员工管理的六大目标.docx

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员工管理的六大目标

员工管理的六大目标

员工管理的六大目标

1应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现

虽然公司员工每天都来公司上班，但很难说他们都对公司的目标非常清楚。

因为每个人都忙于自己的工作，所以对公司目标的认识，往往是非常片面的。

让公司员工明白公司的目标是人力资源部门进行员工管理的首要任务。

人力资源部门可以通过多种途径来宣传公司的目标：

（1）讲座：

对公司全体员工进行公司目标及相关内容的讲座，讲座由人力资源部门主持，可由各主管经理和部门经理讲解本部门的发展目标。

如果公司人员较多，可以以部门为单位进行讲座。

（2）讨论：

一般以部门讨论为宜，让员工对如何完成公司的目标畅所欲言。

2、应使企业中的每一位成员都了解其职责、职权范围以及与他人的工作关系.在使员工明确了公司目标之后，来确定员工岗位的工作目标是比较容易的。

由岗位目标可以确定出该员工岗位职责、职权范围以及与他人的工作关系。

在进行岗位描述（包括岗位职责、职权范围及工作关系等）时，人力资源部门也可以采用下面一些方法：

（1）、上行分析法

上行分析法（bottom-upapproach）是指采用自下而上的分析方法，通过对现存组织和工作的分析来完成岗位描述的编写。

上行分析法在具体实施中有"工作日记法"、"重要事件分析法"、"工作描述法"等操作方法。

"工作日记法"也叫"工作日志法"，由各岗位员工填写工作日记表，要求对每件事情进行详细记录，不论这些事情是本职工作内还是本职工作外的。

一般以记录一周为宜，由人力资源部门对工作日记进行工作内容分类、整理、抽象，然后将抽象出的工作范围确定为岗位职责。

"重要事件分析法"是指通过对员工工作中重要事件的完成过程进行详细记录并分析的一种方法。

因为每位员工都有自己的最重要的本职工作，重要工作的完成情况可能会直接影响着部门或企业整体的效率，所以将重要工作单列出来进行分析是完全有必要的。

由于重要事件往往要涉及到其他部门或外界，所以对重要事件的分析更能清楚的明确该员工的职权范围和工作关系。

"工作描述法"与"工作日记法"较类似，它是由员工进行口头工作描述，人力资源部进行记录并提问的一种方法。

这种方法适合于不便于随时进行工作记录的员工，如经常在外奔波的市场人员等。

上述三种方法可以分别使用，也可以综合使用。

最佳的办法是用"工作日记法"分析岗位职责，用重要事件法分析职权范围和工作关系，通过"工作描述法"直接与员工沟通，以减小其他方法带来的误差。

（2）、下行分析法

下行分析法（top-downapproach）是指采用自上而下的分析方法，通过分析组织的使命、目标和经营目的入手，确定要实现计划目标必须完成哪些工作，需要设定哪些岗位。

下行分析法最适合公司业务转型或公司组织改组时设定岗位描述时的需要。

另外，即便员工安排就绪，也可以使用下行分析法，这样可以确保管理者在进行岗位描述时能够排除干扰，使每位员工从事适当的工作。

在使用下行分析法时应注意，人力资源部门要与上层领导充分讨论，并参考其他公司的成功经验，以避免出现大的偏差。

3、定期检查员工的工作绩效及个人潜力，使员工个人得到成长和发展

绩效考评是人力资源管理中的重要内容，绩效考评的水平在很大程度上制约着其他人事政策的效力。

绩效考评的内容一般分三种类型：

（1）、品质基础型：

忠诚、可靠、主动、有创造性、有自信，有协助精神等定性的形容词，难具体掌握，操作性与效度差，含混而主观，不具体，不明确，不宜公正，且往往与具体的工作行为和效果没有之间关系。

（2）、行为基础型：

对工作行为不但分等级，而

4、协助并指导员工提高自身素质，以作为企业发展的基础；在考评沟通中，员工已明白了自己的优缺点，并明白了自己的改进目标。

但仅通过考评沟通促使员工提高自身素质还有些不太理想。

这需要人力资源部门组织专门的员工素质培训以提高员工素质。

对于专业技术培训，可以组织技术讨论，或轮流进行技术讲座；对综合素质培训，可由人力资源部门自行组织或联系专业培训机构进行培训。

需注意的是，通过一、两次特定的培训来提高员工的自身素质，特别是综合素质是比较困难的。

人力资源部门应该制定一些相应的岗位任职资格要求，对于搭补到资格要求的员工进行警告，这样可以促使员工主动提高自身素质。

另外还可以将一些培训形式如讨论、轮流讲座等固定下来，成为制度，使员工养成不断提高的习惯。

5、应有恰当及时的鼓励和奖赏，以提高员工的工作效率任何一个优秀的企业，都会对员工有名目繁多的奖励。

特别是当多数员工在某方面出现错误时，表彰出色者无疑会有很大的带动作用。

"重奖励，轻处罚"应该是现代员工管理中的一个趋势。

在奖励时，可以采取精神奖励和物质奖励并重的方式；而在处罚时，应注意采用以耐心说服和做思想工作为主，一般不应采取经济处罚（给公司带来直接经济损失除外）。

6、使员工从工作中得到满足感

根据马斯洛的人类需求的"五层次"理论，当人们在满足生理需求、物质需求之后，更加追求精神需求和自我成功。

让员工在工作中体会到满足感和成就感是进行人力资源有效开发的前提。

从管理角度讲，管理者应该为员工创造一个宽松的环境，它包括物质环境和心理环境两部分。

物质环境是指员工是否有良好的完成任务的物质条件，如设备、资料等等；心理环境是指员工是否具有愉快的心情和完成任务的冲动。

心理环境的建设是管理者往往忽视的部分，而这部分内容对员工是否能够出色的完成任务，是否能够从工作中得到满足感起着关键的作用。

作为一个优秀的管理者，应该对员工表现出信任；并且重视员工的建议和尊重员工的工作过程，不要随意干涉具体工作；另外还需要对员工不断地鼓励和赞扬，以提高工作士气。

二、员工的需求是什么？

全球著名的管理咨询顾问公司盖洛普公司曾经进行过一次关于如何建立一个良好的工作场所的调查，所谓良好的工作场所必须是这样的地方：

1、员工对自己的工作感到满意；

2、员工还要有良好的业绩。

研究人员采用问卷调查的方式，让员工回答一系列问题，这些问题都与员工的工作环境和对工作场所的要求有关。

最后，他们对员工的回答作了分析和比较，并得出了员工的12个需要。

这些需要是薪酬和福利待遇以外的需要，它们集中体现了现代企业管理中员工管理的新内容。

这些需求是：

1、在工作中我知道公司对我有什么期望；

2、我有把工作作好所必须的器具和设备；

3、在工作中我有机会做我最擅长做的事；

4、在过去的7天里，我出色的工作表现得到了承认和表扬；

5、在工作中我的上司把我当一个有用的人来关心；

6、在工作中有人常常鼓励我向前发展；

7、在工作中我的意见一定有人听取；

8、公司的使命或目标使我感到工作的重要性；

9、我的同事们也在致力于作好本职工作；

10、我在工作中经常会有一个最好的朋友；

11、在过去的6个月里，有人跟我谈过我的进步；

12、去年，我在工作中有机会学习和成长。

三、员工的需求如何实现？

1、明确岗位职责和岗位目标

2、做好设备和办公用品的管理

3、加强管理沟通

4、建立意见反馈机制

5、进行书面工作评价

6、完善职务升迁体系

四、如何提高员工工作效率？

1、选择合适的人进行工作决策

　在对工作决策时，应该选择有相当技术能力或业务能力的员工进行决策。

一些员工由于技术或经验的欠缺，在进行决策时，会对工作造成错误的指导。

如果方向错了，做再多的工作也没有意义。

2、充分发挥办公设备的作用

　许多工作，可能是因为电话、传真机等办公设备出现故障而耽误下来。

有的公司没有传真机，收发一份传真需要走很长时间的路，这样自然无法提高工作效率。

3、工作成果共享

　有时我们会发现，自己做的工作可能是其他员工已经做过的。

有时查找一些资料，辛辛苦苦查找到了，结果发现另一位员工以前已经查找过了，如果当初向他咨询，就不必费这么大的劲了。

将员工的工作成果共享，是一个很重要的问题。

特别是对于员工较多的公司，这一点尤其显得重要。

管理者可以利用部门的办公例会让大家介绍各自的工作情况；另外，对一些工作成果资料要妥善分类和保管，这些都能达到工作成果共享的目的。

4、让员工了解工作的全部

　让员工了解工作的全部有助于员工对工作的整体把握。

员工可以更好的将自己的工作与同事的工作协调一致。

如果在工作中出现意外情况，员工还可以根据全局情况，做一些机动处理，从而提高工作的效率。

5、鼓励工作成果而不是工作过程

　管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作结果，而不是工作过程。

有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。

否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己的辛苦，获取表扬。

从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工。

所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。

总之，工作结果对公司才是真正有用的。

6、给员工思考的时间

　公司在做一件事情之前，如果决策层没有认真地进行思考，这种事情就不会干得非常出色。

员工工作也是如此，如果管理者不给员工一些思考的时间，也很难让他们作好自己的工作。

管理者要鼓励员工在工作时多动脑子，勤于思考。

用大脑工作的员工肯定比用四肢工作的员工更有工作成绩。

五、如何做好员工保护？

1、身体安全保护（具体内容此略，下同）

2、心理健康保护

3、生活条件保护

4、工作目标保护

六、如何进行员工激励？

1、原则之一：

激励要因人而异由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。

即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。

由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。

在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。

将这些需要整理、归类，然后来制定相

应的激励政策帮助员工满足这些需求。

2、原则之二：

奖励适度

奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。

奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者染员工产生不被重视的感觉。

惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。

3、原则之三：

公平性

公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。

取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。

如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。

管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。

虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。

4、原则之四：

奖励正确的事情

如果我们奖励错误的事情，错误的事情就会经常发生。

这个问题虽然看起来很简单，但在具体实施激励时就会被管理者所忽略。

管理学家米切尔.拉伯夫经过多年的研究，发现一些管理者常常在奖励不合理的工作行为。

七、应奖励和避免奖励的工作行为体现在哪些方面？

1、奖励彻底解决问题，而不是只图眼前利益的行为；、奖励承担风险而不是回避风险的行为；

2、奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为；

3、奖励果断的行动而不是光说不练的行为；

4、奖励多动脑筋而不是奖励一味苦干；

5、奖励事情简化而不是使事情不必要地复杂化；

6、奖励沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；

7、奖励有质量的工作，而不是匆忙草率的工作；

8、奖励忠诚者而不是跳槽者；

9、奖励团结合作而不是互相对抗。