生产过程主要绩效考核指标.docx
《生产过程主要绩效考核指标.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《生产过程主要绩效考核指标.docx（20页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
生产过程主要绩效考核指标
生产过程（车间）主要绩效考核指标
绩效可以分成结果和执行（行为）两大类，本文要讨论的是生产过程的结果绩效。
过程有两方面的结果绩效，一是效果,二是效率.效果是指过程的运行状态或产出是否达到预定的目标；效率是指投入产出的结果，包括人、财、物的投入产出。
以下就按照这一思路来分析生产过程的主要绩效考核、评价指标.
本文所讨论的生产过程的范围是，从物料投入开始，到产品产出为止，包括生产计划调度和生产现场的管理，不包括原材料投入前的检验,也不包括生产过程中的外部检验（质检部门进行的检验）以及成品检验。
如果范围是生产车间，不同企业会有所不同，可能会不包括生产计划,具体应用时一定要注意廓清职能范围。
一、效果绩效
生产过程的产出是产品，产品的“效果”就是它的质量以及满足下一过程要求的状况。
质量有两种，一种是从使用者角度来说的质量,另一种是相对于产品标准的质量，两者是不同的。
简单地说，产品标准是根据使用者所要求的质量转化设计出来的。
生产过程的质量职能是,按照既定的工艺和标准进行生产，所以，它的产品质量不能用使用者要求的质量来衡量（这是企业的顾客质量目标），而要用企业内部的要求（比如产品质量标准）来衡量。
过程运行的效果主要是过程运行的可靠性。
1．产品（一次）合格率
反映产品质量最常用的指标是产品合格率。
请注意,由于生产过程的范围不包括外部检验，所以这个合格率不是出厂合格率,而是过程一次合格率,即在生产过程各个外部检验环节（包括半成品和成品检验）第一次检验就合格的比率，它真实的反映了生产过程生产合格产品的能力。
2．能力指数
产品质量标准中常常包含多个质量指标，比如一个圆柱型的零件包括长度、直径、光洁度等指标;一种食品可能包括理化、微生物、净含量等指标.产品合格率反映的是总的合格情况，如果要分指标评判,当然可以用分指标的合格率，比如净含量合格率。
在质量管理中常用的是能力指数（具体可参考质量管理的书籍）。
3．因产品质量原因退货（投诉）价值
这个指标一般属于客户（消费者）绩效指标，用这个指标考评必须经过分类，如果发生直接与生产过程有关的质量问题，它可以用于生产过程绩效考评。
不过要注意，经过成品检验（包括抽检）并用产品合格率考评的质量问题就不要再用这个指标,至少有重复之嫌.
举一个例子.食品企业对生产过程卫生和食品安全要求是很高的，万一发生现场管理问题，可能会在食品中混入异物，也有可能使产品微生物超标.在产品标准中,有的没有“异物”这个指标，检验（抽检）中很可能无法发现异物，只有在消费者使用过程中才发现，这种问题可以用本指标考评。
如果发生微生物超标,一般检验中应该发现，产品就不能出厂，即使在市场上发生问题，那也可能是检验有问题，就不应用这个指标考评生产过程。
使用这个指标,并不说明直接用产品使用者的要求来考评生产，而是因为企业规定的、对生产的要求在企业内部没有办法测量，只有通过市场和使用过程来检测（发现）.这种情况并不少见——现有的技术手段无法检测过程的某些结果，必须到后面的过程直至使用过程才能验证或确认，这种过程在质量管理中称为特殊过程,对绩效管理也有指导意义。
4．交货及时率（或计划完成率）
前面说过，生产过程不能直接用产品使用者的要求来衡量，但并不意味着生产过程没有“顾客”，它的“顾客"是销售过程。
从销售的要求来看,生产应该满足销售计划。
销售计划是一个动态的概念,特别是竞争的环境中,变化是常事,因此交货及时率更能反映销售的要求.及时,不单单是时间，应该是在规定品种、规格、数量基础上的及时，其中一项没有满足，就不能算及时。
统计交货及时率涉及应交货数量（或价值）和实际及时交货的数量（价值）。
表面看比较简单，实际上要统计这些数据有时相当困难，特别是基础工作比较薄弱的企业，事先一定要把流程策划好（详见绩效考核案例—-生产车间奖金考核）
5．过程无故障运行时间
过程中的一些要素，比如设备可能会发生故障,在一定的工艺条件下，这种故障应被控制在规定的范围内，可以用无故障运行时间来规定允许的范围，也可以用一定时期内发生故障的次数来规定.这个指标既可以考评整个过程，也可以考评某个要素。
二、效率绩效
1．劳动生产率
劳动生产率衡量“人”的投入产出，可以用产量（或产值）÷人数，也可以用产量（或产值）÷工资（或劳动报酬）,主要看统计是否可行，是否有针对性。
2．消耗
消耗衡量“物”的投入产出，有两个指标，一是得率：
得率＝产出数÷投入数
二是消耗率
消耗率＝（投入数－产出数）÷投入数＝1－得率
3．生产成本
生产成本衡量“资金”的投入产出，实际上用的是单位生产成本。
单位生产成本＝生产成本÷产量
生产成本是一个综合性的指标,包括料、工、费三大块。
其中物料的成本不是生产过程决定的，所以直接用生产成本并不妥当。
由于,
单位生产成本＝生产成本÷产量
＝（物料成本+人工工资+制造费用）÷产量
＝物料成本÷产量+人工工资÷产量+制造费用÷产量
＝单位物料成本+单位人工成本+单位制造费用
由此可见，生产成本可以分解成三个指标分别考核,其中单位人工成本是劳动生产率的倒数；制造费用相对来说比较固定,直接考核总的制造费用也可以。
另外,物料消耗与生产成本有关，因此可以通过消耗指标来控制成本.
直接用成本指标比较简单,综合性强;分解后的指标针对性强，但指标多，具体应用要结合企业实际。
以上是一些基本的指标,所有指标都可以通过代数的方法进行变换，转化、分解成其它指标。
但变换以后，对应的过程也会发生变化,有的可能超出生产过程，选择时要注意。
是否要进行指标变换，怎样变换和选择,要依据企业的战略或工作重点，还要考虑针对性以及测量的可行性.
TCL工资制度
职工工资制度
（试行方案）
一、 总则
1.１为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。
1.２本制度适用于公司全体职员（即惠州本部胶驻外工作的职员）。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。
二、工资结构
2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成.
2。
2固定工资包括：
基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。
固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬.
2。
3浮动工资包括：
考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。
浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后,于相关研发人员当月工资中发放。
项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。
2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。
项目如提前或按期完成,项目津贴自完成当月停发。
在预定的截止时间，如项目完成率低60%,项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。
技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况,确定项目奖的发放。
2。
6职员工资扣除项目包括：
个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。
2。
7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发.
三、工资系列
3。
1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。
3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员.
3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。
3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员.
3.5职员工资系列适用范围详见下表3—1:
表3—1工资系列适用范围
工资系列
适用范围
行政工资
1、 总经理办公会成员
2、 总部助理部长以上职员（市场本部及下属部门除外）
3、 总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料供应部所有职员
4、 研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生产部从事非专业技术工作的职员
技术系列
研究部、工资设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、市场推广部、客户服务部所有职员
营销系列
1、 市场本部及下属市场管理部、行业销售部、市场推广部、销售计划部、客户服务部所有职员
2、 驻外机构所有职员（含经理、财务经理等）
四、工资计算方法
4。
1工资计算工式：
实发工资=应发工资+补杂项目－扣除项目
应发工资=固定工资+浮动工资
固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴
=工资标准×固定工资系数之和
浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资
=工资标准×浮动工资系数之和
4.2工资标准的确定：
根据职员所属的工资系列\职务，确定职员薪级.再根据职员薪级，确定对应的工资标准。
参见《职员职务-薪级对照表》、《职员薪级表》。
4.3；固定工资与浮动工资的标准系数设定：
设工资标准为1，;固定工资标准系数为A，其中基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴标准系数为别为A1、A2、A3、A4，A=A1+A2+A3+A4。
浮动工资标准系数为B,其中考勤工资、绩效工资、效益工资、项目津贴标准系数分别为B1、B2、B3、B4，B=B1+B2+B3+B4.
以上系数的标准设定说明如下表4—1：
表4—1：
工资项目标准系数高级定
工资系列
固定工资标准系数（A）
浮动工资标准系数（B）
合计
基本工资A1
技能工资
A2
住房补贴
A3
医疗补贴
A3
合计
考勤工资
B1
绩效工资
B2
效益工资
B3
项目工资
B4
行政系列
0.7
0.2
0。
4
0。
08
0.02
0。
3
0.1
0。
1
0.1
/
技术系列
0。
7
0.2
0.4
0.08
0。
02
0。
5
0.1
0。
1
0.1
0。
2
营销系列
0。
5
0.2
0.2
0。
08
0.02
0.5
0.1
0。
1
0.3
/
4。
4固定工资计算方法：
固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴
=工资标准＊（A1+A2+A3+A4）
4.5浮动工资计算方法：
浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资+项目津贴
=工资标准＊（B1＊C1+B2＊C2+B3*C3+B4＊C4）
其中，C1为考勤考核系数，C2为绩效考核系数,C3为效益考核系数，C4为项目考核系数。
确定方法分别见下表4-2、4—3、4—4、4—5:
表4—2：
考勤考核系数（C1）确定方法：
C1初始值=1
考勤结果
C1扣除值
旷工0。
5天以上
1
病、事假每请一天
0。
25
月累计迟到/早退每满5次
0.5
月累计迟到/早退时间每满1小时
0。
5
1次事前未办请假手续
0。
2
C1=初始值—扣除值
表4—3：
绩效考核系数（C2）确定方法
考核
成绩
考核成绩
含义
占职员总数
的比例
绩效考核系数
C2的取值
S
优秀
5%
1.3
A
良好
15％
1.1
B
合格
60%
1.0
C
基本合格
15％
0。
6
D
较差
5％
0
表4—4：
效益考核系数（C3）确定方法
效益指标达成率
效益考核系数
C3的取值
效益指标达成率
效益考核系数
C3的取值
151％以上
2
61％-80%
0。
8
121％—150%
1.5
41%—60％
0.6
101%-120％
1.2
21％-40%
0。
4
81％—100%
1
0-20%
0
表4-5:
项目考核系数（C4）确定方法
考核期内项目进程完成率
项目考核系数
完成100%以上
1
完成80％-100％
0.8
完成60％-80%
0.6
完成60%以下
0
项目考核由项目经理负责。
五、试用期限职员薪级确定
5.1工资由总部发放的试用期职员
5.1.1通过招聘方式进入公司的试用期职员，其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出建议,填写《》（附3），经行政人事部、主管领导审核,总经理批准确定。
5.1.2通过毕业分配方式直进入公司的试用期职员，其薪级由行政人事部提出建议，填写《职员薪级调整表》,主管领导审核,总经理批准确定。
5。
1。
3试用期职员如在职时即担任总部课长以上行政职务,或分公司财务经理经理、副经理、经理等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。
5。
1。
4试用期职员如在入职时未担任以上行政职务者，根据表5—1执行表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。
用人部门在给有2年以上工作经验的试用期职员确定试用期薪级时，应根据试用人员的能力、经验及试用职位的工作复杂程度，在上限范围内酌情考虑。
基本原则：
有2年以上工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调3-5级，最多不能超过同等到学历的上限；有2年以上工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级可上调1—3级，最多不能超过同等到学历的上限。
5.1.5对于公司急需的特殊人才，试用期工资可突破以上5.1。
3、5.1。
4条规定和标准，需由用人部门在《职员薪级调整表》上写明申请的工资标准及局面理由，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。
表5—1部分试用期职员薪级确定办法
[适用范围：
工资由总部发放，且未担任行政职务者］
试用期职员
学历
0—2年工作经验者
2年以上相关工作经验者
薪级
工资标准
薪级浮动范围及上限
博士
33
6000
可适当上浮1-15级
上限为第18级（9800）
硕士
52
2600
可适当上浮1—20级
上限为第32级（6200）
双学士
54
2400
可适当上浮1—20级
上限为第34级（4600）
本科
60
1800
可适当上浮1-20级
上限为第40级（5800）
大专
66
1200
可适当上浮1—15级
上限为第51级（2700）
中专
71
700
可适当上浮1—15级
上限为第56级（2200）
备注
1、 有2年以上相关工作经验的技术系列试用人员,每满1年薪级可上调3-5级，最多不能超过同等学历标准上限.
2、 有2年以上相关工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级要上调节器1-3级，最多不能超过同等学历标准上限。
5。
2工资由驻外机构发放的试用期职员
5.2。
1分公司信下属经营部、办事处试用期职员的薪级由所属分公司招聘考核负责人提出建议，填写《职员薪资调整表》，由分公司经理确定。
分公司及下属经营部、办事处的试用期职员工资情况应报所属分公司经理备案，分公司经理、总部行政人事部、财务部、审计部有权对管辖的驻外职员工资情况进行查询、监督。
5。
2。
2驻外机构试用期职员薪级确定办法参见5-2。
表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准.驻外机构可根据当地经济发展水平、社会平均工资水平，以及试用人员的能力、经验，试用职位的工作复杂程度，在上、下限范围内确定试用期职员的薪级标准。
表5—2驻外机构试用期职员薪级确定办法
[适用范围：
工资由驻外机构发放的试用期职员］
试用期职员
学历
下限
上限
薪级
工资标准
薪级
工资标准
硕士
67
1100
50
2800
双学士
68
1000
54
2400
本科
69
900
57
2100
大专
70
800
60
1800
中专
71
700
63
1500
5。
2.3对于驻外机构急需的特殊人才,试用期工资可实在以上2条规定的标准,但需要由驻外机构填写《职员薪级调整表》,提出书面理由，报行政人事部、市场管理部审核,主管领导批准确定.
六、薪级调整
6。
1应届大中专毕业生见习期满一年，或招聘人员试用期满，试用考核合格，符合转正条件者,应办理转正手续,重新确定薪级。
6。
2公司每年6月、12月进行两次职员绩效综合考核，并根据考核成绩，重新确定所有职员的薪级。
6。
3以上试用期考核,绩效综合考核均采用“SABCD”评分制。
考核成绩与薪级调整幅度的对应关系规定如下:
表6-1。
绩效综合考核与薪级调整幅度对就在关系
考核
成绩
考核成绩
含义
薪级调整幅度
备注
S
优秀
上调5—6级
职员薪级调整的上限为职员考核时担任的行政或技术职务的薪级上限。
A
良好
上调3-4级
B
合格
上调1—2级
C
基本合格
上调0级
D
较差
下调1-2级
6。
4职员转正薪级确定程序同试用期薪级确定程度，即同以上5。
1.1\5。
1.2\5。
2。
1条所述。
6.5原则上公司将在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩,对全体职员工资标准予以普调,并发文公告。
七、工资发放
7.1职员每月工资发放时间为下月15日,如遇节假日应提前。
7。
2职员的工资条应采用逐级发放的办法：
一般职员的工资由课长发放，课长的工资条由部长或助理部长发放，部工及助理部长的工资条由副总级主管领导发放,副总级领导工资由总经理发放。
7。
3职员请假、休假时工资标准，按相关制度的规定执行。
7.4职员离职时的工资结算方法，按职员离职管理程序的规定执行。
八、其它事项
8.1所有职员的工资均为公司机密。
任何泄露、探听他人工资者，一经发现，予以一次书面警告，并处100—500元的处罚.
8。
2本制度由行政人事部起草，总经理办公会审定,总经理签字生效。
附:
不同工资系列工资计算案例
例1：
设一名享受行政工资系列的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元,当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1。
2，效益系数为0。
8，则其工资项目分别为：
固定工资项目
应发金额（元）
浮动工资项目
应发金额
基本工资
3000*0。
2=600
考勤工资
3000*0。
1＊0.8=240
技能工资
3000＊0。
4=1200
绩效工资
3000*0。
1*1.2=360
住房补贴
3000*0.08=240
效益工资
3000*0.1＊0。
8=240
医疗补贴
3000＊0.02=60
/
/
固定工资合计
2100
浮动工资合计
840
应发工资合计
2940
例2:
设一名享受技术工资系列、参与某一项目研发工作的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1。
2，效益系数为0.8，项目考核系数为0。
8，则其工资项目分别为
固定工资项目
应发金额（元）
浮动工资项目
应发金额
基本工资
3000*0。
2=600
考勤工资
3000＊0.1＊0。
8=240
技能工资
3000＊0。
4=1200
绩效工资
3000*0.1*1。
2=360
住房补贴
3000＊0.08=240
效益工资
3000＊0.1＊0。
8=240
医疗补贴
3000*0。
02=60
项目津贴
3000*0。
2＊0.8=480
固定工资合计
2100
浮动工资合计
1320
应发工资合计
3420
例3:
设一名享受营销工资系列的职员，薪级为第48级,工资标准为3000元,当月考勤考核系数为0。
8,绩效考核系数为1.2，效益系数为0。
8,则其工资项目分别为：
固定工资项目
应发金额（元）
浮动工资项目
应发金额
基本工资
3000＊0.2=600
考勤工资
3000*0.1*0。
8=240
技能工资
3000*0.2=600
绩效工资
3000＊0.1＊1.2=360
住房补贴
3000*0。
08=240
效益工资
3000＊0。
3＊0。
8=240
医疗补贴
3000*0.02=60
/
/
固定工资合计
1500
浮动工资合计
1320
应发工资合计
2820
为更好理解《范例点评——工资分配制度》，我把这份TCL的工资制度登载出来给
范例点评——工资分配制度
我在《范例点评——工资管理制度》中曾经提到,工资制度可以分为三个层次，第二层次主要规定工资结构以及如何确定和计发工资，不涉及具体工资数额。
我还指出,很多单位常常把第二与第三层次的规定合在一起制订制度.这里没有统一模式,主要是为了通过层次分析，更明确理解工资系统中应该包含哪些要素,这些要素起到什么作用，以便能够结合实际设计好自己的工资系统.为更好地说明问题,这里选登的是一份纯粹的第二层次制度。
第二层次制度至少应包含三个逐步递进的方面:
第一，工资结构；第二，如何为每一个岗位、人员确定和调整工资，这里主要是指相对固定部分工资的确定和调整，奖金部分应该由奖金考核方案确定;第三，如何根据实际情况（主要是各种假期）计发工资。
大家可以看出，这三方面分别用于不同场合，因此，范本是按照这三部分分别写的。
有的单位按照工资结构分类来写,比如岗位工资怎样设置、怎样确定、怎样计发一写到底，然后补贴、津贴怎样设置、怎样确定、怎样计发,等等，我认为这样写使用上不太方便。
工资分配制度
一、目的
为完善本公司的分配机制,建立适应社会主义市场经济的高效、公平、合法的薪酬体系,鼓励职工积极工作，促进公司和个人共同发展，制订本制度。
二、适用范围
本制度适用于与公司签订劳动合同的职工。
三、工资结构
1．基本工资
基本工资由总经理室确定。
2．岗位职级工资
2．1本公司所有岗位分为三个系列，分别是：
工人系列、销售业务管理系列、管理和技术系列.
2．2各系列都根据工作职责性质或技能、能力不同设置若干岗位职级，并规定相应的工资系数范围。
各岗位的级别通过岗位评价确定.
岗位职级工资＝岗位职级工资基数×岗位职级工资系数
3．奖金
3．1各部门的奖金根据相应的奖金考核方案计算。
3．2其他一次性奖金,如年度奖、质量奖、安全奖、节约奖、销售奖、项目奖等,由总经理室根据相关制度、考核方案或经济工作实际情况确定。
4．补贴、津贴
保留物价补贴、独生子女补贴和少数民族补贴。
另外，由人力资源部门根据实际情况提出其他补贴（如郊区补贴）、津贴的发放方案，报经总经理室批准执行。
点评：
工资结构是最没有固定模式的部分，要根据本企业的战略和实际需要来设计。
大的方面来讲，有以岗位为主和以技能、能力为主,也有以绩效为主的.该公司固定部分工资强调的是岗位价值,结合考虑能力，采用了类似宽带工资的结构。
浮动部分以奖金为主。
工资分配制度承上启下、连接内外，需要有不少接口，请制订者务必注意.这份制度的2。
2规定了工资与岗位评价的关系，第3、4则为奖金和补贴等方案（第三层次制度）的制订提供了依据，这些奖金、补贴方面的制度、方案都比较灵活，特别是奖金考核需要不断调整,所以另行制订是比较好的。
一般,常常会把岗位工资每一级别的具体数字一起规定出来,这也是可行的。
四、工资的确定和调整
1．新招聘应届大中专毕业生见习期一年，见习期间按见习岗位起始工资系数减0.2计算岗位职级工资，其他工资、津贴按规定执行.见习期满，符合条件的予以转正，并按其岗位确定岗位职级工资。
2．其他招聘进入公司职工，试用期内按同岗位职级起始系数减0。
2计算岗位职级工资,其他工资、津贴按规定执行.试用期满符合
升级会员 