数：
1，分数：
10.00）
37.假如你是某公司人力资源部培训主管，你将如何做好员工培训工作?
（分数：
10.00）
__________________________________________________________________________________________
正确答案：
（
（1）做好培训需求分析；
（2）拟定培训计划；（3）严格执行培训计划；（4）注重培训结果的转化；（5）做好效果评估。
）
解析：
六、{{B}}案例分析题{{/B}}（总题数：
1，分数：
15.00）
某公司按计划三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。
当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很精彩，培训讲师都是在大公司工作且有丰富管理经验的专家。
但很不凑巧，当时人力资源部工作都特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小王去参加。
人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小王简单做了交代。
培训期间，小刘和小王听课很认真，对教师所讲内容做了认真记录和整理。
但课间和课后，小刘与小王总在一起却很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流，两人之间也没有交流培训的收获和体会。
培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训浅见的情况，小刘和小王也没有和同事分享培训的经历。
经过一段时间，同事都觉得小刘和小王培训后并没有什么明显的变化。
两人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。
根据案例回答：
（分数：
15.00）
（1）.该项培训存在哪些问题?
（分数：
7.50）
____________________________________
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