绩效管理复习题.docx
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绩效管理复习题
07.11-73、适当拉开员工之闻的薪酬差距体现了（B）原则。
（A）对外具有竞争力（B）对员工具有激励性（C）对内具有公正性（D）对成本具有控制性
07.5-74、安排劳动者在正常工作日延长工作时间的，支付不低于工资（A）的报酬。
（A）150％（B）200％（C）300％（D）400％
07.11-74、五一期问．小李在公司加班，公司应支付给小李工资（C）的报酬。
（A）150％（B）200％（C）300％（D）400％
下列哪些属于内在报酬（C）
A.利润分享B.私人秘书C.感兴趣的工作和任务D非工作时间的付酬
07.5-71（A）泛指员工获得的一切形式的报酬。
（A）薪酬（B）给付（C）收入（D）分配
07.5-72外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称（A）。
（A）福利（B）工资（C）薪资（D）薪金
07.11-117、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括（ABCDE）。
（A）基本工资（B）年薪（C）激励薪酬（D）红利（E）绩效工资
如果企业的价值观是企业与员工风险共担，则企业的薪酬管理原则应当是（C）。
A、加大固定薪酬的比例B、减小浮动薪酬比例C、加大浮动薪酬的比例D、提高整体薪酬水平
某企业的企业文化是团结协作，那么薪酬原则应是（C）
A、拉开同等级员工差距B、奖励个人突出业绩C、同等级员工薪酬差距小D、员工薪酬与个人业绩挂钩
内在薪酬包括（ABE）。
A.培训机会B.晋升机会C.基本薪酬D.奖金E.成就感
下列薪酬形式中，属于可变薪酬的是（CE）。
A.基本工资 B.福利 C.奖金D.服务 E.年终奖
下列薪酬形式中，属于间接薪酬的是（BD ）。
a.奖金b.福利c.技能工资d.服务e.佣金
一个实行成本领先战略的企业，在制定薪酬方案时，应（ACD）
A．采用资金所占比例相对较大的薪酬结构B．实施高于市场水平的基本薪酬
C．实施不高于竞争对手的薪酬水平D．追求效率最大化、成本最小化E．对于创新给予足够的报酬和奖励
与（A）战略相联系的薪酬战略往往是：
企业通过与员工共同分担风险，同时分享企业未来的成功来帮助企业达成自己的目标，同时使得员工有机会在将来获得较高的收入。
A.收缩 B.稳定C.集中 D.成长
以下关于薪酬管理的描述中，与低成本领先战略相联系的是（C）
A.以顾客满意为基础的激励工资B.奖励对产品的创新和生产过程的改革C.薪酬以市场为基础D.提高可变工资的比率
影响员工个人薪酬水平的因素不包括（B）。
A劳动绩效B工会的力量C工作条件D员工的技能
高基本工资、低奖金、高福利的薪酬策略一般与企业（ D ）相适应
A开创阶段 B成长阶段C衰退阶段 D稳定阶段
07.11-72、影响企业整体薪酬水平的因素不包括（D）。
（A）产品的需求弹性（B）工会的力量（C）企业的薪酬策略（D）职务或岗位
下列因素中，哪条与基本薪酬关联度最低？
（C）
A．物价水平上涨B．外部劳动力市场竞争
C．突击性工作的圆满完成D．员工职位或技能的提高
一般企业在确定员工浮动工资时，主要依据员工的（ D ）。
A．工龄 B．绩效C．学历 D．岗位
内部公平主要是指（ D ）
A员工薪酬与市场水平大体相当 B员工薪酬在分配程序上的公正合理
C员工的薪酬与自己所在部门的绩效相当 D与其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相当
影响员工薪酬水平的因素包括（ABCDE）。
A．工作年限B．岗位特征C．技术水平D．工作绩效E．工作条件
利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用（B）
A.很大B.不大C.几乎没有D.不一定
以下股票所有权计划中，员工可能承担持有风险的是（A）
A.现股和期股B.期股和期权C.现股和期权D.期股和干股
______计划因股权发生了实际的转移，故持有者具有与股票相应的表决权。
（A）
A.现股 B.期股C.期权 D.干股
长期激励计划规则主要针对____进行。
（B）
A.群体B.个人C.群体和个人D.部门
个人绩效奖励计划的优点不包括（C）
A.刺激生产率的提高B.有助于企业控制成本C.有利于员工掌握多种不同技能D.易操作，便于与员工沟通
在群体绩效奖励计划中，根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式是（B）
A.收益分享计划B.利润分享计划C.成功分享计划D.小组奖励计划
成功分享计划：
用平衡记分卡来设定目标，对超越目标的情况进行衡量，根据衡量结果提供绩效奖励。
公司给予员工在将来某一时期内以一定价格购买一定数量公司股权的权利属于（C）
A.现股计划B.期股计划C.期权计划D.员工持股
________所产生的基本薪酬增加会在员工以后的职业生涯——在同一个企业中连续服务的年限——中得到累积。
（A）
A.绩效加薪B.月/季浮动薪酬C.一次性奖金D.特殊绩效认可计划
下列不属于个人绩效奖励计划的主要形式是（ B）
A.绩效加薪B.福利C.一次性奖金 D.月浮动薪酬
不同类型股权计划的权利义务不同，_______有现期资金投入。
（ B）
A.期股 B.现股C.期权 D.干股
常见的个人奖励计划不包括（D）。
A.计件制B.计时制C.佣金制D.收益分享计划
实施集体激励计划所面临的一个主要问题是（D ）。
a.对员工集体的产出往往很难进行衡量b.集体激励计划只能针对规模较大的群体
c.集体激励计划不利于培养员工的合作精神d.如果集体规模过大，则搭便车的问题可能会很严重
在对群体中的员工进行激励时，需要注意防止出现（B ）现象。
A．人力资本投资水平不足B．搭便车C．劳动力流动率过低D．工资水平过低
在根据员工个人的产出数量确定工资时，很容易遇到的问题是（C）。
a.道德风险b.对员工工作过程的监督成本过高c.重视数量而忽视质量d搭便车.
个人绩效奖励计划的优点不包括（C）
A.刺激生产率的提高B.有助于企业控制成本C.有利于员工掌握多种不同技能D.易操作，便于与员工沟通
就企业整体而言，绩效加薪的幅度主要取决于（C ）
A加薪幅度 B企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比关系C企业的支付能力D企业的制度
以绩效为导向的薪酬结构不适合（C）人员。
A员工的行为难以监督与控制 B任务饱满，有超额工作的必要C根据工作能力和潜力来确定薪酬的 D大型企业的高层管理
根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位是（C）。
A.混合策略B.市场滞后策略
C.市场跟随策略D.市场领先战略
根据职位的类型或员工类型来分别制定不同的薪酬水平的是（A）策略。
A.混合策略B.市场滞后策略C.市场跟随策略D.市场领先战略
_____是为大多数企业所采用的最为通用的一种薪酬政策。
（ B）
A．薪酬领袖政策B．市场追随政策C．拖后政策D．混合政策
某企业在执行新的薪酬制度时，发现有些职位的薪酬有所下降，针对这种情况的正确做法是（B）。
A．将原有薪酬超出的部分，以津贴的形式长期保留B．尽可能将该职位员工调整到与其个人当前薪酬相适应的职位等级上去
C．依照新的薪酬体系降低其原有薪酬D．辞退该员工
为了合理地确定企业薪酬水平的市场定位，应进行（A）。
A．薪酬调查B．岗位评价C．薪酬分级D．素质测评
在通常情况下，薪酬调查所涉及的薪酬信息包括（ABCDE）。
A基本薪酬及其结构B股票所有权计划等长期激励计划C各种补充福利计划D年度奖金和其他年度现金支付E薪酬政策等方面的信息
企业薪酬调查时应选择（ABCD ）。
A．其他待业中有相似岗位或工作的企业B．经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业
C．属于同行业竞争对手的企业D．本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业 E．各种行业或者不同规模的任何企业
薪酬市场调查是为了确保企业员工薪酬（A ）
（A） 外部公平 （B） 内部公平（C） 个人公平 （D） 程序公平
一般情况下，要获得薪酬信息可以通过以下渠道，其成本由低到高的排序正确的是（ D ）
（A）政府统计数据→专业性薪酬调查→企业人力资源部（B）企业人力资源部→政府统计数据→商业性薪酬调查
（C）专业性薪酬调查→政府统计数据→企业人力资源部（D）政府统计数据→企业人力资源部→专业性调查
在薪酬区间中值确定的情况下，____的改变会在很大程度上改变某一薪酬区间的最高值和最低值。
（C）
A.薪酬比较比率B.薪酬区间渗透度C.薪酬变动比率D.薪酬区间中值级差
相邻等级间薪酬区间的重叠程度取决于两个因素：
一是薪酬等级内的____；二是薪酬等级间的区间中值级差。
（B）
A.薪酬比较比率B.区间变动比率C.薪酬区间中值D.区间渗透度
等级间中值级差越小，等级内区间变动比率越大，则区间叠幅（C ）
A.越小 B.不变C.越大 D.不确定
关于宽带薪酬的说法，正确的是（BCE）。
a.宽带薪酬支持直线型组织结构b.宽带薪酬具有较少的薪酬等级及较大的新酬变动范围
c.每个薪酬等级的最高值与最低值的区间变动率可以达到甚至超过l00％d.宽带薪酬有利于晋升，但不利于职位轮换
e.引导员工重视个人技能的增长和能力的提高
在薪酬等级的变动幅度一定的情况下，薪酬等级的区间中值极差越大，则（C）。
A．薪酬变动率越大B．薪酬区间渗透度越大C．薪酬区间的重叠区域越小D．薪酬比较比率越小
某薪酬区间中值为3000元，以中值为基础的薪酬变动比率为20%，则据此计算的薪酬区间最低值和最高值分别为（ D）
A.2500元和3600元 B.2727元和3273元C.2400元和3750元 D.2400元和3600元
11.若薪酬比较比率小于1，表明实际平均基本薪酬_______目标薪酬水平。
（A ）
A.低于 B.超过C.持平于 D.不确定
_____是指员工实际基本薪酬与区间最低值之差与区间的实际跨度之比，它反映特定员工的薪酬在其所在薪酬区间中的相对地位。
（ B）
A．薪酬比较比率B．薪酬区间渗透度C．薪酬变动比率D．薪酬变动范围
法定福利包括（BCD）。
A教育援助计划B．婚丧假C．医疗保险D．住房公积金E．企业年金
下列员工福利中，不属于法定福利的是（C）。
A．社会保险B．法定假期C．收入保障计划D．住房公积金
下列社会保险险种中，企业职工个人不缴费的是（D）。
A．养老保险B．医疗保险C失业保险D工伤保险
“十一”期间全体员工放假七天，这属于组织赋予员工的（B）。
A．工资B．福利C．奖赏D．以上都不对
实行综合计算工时工作制的职工如在法定节假日工作，用人单位应依法支付给职工不低于工资（B）的工资报酬。
A．50%B．300%C．200D．150%
下列福利项目中，属于法定福利的是（ B）。
A．收入保障计划B．住房公积金C．企业年金D．员工服务计划
社会保险包括（ABCDE）。
（A）养老保险（B）失业保险（C）工伤保险（D）医疗保险（E）生育保险
本质上，福利只是一种补充性薪酬，它往往以（ABCD）形式支付给员工。
A．货币B．实物C.服务D．代用货币E．奖金
福利是一种（ C ），它往往不以货币形式直接支付员工，而是以更多的服务或实物的形式支付给员工
A 激励性报酬 B 计划性报酬C 补充性报酬 D 必要性报酬
带薪休假属于（ D ）
A 工资 B 奖金 C 补贴D 福利
某公司为高层管理人员购买住房，这属于（B）
（A） 全员性福利 （B） 特殊福利（C） 困难补助 （D） 岗位津贴
专业软件销售人员由于需要较高的专业知识且销售工作的周期较长，所以其薪酬应采用（B）。
A．纯佣金制B．高基薪加低佣金或奖金C．低基薪加高佣金或奖金D．纯基薪制
决定管理人员薪酬的最佳方法是（C ）。
A.根据职业经验定价B.根据资历定价C.根据市场薪酬水平定价D.部分薪水制和部分佣金制相结合
对于专业人员而言，宜根据（C）来确定工资。
A．公司的业绩和市场占有率B．佣金或提成C．人员的经验与绩效水平D．行政级别
在以下销售人员薪酬构成方案中，劳动报酬明确地同绩效挂钩，激励作用特别明显的是（A）
A.纯佣金制B.基本薪酬加佣金制C.基本薪酬加奖金制D.基本薪酬加佣金加奖金制
基本薪酬在薪酬总额中所占的比重与管理人员所处的层级有关，位置越近____，基本薪酬所占比重越低。
（C）
A.低层B.中层C.高层D.各个
一般说来，短期奖金适用于各个管理层级，而长期奖励更多的是针对__C____管理者的一种奖励。
A．低层B．中层C．高层D．各个
关于佣金制，表述错误的是（ C ）
A是在销售人员奖励中常用的方式 B根据员工的绩效，按照一定的比例给员工以提成
C使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益D可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感
目前市场上运用比较多的销售人员薪酬构成方案主要包括（ADCE）。
A．纯佣金制B．年薪制C．基本薪酬加奖金制D．基本薪酬加佣金加奖金制E．基本薪酬加佣金制
总的来说，在高层管理人员的薪酬中（ ACE）。
A．基本薪酬所占比重相对较小B．基本薪酬所占比重相对较大
C．奖金所占比重越来越大D．奖金所占比重越来越小E．福利和服务的作用不可忽视
07.5-76、成本相对较低的岗位评价方法是（A）。
（A）排列法（B）要素计点法（C）分类法（D）因素比较法
07.11-76、分类法是一种典型的岗位评价方法，关于它的描述不正确的是（D）。
（A）划分类别是关键（B）成本相对较高（C）适用大企业管理岗位（D）对精度要求高
在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与尺度比较的方法是（C ）
A.排序法 B.分类法C.要素计点法 D.要素比较法
支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（B）原则。
A．对外具有竞争力B．对内具有公平性C．对员工有激励性D．薪酬成本的控制
岗位等级的划分依据是（B）的结果。
A．组织结构B．岗位评价C。
绩效考核D。
薪酬标准
某企业采用成对排列法进行岗位评价，将所有岗位进行成对比较，结果是乙工作价值高于甲、丙、丁；甲的价值低于乙，高于丙、丁；丙的价值低于甲、乙，高于丁；丁的价值底于甲、乙、丙，那么将四个岗位的工作价值从高到低排序为（B）。
A．丙、甲、乙、丁B．乙、甲、丙、丁C．甲、乙、丙、丁D．丁、乙、甲、丙
以下属于职位薪酬体系的优点的是（A）
A.体现了同工同酬B.有利于及时激励员工C.有利于员工提高技能和能力的动力D.有利于企业适应多变的外部经营环境
职位薪酬体系设计的第一步骤是（C）
A、职位评价B、职位结构设计C、进行工作分析D、人员分配
实现薪酬内部公平的手段是（C ）。
A．工作分析B．绩效考核C．工作评价D．薪酬调查
在职位评价的各种方法中，属于非量化评价，并采用职位与职位比较的方法是（A ）
A.排序法 B.分类法C.要素计点法 D.要素比较法
职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个________的过程。
（B）
A.组织结构B.职位等级结构C.薪酬关系结构D.薪酬系统结构
常见的四维报酬要素是指（ABCD）。
A．责任B．技能C．努力D．工作条件E．创新
员工的薪酬主要根据其所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定的薪酬结构是（ C ）
A以绩效为导向的薪酬结构 B以工作为导向的薪酬结构C以能力为导向薪酬结构 D薪酬调整
能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的工资种类是（C）
A、能力工资B、提成工资C、技术工资D、岗位工资
以下不属于技能薪酬体系的优点的是（D）
A.促使员工注重能力的提升B.帮助企业留住专业人才C.使企业适应多变的环境D.实现了真正意义上的同工同酬
在能力薪酬体系的操作中，根据每项能力的特点来确定员工该项能力能够获得多少薪酬属于（C）
A.能力界定B.能力定义C.能力定价D.员工能力评价
在能力薪酬体系的操作中，________即确定本企业准备支付薪酬的能力到底是哪些。
（A）
A.能力界定B.能力定义C.能力定价D.员工能力评价
所谓技能薪酬体系或技能薪酬计划，是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及（B）支付基本薪酬的一种薪酬制度。
A、资历；B、知识的深度和广度；C、职位；D、个性
在技能薪酬体系中，（ D）
A、员工向上一级职位晋升应该得到高薪酬；B、同级技能的扩展是应当得到薪酬的；
C、低一级技能的强化，不应当给与薪酬；D、ABC都正确
技能薪酬体系被认为是一种以（A ）为基础的薪酬体系。
A．任职者B．基本生活需求C．职位D．业绩
根据胜任特征的结构冰山图，深层的胜任特征包括（ADE）。
A．社会角色B．知识C．技能D．自我概念E．动机/需要
二、简答
1、简述薪酬管理的目标。
公平性：
指员工对于企业薪酬管理系统以及管理过程的公正性、公平性的看法和感知。
具体有三个层次
合法性：
指企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关的法律规定。
如最低工资规定；加班工资规定。
有效性：
指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助组织实现预定的经营目标。
2、简述全面报酬的涵义及其构成。
含义：
所谓全面报酬是指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能工具，包括员工认为他们从雇佣关系当中能获得的各种有价值的东西。
构成：
薪酬与福利、工作和生活的平衡、绩效管理与赏识和认可、开发和职业发展机会
3、简述群体绩效薪酬计划的优缺点。
优点：
绩效容易衡量；高度评价合作的价值；团队合作；参与决策
缺点：
绩效－报酬联系疏远：
搭便车问题；流动率上升；员工薪酬风险上升
4、简述薪酬调查在准备阶段应该进行的工作。
准备阶段：
确定必要性及实施方式;确定职位及层次;界定调查范围;确定收集的信息内容
5、简述宽带薪酬的含义及其优点
优点：
支持扁平型组织结构；引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；有利于职位的轮换；能密切配合劳动力市场上的供求变化；有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变；有利于推动良好的工作绩效。
缺点：
晋升困难；稳定感差；绩效要求高
6、简述福利的含义及其特征。
含义：
福利是指企业或组织根据国家有关法律法规及其自身需要，向全体或部分员工提供的直接经济报酬以外的各种津贴、补贴、实物和服务等，用以提高或改善员工的物质及精神生活质量。
特征：
员工福利是总报酬的重要组成部分；员工福利通常表现为非现金收入；员工福利通常采取延期支付的发放形式；几乎所有正式员工都可得到福利（普遍性）；员工福利通常为非劳动收入，有类似固定成本的特点。
7、简述弹性福利计划的含义及其主要实施方式
含义：
弹性福利计划又被称为“自助餐福利计划”，其基本思想是让员工在一定的约束条件下，按照自己的意愿对自己的福利组合计划进行选择，它体现的是一种弹性化、动态化，并强调员工的参与
实施方式：
附加福利计划；核心福利项目计划；混合匹配福利计划；标准福利计划
8、简述高层管理人员的薪酬特点
一方面，成果的无形性要求考核高层管理人员的工作必须通过低层次管理者和被管理者的劳动成果进行考核，企业生产的最终产品中凝结着高层管理人员和低层次管理工作的效果；
另一方面，管理的效益只能从高层人员的经营战略、人事决策、创新效益和资本分配效益来衡量
9、简述企业在选择报酬要素时应注意的标准
应当与总体上的职位价值具有某种逻辑上的关系；必须是能够得到清晰界定和衡量的；必须与准备在某一既定职位评价系统中评价的所有职位具有共同性；能够涵盖组织意愿为之支付报酬的、与职位要求有关的主要内容；必须是与被评价职位相关的；报酬要素之间不能出现交叉和重叠
常见的四维报酬要素是：
责任；技能；努力；工作条件
10、简述如何确定技能模块的相对价值。
确定技能模块的相对价值的几个维度：
失误的后果、工作相关度、基本能力水平、工作或操作的水平、监督责任等
11、简述技能薪资体系的设计流程
成立设计小组、技能分析、确定技能模块、技能培训与认证、制定技能薪酬方案
三、案例分析
（一）真佳设计公司的招聘
真佳汽车轮胎设计公司在行业中属中上水平，拥有60余名设计人员，人员工资水平较高，且有2年工作经验的一般设计人员可达到5000元/月，高级设计师的收入可达到10000元/月。
以前公司在招聘员工时，将条件限制在拥有工作经验的专业人员，底薪不低于3000，因此每次招聘时均能够吸引大量人材应聘。
但是这种招聘政策也存在一定的问题，新进员工在设计思路是、合作性以及与客户沟通方面不易于公司已有的工作模式相融合，从而使管理者增加了大量的不必要的导引、协调、控制工作。
鉴于此，公司人力资源部将招聘策略定为更多的吸纳应届毕业生。
出于本行业的设计工作需要经验支撑，因此应届毕业生在公司工作的第一年主要以学习为主，几乎不能进行实际的设计工作，最多承担高级设计人员的助手，而且还需要高级设计人员分出一定的时间对他们进行指导。
因此，在招聘过程中，将应届毕业生的起薪定为1000元/月。
在今年春季的招聘过程中，人力资源部招聘人员吃惊的发现，与往年应聘者如云的情形相比，今年简直是门庭冷落。
尽管招聘人员向应聘者允诺1年后，一般收入都能达到年薪3－5万元，但似乎没有几个人相信。
请思考：
1、对公司新的招聘政策进行评价？
2、你认为将应届毕业生的起薪定为1000元/月是否合理，请说明理由？
请给出对设计人员的薪酬策略。
（二）拖车公司的薪酬制度
某公司的业务是拖车服务，该公司服务对象是修车厂，目的是将客户的车拖到指定位置。
该公司业务状况目前良好，是当地有较大优势的拖车公司。
这家公司的创始人在公司初创期，建立了一种同员工非常友好的朋友氛围，公司支付给员工的工资与同行相比，高出15％，而且有许多同行公司没有的福利。
因而，创始人相信，他要求员工主动、积极的为公司工作是理所当然的。
他要求员工为客户提供“增值服务”，比如要把拖的车清洗甚至抛光。
但是最近出现了不妙的情况。
司机们总是在休息室呆着，对顾客的电话也不积极。
例如，司机们总说还没有轮到自己，而让别人去拖车。
而且如果客户不急，司机们总会拖到晚上才干，这样他们能够获得加班费。
创始人很困惑，他不知道为什么付出了比同行业高出的工资和那么多别人没有的福利，又把员工当作朋友，还不能有效的激励员工
1、请分析创始人目前的薪酬制度的优缺点？
答：
优点，员工稳定，雇主与员工关系融洽，员工有自豪感；缺点：
大锅饭，不利于调动积极性，没有体现多劳多得，制度本身有漏洞。
2、你能为创始人制度比目前更好的薪酬制度吗？
答：
可以将工资率调整到同行业平均水平，或比平均水平稍高，工资减少部分作为佣金发放，即每拖一部车，司机可提取拖车收入的一定比
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