浅谈企业有效的激励机制.docx

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浅谈企业有效的激励机制

浅谈企业管理的有效激励措施

目录

综述

一、激励概述

二、企业管理中为什么要引入激励

三、激励需求分析

（一）做好激励的需求分析  

（二）了解员工内心需求，并尽可能满足

四、科学的评价体系是激励有效性的保障

五、把握好有效激励的原则

（一）选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应

（二）妥善协调各种利益关系

（三）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

（四）激励应与约束机制并存

六、企业激励的基本方法

（一）物质激励

（二）情感激励

七、激励的误区

（一）管理意识落后

（二）企业中存在盲目激励现象

（三）激励措施的无差别化

（四）激励就是奖励

（五）对员工的激励缺乏公平性

（六）对员工的激励缺乏系统性

（七）对员工的激励缺乏灵活性

（八）对员工的激励缺乏人文性

（九）对员工的激励目标缺乏明确性

结束语

浅谈企业管理的有效激励措施

摘要：

随着社会快速发展，人力资源不再像过去那样被当作一种成本，而作为一种重要资源越来越被重视。

激励作为开发和管理人力资源的一个重要措施已经被越来越多的企业运用。

如何有效激励员工,成为现代人力资源管理的核心内容,建立和运用有效的激励机制成为当前人力资源管理的迫切需要。

 文中就有关激励的一般性做了阐述，了解企业中常用的激励方法和使用激励时存在的一些问题。

　　关键词：

企业管理；有效激励；机制

一、激励概述

从心理学的角度来看，人的行为是由动机所支配，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标，满足需要。

当人产生需要而未得到满足时，会产生一种紧张不安的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张不安的心理就化为动机，并在动机的推动下，向目标前进，目标达到后，需要得到满足，紧张不安的心理状态就会消除，随后，又会产生新的需要，引起新的动机和行为。

二、企业管理中为什么要引入激励。

企业只有有了好的绩效才能生存，一个企业要有较高的绩效水平就要求员工也要有较高的个人绩效水平。

激励是发掘人的潜能的重要途径，当人受到激励后，其发挥的能量会大大增加。

研究表明，人们表现出来的记忆能力和他在这方面的潜能相比，只能算冰山一角，因为实际上人脑的储存容量相当于美国国会图书馆藏书1000万册的50倍。

在20世纪80年代，有心理学家指出“据我最近发现，一个人所发挥出来的能力，只占他全部能力的4%。

”可见，人的潜力还有许多没有被开发出来。

有效激励就是用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工尽可能的发挥自己的潜力，努力去完成任务，实现组织的目标。

可以说，激励机制的运用可以提高单位的效益，运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润,相当于公司1年利润的18%。

激励有利于吸引单位所需人才。

有效的激励,可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境,从而产生对外界人才强烈的吸引力,使组织得到自己所需的优秀人才。

激励有助于形成良好的单位文化。

良好的单位文化是单位生存和发展的基础,而其培育,则离不开正反两方面的强化,通过交替运用奖惩手段,促进追求优异工作等价值观的形成,塑造良好的单位文化氛围。

　　三、激励需求分析

　　员工为什么可以被激励？

怎样的激励才算是有效的激励？

要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。

需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。

马斯洛的需要层次论是激励中最基本、最重要的理论。

它把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：

生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。

各层次的需要可以相互转换。

在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。

员工工作的动机正是为了达到优势需要的满足。

只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。

（一）做好激励的需求分析  

　　需求是激励工作的出发点和目标,如果没有需求,我们也就没有激励的可能。

从理论上说,人的行为都是由需求产生动机,是受到某种激发和诱导而产生的,是“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。

当人产生某种需求时,就会调动自身潜能,积极创造条件来实现这种需求。

因此,这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动机。

当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时,就必须考虑员工的需求,才能真正调动员工的积极性。

在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析,发现其主导需求。

根据单位的需求,设置激励的目标;根据员工的需求,选择合适的激励方法,投其所需,把组织目标和个人目标相结合,使单位和员工都获得需求的满足,实现有效激励。

（二）了解员工内心需求，并尽可能满足

　　能够全面了解员工内心的真实需求，也就掌握了员工真正关注的难点、热点问题，方能对症下药。

如果不能掌握职工的需求，径自用自己的认识和想法给予刺激，就不一定能够产生期待的结果，搞不好还会有反作用。

作为上级管理者，要主动与下级交流沟通，了解员工最关心的问题，并给予其一定的帮助，才可能形成有效激励。

　　1、首先要从纵向、横向两个角度出发，对员工关注的热点、难点问题分门别类。

不同的人有不同的关注点，同一个人在不同的时期关注的问题也会有不同的侧重点。

企业员工从管理级次上一般可分为操作层、管理层、领导层。

从工作年限上可分为新员工、步入稳定期的员工、即将退休的员工。

刚参加工作不久的员工所关心的问题主要是个人经济收入、工作环境、工作业务等。

对这部分员工可通过帮助提升工作能力、工作技巧，增加工资、改善工作条件、提高福利待遇、提供安全稳定的失业保险和退休福利等方式进行激励。

对工作相对稳定后的青年职工来说，他们渴望建立温馨和谐的人际关系，社交就成了他们关心的重要事情，如交友、谈恋爱等，还有与此相关的成家、立业等一连串的问题，如果这些需求得不到满足，就会影响员工的精神面貌，导致高缺勤率、低生产率、对工作或生活不满及情绪低落。

对专业技术人员和管理人员而言，在基本生活需要得到满足后，他们希望得到单位和他人的尊重和认可，认为他们有能力，能胜任工作。

这部分员工除关心自身收入外，他们更多关心的是成就、名声、地位、晋升机会，当他们得到这些时，其内心也会因对自己价值的实现而充满自信，解决问题的能力会增强，自觉性提高，否则会使他们感到沮丧，从而直接影响工作情绪和工作业绩，甚至出现离职。

这时就要帮助他们设定目标并完成目标，建立起他们的成就感和认同感。

　　2、通过适当方式准确把握员工内心的真实需求。

一是通过细心观察。

对员工需求的了解和把握，可以通过平时一言一行的细心观察。

因为一个人渴望得到什么、有什么需求，往往会通过其言谈举止表现出来。

只要平时多留意员工情绪和精神状态的变化，就能大致了解其有什么样的愿望和需求。

二是主动与员工沟通交流。

看似简单的交谈，却隐藏着丰富的信息。

社会生活的新变化也造成了人们一定的逆反心理，人们更愿意平等地进行交流。

采取平等而不是说教的方式，避免造成逆反心理。

那种居高临下、颐指气使的姿态，那种言之无物的空洞说教已经不管用了。

与员工建立起直接互动、开诚布公的交流关系，悉心洞察其内心的想法和要求，跟员工像朋友聊天一样随意的交谈，会得到意想不到的结果。

三是通过问卷调查，及时了解下级及员工的想法非常重要，可以了解到最新和最直接的反馈。

只有充分了解职工的需求，才会“对症下药”，“药到病除”。

　　3、理解并帮助员工顺利渡过难关。

只有真正地理解员工，了解员工的需求和困境，并予以适当满足，才可能为企业和组织充分效力。

理解员工，真心诚意、切实解决员工最关心、最直接、最现实的利益问题，帮助员工实现目标，是一种正面的、有效的激励，对上级来说也是赢得下级信任、拥护与支持的关键因素。

因此，企业要创造必要的环境和条件，以满腔的热忱，以充分理解的精神，为员工担忧解难，为员工的职业发展导航铺路，只有这样，员工才会心甘情愿的为企业工作。

四、科学的评价体系是激励有效性的保障

　　有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。

这里所指的评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。

客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据。

以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的。

而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。

没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。

五、把握好有效激励的原则

（一）选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应

例如,如果单位是扁平的组织结构,晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位,单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。

增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合,充分发挥激励的协同优势,增强激励的效果。

（二）妥善协调各种利益关系

虽然人际关系的不和谐，本质上是利益关系的不和谐，但和谐的人际关系，并不在于人们之间有没有利益矛盾，而在于如何认识和解决这些矛盾。

事实上，在社会主义市场经济条件下，人们在财富的分配和占有方面不可能搞平均主义，因而利益上的差异和矛盾是不可避免的，也是正常的，只不过是不能让这些差异和矛盾任其自然地发展，而必须采取得力措施防止差异悬殊过大和利益矛盾激化。

因此，妥善协调和处理人们之间的各种利益关系，是实现人际关系和谐的关键。

企业要妥善协调和处理好各种利益关系，应该重点解决两个问题，一是建立利益均衡机制，在政策制定上，必须坚持以最广大职工群众的根本利益作为出发点和落脚点，充分考虑和兼顾不同层次职工群众的承受能力，坚决反对和纠正各种侵害职工群众利益的行为；二是建立利益协调机制，及时全面准确地收集和掌握职工群众的思想动态，引导职工群众以理性合法的形式表达利益要求，解决利益矛盾，确保职工群众合理合法的利益要求得到保护和满足。

（三）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则　　

　　企业在制定激励机制时，应根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。

影响工作积极性的主要因素有工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等，这些因素对于不同企业所产生的影响也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。

例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足。

例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

（四）激励应与约束机制并存

　　有激励就必须有约束，建立激励机制的同时必须建立约束机制，这是事物矛盾的两个方面，缺一不可。

总的来看，可以将迄今为止人们对激励约束方法（或因素）的认识和应用概括为以下5个主要的发展阶段：

第一阶段，着重把“惩罚与奖赏”作为激励约束方法；第二阶段，着重把“工作设计和参与管理”作为激励约束方法；第三阶段．着重把“人力资源管理”作为激励约束方法；第四阶段，着重把“组织气氛和企业文化”作为激励约束方法；第五阶段，进入综合化、系统化的“现代企业激励理论”阶段。

六、企业激励的基本方法

任何事物只有运用到实际中才有意义，激励也是如此。

现在，大多数企业已经引入了激励，有的企业还有自己独特的一套激励方法。

现对常用的激励方法列举如下。

（一）物质激励　

　　物质激励是激励的主要模