成功应对面试篇教案6课时.docx
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成功应对面试篇教案6课时
成功应对面试篇教案（6课时）
你是否知道“准备工作做失败了，你就准备着失败吧”?
你是否知道“7秒钟决定了你的去留”?
你是否知道“最合适才是最好，绝不是最好是最好”?
我们每一个求职者都必须做到：
面试前充分准备，做到知己知彼：
面试中认真表现，充分发挥实力：
面试后把握分寸，适时联系沟通。
第一章面试概论
第一节面试的种类
面试方式灵活多样，本书所列举的种类只是其中典型的一部分，目的是让大家对面试有个初步认识，做好心理准备。
面试不同于笔试这种硬性的考核，主要考察应聘者随机应变的能力。
有的人心理素质比较差，到一个新的面试环境，心里会七上八下，还没开始面试就手脚冰凉，连话都说不利索。
这种情况下，如果寸面试种类稍有了解，会有助于缓解不必要的紧张情绪。
一、面试种类的介绍
广义的面试包含很多类型：
电话面试、视频面试、面对面面试、小组面试、专题演讲、言讨会、角色扮演等等。
越来越多的跨国公司在总部以外招聘时，普遍通过视频面试提高招聘效率和节约成本。
大多数日本公司一般都采用小组面试，即多名面试官同时面试的方式。
而丰田公司则倾向于采用言讨会的形式选才。
微软公司面试候选人实行“车轮战术”，每一个候选人要同5～8个人面谈，有时可能达到10位面试官。
在求职的过程中，每一个人都会遇到形形色色的面试，以下是几种主要的面试类型：
（一）按考察内容分类
1．标准程序（Structured）。
开始一中间——最后
2．非标准程序（Uns~uctarvd）。
面试人员想到哪问到哪，随意性极强。
遇到这种情况的确比较难应付，面试前无从准备，只能靠临场发挥。
3．专业定向（Targeted）。
主要是考察应聘者的专业知识。
（二）按考察方式分类
1．场景面试Situational）类似场景小测验。
应聘公司会虚拟你所申请职位的工作环境，让你直接进入工作角色，从而测试你的能力。
2．案例面试（Case）。
一些公司如麦肯锡、贝恩等大型咨询公司经常会采取通过一个一个的案例分析来面试应聘者。
若你有意去这些大的咨询公司，不妨向已在这些公司工作的校友或朋友打探一下面试技巧。
3．轻松随意型面试（Meals／Ddnks）。
真的可以轻松一下了吗?
不是的!
这“轻松”两字的学问可大了。
你的涵养、个人素质等在你的一举一动中都能得到体现。
所以，你不可以掉以轻心，不要忘了时时保持警惕心理，对于一些敏感问题谨慎做答。
（三）按阶段分类
1．初步筛选（screening）。
被面试者众多，每人分得的时间有限，而面试人员的级别也不甚高。
2．多轮选拔（Furtherrounds）。
到这一阶段，通常都是级别比较高的人来面试你，面试的时间也会更长些，程序也更复杂些。
某些华尔街投资银行，招聘一名高级人员平均要进行多达30多轮的面试，面试周期甚至长达3～6个月。
3．最后一轮（Finalround）。
这是最关键的一环，这一轮将决定你的去留。
（四）按出场人数分类（招聘人员一应聘人员）
1．一对一（One-on-one）。
属于“单打独斗”。
2．多对一（Groupinterview）。
通常是由一个应聘者面对数名面试官，属于“舌战群雄”类。
3．对多（类似Roundtable）。
校园面试中常见。
通常是由公司的一名招聘经理面对一组应聘者，属于“群英会”类。
这种面试需要注意如何在群体中表现得当，既要积极活跃，又不能抢尽风头，对别人构成压力或威胁。
其他还有阶段性面试、筛选性面试、群体性面试、淘汰性面试、模式化面试、问题式面试、压力式面试、综合式面试、集体面试、远端面试等，在此不再一一赘述。
注：
我们列举的面试种类，均附加了英文，请将这些可能派上用场的英文单词下载到你的记忆库中。
因为有的外企经理可能突然告诉你：
“我们今天来一个one-on-oneInterview”，或者其他什么的。
如果你被一个陌生的英文弄得瞠目结舌，全然不知所云，将会显得非常狼狈。
二、最典型的面试类型分析
最典型的面试类型有：
顺序性面试、平行性面试（系列化面试）和小组面试。
三种面试类型比较如下：
顺序性面试
由部门里职位比较低的人做第一级筛选，按照职位顺序层层面试
能早点去除不合格的人选，节省时间
职位比较低的人对这个职位本身理解会有误差，他不一定清楚要招什么样的人
有很多候选人来应聘，不愁
找不到合适的人才-时
平行性面试（系列化面试）
许多部门一块儿做决定，一个系列、一个系列平行地往下推进
容易覆盖不同的层面，不易有偏见
花费时间比较多，同时可能影响各部门的正常工作
要求团队沟通特别好的职位适用
小组面试
一组面试官同时面试一个人，然后小组决定录不录用你
节省时间，不容易错过一些关键性的考察
候选人压力太大，过于紧张，不利于充分表现出自己的优点
适于招聘管理、销售、市场等人员，因为他在以后工作中会遇到这种场景
第二节测评的种类
在当今迅速变迁的全球化浪潮中，企事业单位都面临着全新的竞争与挑战。
人力资源管理及运用之极大化亦成为重要的议题。
如何通过有效的、透明的工具，协助评估与发展现有的人力资源?
人才测评是科学与客观的评量工具之一。
近年来，我国的人才测评应用逐步深入各级企业，以及事业单位的人员考评中，人们已经意识到了人才测评量化考核人员的重要性和科学性。
测评的种类有很多，如：
一、逻辑测试
笔试的设计主要是考察人的逻辑推理能力。
许多世界知名跨国公司在聘人时，都要对应聘者进行笔试，只有通过了笔试，才能进入面试。
了解世界知名跨
国公司进行笔试的有关情况，无疑会有利于我们取得笔试的成功。
二、公文筐测试
让接受测评人员在所假想的情境中，扮演某种角色，对事先设计的一系列公文进行处理，进而针对受测者处理公文的方式、方法、结果等进行评价。
可以对受测者的计划、授权、预测、决策、沟通等管理能力进行测查，特别是考察受测。
者综合各类业务信息、审时度势、全面把握、处变不惊、运筹自如等素质。
测验考察的能力定位于管理者从事管理活动时正确处理普遍性的管理问题，有效地履行主要管理职能所具备的能力。
三、情景模拟
情景模拟测评又称为情景评价、行为模拟法、模拟作业等。
通过设置一种受控制的、模拟状态的情景，让受测者参与其中，扮演一种角色。
在模拟的情景中，看受测者表现出来的特定行为是否与组织目标相关，根据其表现或通过提交的报告、总结材料打分，以此来预测受测者在拟聘工作岗位上的实际能力和水平。
四、角色扮演
角色扮演是一种面试技术，要求求职者参与到一个模拟的情景中，并且表现出来的这种服务环境是真实的。
角色扮演通常在招聘的最终阶段使用，机构中的其他人需要合作，作为情景中的“演员”。
角色扮演给面试官观察在有压力下的求职者提供了一种方法。
求职者对此时的情景应该使用自己的语言做出反应而不是描述情景。
尽管角色扮演提供了一个好机会来观察在现实交往中求职者的优点或弱点，但是直接比较求职者依然很困难。
角色扮演的确需要事先仔细策划及“演员”在面试前进行彩排。
五、无领导小组讨论
由一组受测者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。
由于i塞个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的在于考察受测者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出。
这时候要根据自己应聘的职位特点来表现。
如果你应聘财务，这时候就不能太活跃。
如果你应聘管理人员或者销售人员，你必须表现得积极主动。
六、声东击西法
是测评的一种，但是绝对不会让你看出来是测评。
可能面试官就是跟你同乘一个电梯的人，通过你的某些不明情况下的反应来测试你。
七、案例分析
（一’）基本分类
1．商业案例分析。
这个最常见。
例如，某自行车店铺要增加利润，怎么办?
某啤酒商要增加市场份额，怎么做?
2．推测分析题。
这个也比较常见。
例如，推测北京有多少个自行车修理铺?
3．脑筋急转弯。
这个不是我们常说的急转弯，而是一些看似无从下手的题。
比如：
公元前3000年到公元1850年，人类贷款的利率基本稳定在0．5％，而150年来基本浮动在4％左右，为什么?
4．面试官的灵感。
就是什么类型都没有，属于面试官临场想出来的。
典型的就是“如何建立一支强大的中国足球队”，简直让人欲剁之而后快!
（二）如何做案例分析?
大方面需要分析能力、领导能力、应变能力、适应能力等，在进行具体的案例分析时，可按如下方法进行：
1．拿出看家法宝——笔和纸，把面试官的问题大致画个简单的图记下，比如：
一个方框表示单车铺，分割一块，表示储存室。
中途分析框架最好随时写在纸上，让面试官目睹你分析的全过程。
这样即便结论有误，也要让他心里留下点过程。
2．不要有任何预先的假设，一定要细致地分析。
比如：
某公司最近产品滞销，要你调查。
别大嘴一开：
可能是经济形势不好，可能公司产品落后，可能定价过高，过足嘴瘾，最后死个不明不白。
应该先问问公司的产品是什么?
产品滞销的情况以前出现过没有?
以前出现这种情况公司如何解决的?
而现在公司专门就此研究过吗?
研究的结论是什么?
3．一定要多问。
问答，是整个面试的核心和关键，千万不要看到题目拧眉苦想，然后在纸上自娱自乐画半天，最后说一大通，什么都不问就牛气冲天地做了结论。
事实上，面试官恭候多时，专等你张嘴开问，从你问话的方向，提问时机和细节上观察你的思维能力。
4．画出整个面试的分析框架，先总后分，慢慢分析。
5．要格外注意面试官提供的信息，并且要尊重面试官，他说分析哪里就分析哪里。
此外，绝对不要慌张，宁愿沉默一分钟仔细地思考，也绝对不要匆忙地：
在纸上乱画，或者三番五次欲言又止，发现自己说错了又急得摆手。
内心一点都不慌不容易，但是做出一个冷静的假相迷惑面试官还是不难的。
6．做结论的时候（其实包括面试过程中的所有推理），要思路清晰有条有理地进行叙述，别这时候还犹豫不决，吐词不清。
八、结构化面试
结构化面试又称结构化面谈或标准化面试，它是指面试前就面试所涉及的内容、试题的评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。
面试过程中，面试官必须根据事先拟定好的面试提纲逐项对应聘者进行测试，应聘者也必须针对问题进行回答。
结构化面试一般应由5～9名面试官组成，面试官在工作性质、性别构成、年龄层次、专业特点等方面都有一定的组成结构；面试指标体系一般包括应聘者的仪表、仪态、分析判断能力、语言表达能力、组织领导能力、交往协调能力等几方面。
测评要素评分的权重系数有结构，应聘者的面试成绩是经过科学的方法统计处理后得到的。
结构化面试严格遵循一定的程序（如面试官、考场的选择，监督机制与计分程序的设立等）进行，一般每位应聘者面试时问为30分钟左右。
九、人机对话测试
通过受测者回答计算机上的一些问题，考察受测者的知识水平和心理素质。
其中，知识水平测评是对已经掌握的知识，包括通用知识和相应的专业知识的考察。
心理素质是对人才个体的心理特征及其倾向性的测量和评定，如智力测验、个性倾向性测验、气质类型测验、职业兴趣测验、职业价值观测验和创造力测验等等。
十、其他测试
简历分析：
是一种对个体过去经历进行剖析的十分有价值的测评手段。
通过设计合理的简历项目，来分析受测者背景，了解受测者过去的情况。
360度评估：
通过受测者的上级主管，以及其他与之有密切关系的人员，比如同事、下属、客户等多方位的评价，来收集评价信息对受测者进行评价。
第三节面试官的心理
面试官会从面谈中去了解求职者的性格及人际关系，了解应聘者的情绪状况、人格、成熟度；面试官还会从面谈中观察应聘者对工作的热诚度及责任心，了解应聘者对人生的理想、抱负及上进心。
因而了解面试官心理，对成功应对面试会有很大帮助。
一、面试官的心理分析
面试前对面试官心理进行分析，针对面试官可能有的心理状况，采取不同的应战心理，为大学生求职提供一定的理论依据，就成了笔者和众多大学毕业生关心的话题。
不同的用人单位，由于客观背景不一样，招聘人员的心理状态也是不同的。
然而作为招聘人员，他们免不了有共同的心理特征：
（一）注重第一印象
从心理学角度讲，第一印象在面试官心目中十分重要。
由于是“最初的”，所以新鲜、深刻、引人注目、容易记住。
又由于是以观察的感觉形象为主，所以很容易引起人们情绪上的反映—喜欢或不喜欢。
在喜欢或不喜欢的第一印象支配下，对应聘者的进一步认识，也常常不自觉地受第一印象的影响。
因而大学生求职时，如何给面试官一个良好的第一印象就显得相当重要了。
有的求职者不懂得这点，大大咧咧、疏于准备、自以为是，殊不知这样的态度正是失去机会的原
因。
（二）优势心理
面试官因处于主导地位而产生的居高临下的心理倾向。
表现为面试结果评定上的个人倾向性。
应聘者应该不卑不亢以一种平衡的心态去对待，充分发挥自己的才能。
（三）定势心理
面试官由于长期以来，已经形成了一种固定的思维模式，因而对考生进行评价时，较少关注考生的实际表现，而是不自觉地将考生与自己印象中的某类人相比，使面试官的判断带有主观色彩，降低了面试评价的客观性。
针对这种情况，你要能在较短的时间内，感悟到面试官的心理定势，抓住他的心理，随机应变，方可对答如流，让面试官对你满意。
（四）愿当“伯乐”
他们大都希望自己能够做一名公正的“面试官”，希望自己就是伯乐，能够慧眼识珠，从众多的应聘者中挑选出自己需要的人才。
这就促使面试官对自己的工作认真负责、谨慎考核、细致询问，尽量做到择优录取。
求职者要充分展示自己的才能，给他一种信息：
你是一个有才能的人，这种才能只有借助于他才能发挥出来。
（五）“喧宾夺主”倾向
面试官不是让考生尽量表现自己，而是以自己为中心，所以你要有耐心，不能抢话，尽管你已经听不下去了，你还是应该表现出你很有兴趣在听，要学会倾听，要做一个好听众。
（六）疲劳心理
面试过程中，面试官要付出很大的精力。
重复性的操作活动，长时间高度集中注意力，容易造成懒散和困倦。
可能会无意间打个哈欠、做深呼吸、不断看表、搓手等表示厌倦、不耐烦的习惯性动作。
人与人的交流是需要时间的，如果面试官不给你充分的时间表现自己，你该如何?
这时，要找到能吸引他的话题，恰当地运用形体语言，要能吸引他的注意力；同时说话切中要害，说到点子上，简洁明了，言简意赅，避免哕嗦。
（七）专业化倾向
面试官过多地使用专业术语或职业行话，容易使应聘者感到很迷惑，不能充分理解面试官的意思，造成交流的困难。
这势必会使应聘者本来不稳定的应试心理产生波动，造成不必要的心理压力和负担。
要认真倾听对方的问话，在最短的时间内理解所提出的问题，并以积极的心态去应对。
（八）标准化倾向
面试官以理想化的标准衡量考生，过于挑剔，求全责备。
对于面试有一个典型的说法：
“最合适才是最好，绝不是最好是最好”，单位招聘，要招的是“适才适岗”最合适的人。
所以，你在你的介绍中，要重点突出你对这个职位哪几点是最合适的!
这是所有面试官最主要的心理特征。
二、IQ，EQ，AO，胜任素质
现在，企业招聘人员已经得到了更多的培训，掌握了更高超的、以及如何看人不走眼的面试技巧。
在现实的招聘中，很多面试官都意识到，智商（IQ）不算什么，情商（EQ）不算什么，更关键的是逆境商，也就是我们说的AQ，逆境商指的是在很乱的情况下，什么情境都变的情况下，在危机的情况下，你是否还能从容不乱?
面试官都知道，人的特质是分为冰山上头露出来的一些特质和冰山下面潜在的一些特质两部分。
冰山上面的东西是很明显的，就是你会的知识和技能，而一个人冰山下面的东西，就是你的价值观、你的自我定位、你的需求、你的性格特质，这些都是不明显的。
而面试官在面试的时候，会越来越重视冰山下头的东西，这是面试官的心理。
面试官在面试时可能会给你很难的题故意刁难你，看你被刁难时候的应变能力，看你临场发挥的能力，这时候看的是你的逆境商；他还会看你在整场面试中沟通是否顺畅，这时候看的是你的情商；而最后才看你的智商，也就是简历中写的，你是本科，是硕士还是博士，你英语是四级、六级，计算机会什么语言。
也就是说，智商（IQ）、情商（EQ）、逆境商（AQ）同时都看的时候，面试官会先看你的逆境商怎么样，是否能临场发挥、从容不乱；再看你的情商，沟通很随意、很自然、不怵；最后才看你的智商，是本科、是硕士、还是博士?
所以说面试中智商已变得越来越不重要。
因为，作为大学生，你们的智商差别不是太大。
第二章面试前的准备工作
——准备工作做失败了，就准备着失败，面试也是一个项目，任何项目都分准备、开始、进行、结束四个流程，其中准备阶段是最重要的。
因为准备工作做失败了，你就准备着失败吧!
第一节提前了解应聘单位和应征职位要求
面试官提问的出发点，往往与招聘单位有关。
因此，面试前应尽可能多了解一些招聘单位的情况，对单位的性质、业务范围、发展情况等做到心中有数。
对于大型公司，往往可以从网上查询到该公司的有关信息。
先到网站上了解企业文化、使命宣言、公司愿景、公司情况、部门设置、职位要求等，尤其是此职位软性的技能需求等，这样有利于有针对性地展示自己的特长，并且在进入面试后可以适当引用公司使命宣言或者董事长说的话等等。
无论你申请什么性质的工作，对欲应聘单位的情况了解得越多，对你面试成功越有利。
这可以使你在面试中提出更聪明的问题，并让你在回答问题时融入你对该单位的了解，这两点很容易打动面试官。
一、提前准备会让面试官留下对你有利的印象
1．你有基本的能力，也许还有较强的学习、研究能力。
2．你对该单位和这次面试做了足够的准备。
3．你是一个精明老道的人，也许还有别的单位在瞄准你，如果不留下你会很可惜。
二、了解信息的途径
1．利用学校及社会上的就业机构。
2．向公司雇员及前雇员了解、询问。
3．上网查询。
4．查看该单位的宣传资料及有关媒体对该单位的报道。
三、应该提前了解哪些信息
1．该公司的企业文化、历史及背景。
2．该公司的产品及服务范围。
3．该公司的行业特征及主要竞争对手。
4．该公司的组织结构和部门设置。
5．该公司是否有培训、提升的机会。
6．该公司的薪水大致状况。
7．该公司招聘的主要职位及相关的要求。
有了这些信息“垫底”，相信你在面试中不难有优秀的表现。
第二节提前了解本行业的薪金情况
据著名调查公司的资料显示所知，目前大学生对薪金满意度并不很高，下表可以看出：
满意程度
十分满意
比较满意
不满意
所占比例
11.4％
35.7％
52.9％
专家建议：
毕业生求职不宜漫天要价。
一个毕业生应该如何制定合理的薪水策略呢?
最重要的是了解你所应聘的行业和公司的薪水情况。
毕业生可以去网站上或者通过其他渠道了解一下该行业和该公司的薪水情况。
只有了解了这些情况，一个毕业生才有可能提出一个比较合理的薪水要求。
第三节准备合适的自我介绍
一、如何准备自我介绍?
（3分钟自我介绍）
在求职面试时，大多数面试官会要求应聘者做一个自我介绍，一方面以此了解应聘者的大概情况；另一方面考察应聘者的口才、应变和心理承受能力、逻辑思维能力等。
自我介绍，既是打动面试官的敲门砖，也是推销自己的极好机会。
因此，一定要好好把握。
应聘者具体应注意以下几点：
（一）接到面试通知后，最好在家打个自我介绍的草稿，然后试着讲述几次，感觉一下。
（二）自我介绍时首先应礼貌地做一个简短的开场白，并向所有的面试官（如果有多个面试官的话）致意，如果面试官正在注意别的方面，可以稍微等一下，等他注意力转过来后再开始。
（三）注意掌握时间。
如果面试官规定了时间，一定要注意时间的掌握，既不能超时，也不能过于简短。
专家提议，好的自我介绍不应该太长，也不宜太短，3分钟最为恰当。
，
（四）介绍的内容不宜太多停留在诸如姓名、工作经历、时间等方面，因为这些在你的简历表上已经有了，你应该更多地谈一些跟你所应聘职位有关的工作经历和所取得的成绩，以证明你确实有能力胜任你所应聘的这个职位。
（五）在作自我介绍时，眼睛千万不要东张西望，四处游离，显得漫不经心的样子，这会给人做事随便、注意力不集中的感觉。
眼睛最好要多注视面试官但也不能长久注视，目不转睛。
尽量少用一些手势，因为这毕竟不是在做讲演，保持一种得体的姿态是很重要的。
（六）在自我介绍完后，不要忘了道声谢谢，否则，往往会因此影响面试官对你的印象。
二、英文自我介绍考察软技能
很多毕业生都有这样的经历，当进入面试阶段，有可能会遭遇英文面试，不过这也预示着你梦想的职位正向你招手，这轮面试的分量可想而知。
所以，你应该确保在面试中发挥最佳状态。
人力资源主管们建议考生要在软技能上下功夫，英文介绍注意逻辑性、连贯性和清晰性，即使出现差错也要坚持下去，不要害怕说Sorry、Pardon。
不要过分强调语言本身的技巧，而应言之有物，展示自身特点。
下面介绍一些注意事项，希望帮助英文水平并不是特别出众的求职者规避硬伤。
（一）忌面面俱到
如果试图在短短几分钟内吸引面试官的注意力，你的简介当然要是浓缩的精品。
前奏一般用一句话陈述自己的基本特征即可。
然后迅速进入正题，或选择自己最引以为傲的经历叙述，或介绍自己的长处。
面试官一般会承接你的自我介绍发问，所以在做自我介绍时，最好不要提特别难于讲清楚的事情和比较抽象的概念。
因为，你的英文水平只够应付普通会话，更何况身处高度紧张的面试氛围中哪里还能够应对自如。
介绍不需要面面俱到，因为在你曾经提交的资料中，已有
详细的介绍，所以力求在面试中突出重点。
（二）应当直白
习惯于堆砌华丽词藻的人恨不得在面试中用大气磅礴的英文演讲征服面试官，其实又犯了舍本逐末的错误。
用简单直白的语言表现最具魅力的自我，才是英文面试的至高境界。
不要不屑于用therebe句型，不要不屑于用第一人称，不要想象着那些一辈子也用不上几次的虚拟语气、倒装句和长词冗句，如果你能保证说英文如行云流水，那么你尽情用，但万一紧张得忘了词怎么办？
万一棉视官和你展开辩论怎么办?
用平实的语言直切正题是最讨巧的方式。
（三）语速切莫过快
很多应聘者认为，只要在外国面试官前把英文说“溜”即可，其他的无所谓，于是语速狂飙。
我们经常看到这种情形，在你口吐莲花之后，满孥静塞，外国面试官目瞪口呆。
因为，他们没有听懂你赶火车似的中式英文。
其实，英文面视的主要目的是让面试官了解你，甚至对你感兴趣，最重要的是展示你的综合素质：
绝非单单的语言能力。
所以，首先应该力求表达清晰。
语速过快容易给人不自信：
不稳重的错觉。
剑桥大学的一项调查显示，语速快，一般体现在具备两种不同特质的人身上，一种是思维和语言反应能力强且协调的人；一种是处事急躁的人。
万一人家把你理解为第二种怎么办?
如果你凭实力进入了freetalk（自由讨论）阶段，接下来要做的就是坦率地与面视官讨论，大到企业未来，小到穿着打扮的话题，当然坦率也要聪明。
那时候面试官有可能思维如野马，你很难把握他所关注的你身上的特质，你也无法预他会问你什么，那么以上这几点仍然是唯一可遵循的规律。
三、面试时要多备几份简历
也许你会问：
“他们不是都有我的简历了吗?
干嘛还要我再带?
”一般来说，审阅简历的人和面试你的人往往不一定是一个人。
而且往往参加面试的人很多，简历容易混淆。
还有，也许你的简历被弄丢了；也许你的简历经过过多次复印，已经模糊不清、面目全非了也说不定。
还有的时候面视官手里就拿着你的简历，他问你要的原因只是要看看你办事是否细心、周到，是否是有备而来。
所以，面试时一定记住要多准备几份简历，以便到时急用。
第四节适当模仿面试场景
“面试要试”，面试完全可以通过练习提
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